تُعد أنظمة تقييم الأداء غاية في الأهمية لتقييم وتحفيز ومكافأة الموظفين، إلا أنّ الشركات تكون تحت ضغط شديد للعثور على نظام يحقق هذه الأهداف ويعزز عدالة التقييم. فالتضاربات والمحاباة في عملية التقييم من شأنها أن تخلّف عدم الرضا والسخط وتثبيط الهمة لدى الموظفين؛ على وجه الخصوص إذا حصل من لا يستحق من الموظفين على المكافأة والتقدير بينما حُرم من ذلك من هم أكثر جدارة واستحقاقاً.
وتظهر هذه التحديات جلياً على وجه الخصوص في الوظائف المهنية، حيث يكون من الصعب التوصل إلى معايير موضوعية لقياس الأداء، وتكون التقييمات أكثر ذاتية. فالذاتية (subjectivity) من شأنها أن تفسح المجال لحالات من التضارب والمحاباة للدخول إلى تقديرات الأداء. وتسهم الاختلافات بين رؤساء العمل في هذه التضاربات، إذ أنّ ما يراه أحد الرؤساء يستحق التقدير بدرجة (5)،
وتظهر هذه التحديات جلياً على وجه الخصوص في الوظائف المهنية، حيث يكون من الصعب التوصل إلى معايير موضوعية لقياس الأداء، وتكون التقييمات أكثر ذاتية. فالذاتية (subjectivity) من شأنها أن تفسح المجال لحالات من التضارب والمحاباة للدخول إلى تقديرات الأداء. وتسهم الاختلافات بين رؤساء العمل في هذه التضاربات، إذ أنّ ما يراه أحد الرؤساء يستحق التقدير بدرجة (5)،
هذا المحتوى متاح للمشتركين فقط
انضم إلى مجتمع هارفارد بزنس ريفيو لقراءة أكثر من 3,000 مقال
اشترك الآن لتحصل على المزايا التالية:
إمكانية تصفح جميع المقالات مجاناً على التطبيق.
إمكانية قراءة أكثر من 3,000 مقال على hbrarabic.com
إمكانية قراءة المقالات الخاصة بالمشتركين على hbrarabic.com
إمكانية قراءة 25 عدد من هارفارد بزنس ريفيو ضمن التطبيق.
ستة أعداد سنوياً تصلك مع توصيل مجاني (فقط للاشتراك السنوي الرقمي والمطبوع)
مشترك بالفعل؟ تسجيل الدخول الآن
اترك تعليق