شارك
الرئيسية
3 دقائق 
ملخص: يتمثل النهج القياسي في إجراء مقابلات مع الموظفين عند ترك الخدمة لفهم سبب استقالتهم وابتكار حلول. لكن الاقتصار على السؤال عن سبب مغادرة الموظفين قد يكون له جانب سلبي: تجاهُل الموظفين المخلصين المرتبطين بالمؤسسة ويودون البقاء فيها. بدلاً من ذلك، ينبغي للمدراء قضاء القدر نفسه من الوقت في فهم سبب اختيار الموظفين البقاء في الشركة من خلال إجراء "مقابلات البقاء على رأس العمل". تتضمن هذه النقاشات طرح أسئلة رئيسية على موظفيك المخلصين تتناول المشكلات الشائعة المتعلقة ببقاء الموظفين في الشركة. وتشمل هذه الأسئلة: ما هي حالتك المزاجية اليوم؟ مَن الذي تشعر أنك مرتبط به في العمل؟ ما هي العوائق التي يمكنني إزالتها من أجلك؟ ما هو الشيء الجديد الذي تريد أن تتعلمه وسيحفزك ويساعدك على النمو في العمل؟
يتساءل المدراء في خضم موجة الاستقالة الكبرى عن أسباب مغادرة الموظفين، وبالتالي يجرون مقابلات ترك الخدمة، في محاولة لفهم سبب الاستقالة وإيجاد حلول للمشكلة. لكن الاقتصار على السؤال عن سبب مغادرة الموظفين قد يكون له جانب سلبي: تجاهُل الموظفين المخلصين المرتبطين بالمؤسسة ويودون البقاء فيها. فعند تجاهل هؤلاء الموظفين، قد يشعرون أنهم مهمَلون وبالتالي يختارون المغادرة، ما يؤدي إلى الدخول في دوامة سلبية.
لذا، ينبغي للمدراء قضاء القدر نفسه من الوقت في فهم سبب اختيار الموظفين البقاء في الشركة. فعندما نعرف ما الذي يجعل الموظفين مرتبطين بمكان عملهم الحالي، سنتمكن من استخدام هذه المعلومات لاعتماد ممارسات استباقية ومدروسة جيداً.
من الطرق التي يمكن من خلالها معرفة دوافع الموظفين هي إجراء "مقابلات البقاء على رأس العمل". فهذه المقابلات لا توفر معلومات قيمّة مستقاة من وجهات نظر أعضاء فريقنا فحسب، بل تسهم أيضاً في إعادة ارتباط موظفينا بالعمل ووقف هجرة المواهب من مؤسساتنا.
يُعد العنصر الرئيسي في هذه المقابلات هو طرح أسئلة تعالج ما قد تكتشفه عند إجراء مقابلات ترك الخدمة، بحيث تتناول المشكلات الشائعة ذات الصلة باستبقاء الموظفين. اطرحها في اجتماعاتك الفردية التي تعقدها مع موظفيك، وإذا لم تكن تعقد اجتماعات فردية بانتظام، ففكر في إجراء هذا النوع من المقابلات شهرياً.
ما هي حالتك المزاجية اليوم؟
في أثناء مناقشتك، شجع الموظفين على التعبير عن كافة مشاعرهم. وأياً كانت المشاعر التي سيشاركونها، لا تحاول حل المشكلة أو إنكار تجربتهم. إذا قال شخص ما إنه لا يشعر بالحماس، فقل: "أشكرك على مشاركة ما تشعر به بصدق"، واطلب المزيد من المعلومات. ولتطبيع تجربتهم، اعترف أنك في بعض الأيام تشعر بالنشاط والحيوية والأمل، وفي أيام أخرى تواجه صعوبات.
إن استجابتنا الطبيعية حسنة النية عند معرفة ألم الآخرين هي محاولة إنهاء معاناتهم على الفور. لكن التأكيدات الروتينية على التحلي بالمرونة والحماس المبالغ فيه تجاه العمل، لا سيما ممن هم في مراكز السلطة، تشير دون قصد إلى أنه ليس من المقبول أن يواجه الموظف صعوبات أو أن يعبّر عن مشاعره الحقيقية. فإذا لم يُسمح للموظفين بذلك، سيشعرون بخيبة أمل ولا يتم تقديرهم أو فهم ما يمرون به، وبالتالي قد يبحثون عن أماكن بديلة.
مَن الذي تشعر أنك مرتبط به في العمل؟
تساعد الصداقات في العمل على بناء روابط تعمل كقوة الجاذبية. ولذلك فإن المزيج السام المكون من عقد اجتماعات كثيرة للغاية لإنجاز العمل فقط وعدم وجود علاقات خارج نطاق التعاملات المتعلقة بالعمل يستنزف طاقتنا. وجدت مؤسسة "غالوب" (Gallup)، في البحث الذي أجرته حول ارتباط الموظفين بالعمل، رابطاً قوياً بين وجود صديق مقرب في العمل وأداء الموظف.
في "مقابلة البقاء على رأس العمل" اطرح هذا السؤال: "مَن الذي تشعر أنك مرتبط به في العمل؟". وبناءً على رد الموظف، استكشف ما يمكنك فعله لمساعدته على تعميق تلك الروابط، على سبيل المثال من خلال تكليفه هو وهذا الشخص بأعمال مشتركة. فربما يمكن لموظفين من أقسام مختلفة العمل معاً على تنظيم حدث على مستوى الشركة أو مبادرة مشتركة بين الأقسام أو المشاركة في مجموعات مناقشة افتراضية. فالروابط بين الزملاء هي التي تجعلهم مرتبطين بالشركة، وإيجاد طرق لتواصل الموظفين اجتماعياً بانتظام وبناء علاقات سوف يطيل مدة بقائهم فيها.
ما هي العوائق التي يمكنني إزالتها من أجلك؟
تُظهر البحوث أن أكبر إجراء تحفيزي يمكن للمدراء اتخاذه هو إزالة العوائق التي تمنع الموظفين من تحقيق أهدافهم. ولكن بدلاً من ذلك غالباً ما نعرب عن الثناء أو نقدم مكافآت، مثل إهداء قسائم شرائية لشرب القهوة. قد تجعلنا هذه الأمور نشعر بشعور أفضل تجاه وظائفنا كمدراء، ولكن هل تؤثر حقاً على موظفينا وعملهم؟
في أثناء المقابلات التي ستجريها مع الموظفين الذين اختاروا البقاء في الشركة، اطرح هذا السؤال "ما هي العوائق التي يمكنني إزالتها من أجلك؟". ثم أبلغهم بالإجراء الذي ستتخذه، وتابع معهم أو فكروا معاً في الكيفية التي يمكنك بها أن تكون أكثر فائدة لهم. فبدلاً من قول "أحسنت عملاً!"، تأكد من أن مرؤوسك المباشر يمكنه أداء عمله بشكل جيد.
ما هو الشيء الجديد الذي تريد أن تتعلمه وسيحفزك ويساعدك على النمو في العمل؟
بدلاً من التحدث عما يمكن أن يقدمه موظفك للشركة، اسأله عما يود فعله لنفسه. إذ يشير هذا السؤال إلى أنك لا تهتم فقط بما فعله هذا الشخص لك أو للشركة، بل بما يمكنك القيام به من أجله لتعزيز تطوره ومساعدته على تحقيق أحلامه وطموحاته، ما سيزيد من ولائه.
نريد جميعاً أن نشعر بالاستقرار والطمأنينة والتقدير وأن أصواتنا مسموعة وأننا منتجون ومرتبطون بمكان عملنا. كمدراء غالباً ما تفشل الجهود الأولى التي نبذلها لتوفير هذه المزايا لموظفينا؛ فنحن نضغط عليهم بدلاً من طمأنتهم. ولكن من خلال قضاء بعض الوقت في إجراء "مقابلات البقاء على رأس العمل" سنعزز مهاراتنا كمدراء وكذلك رغبة موظفينا في مواصلة العمل معنا.