لماذا لا ينبغي أن يكون المدراء هم أصحاب الرأي النهائي في تقييمات الأداء؟

تُعد أنظمة تقييم الأداء في الشركات غاية في الأهمية لتقييم وتحفيز ومكافأة الموظفين، إلا أنّ الشركات تكون تحت ضغط شديد للعثور على نظام يحقق هذه الأهداف ويعزز عدالة التقييم. فالتضاربات والمحاباة في عملية التقييم من شأنها أن تخلّف عدم الرضا والسخط وتثبيط الهمة لدى الموظفين؛ على وجه الخصوص إذا حصل من لا يستحق من الموظفين على المكافأة والتقدير بينما حُرم من ذلك من هم أكثر جدارة واستحقاقاً.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

وتظهر هذه التحديات جلياً على وجه الخصوص في الوظائف المهنية، حيث يكون من الصعب التوصل إلى معايير موضوعية لقياس الأداء، وتكون التقييمات أكثر ذاتية. فالذاتية (subjectivity) من شأنها أن تفسح المجال لحالات من التضارب والمحاباة للدخول إلى تقديرات الأداء. وتسهم الاختلافات بين رؤساء العمل في هذه التضاربات، إذ أنّ ما يراه أحد الرؤساء يستحق التقدير بدرجة (5)، قد يراه آخر يستحق التقدير بدرجة (3). كما أنّ بعض الرؤساء تظهر لديهم المحسوبية، والتقديرات المتضخمة، أو يستخدمون المعايير المتضاربة مع الموظفين المختلفين. ويكون هذا صواباً حتى في حالة المؤسسات التي غيرت نظام التقييم لديها من ذلك التقييم الرسمي الذي يجري في نهاية العام إلى جلسات غير رسمية ومتكررة لاستطلاع الآراء والحصول على التعليقات والملاحظات