تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

تقييم الأداء

ما تعريف تقييم الأداء؟

تقييم الأداء (Performance Evaluation): يسمّى أيضاُ في الإنجليزية (Performance Appraisal)، وهو عملية تحليل ومراجعة شاملة لعمل الموظف في الشركة خلال فترة زمنية محددة، مثل شهر أو ربع سنة أو نصف سنة أو سنة كاملة، بناءً على مسؤوليات وظيفته، وذلك بهدف تقييم مدى فعالية أداء الموظف لمسؤولياته الوظيفية والمساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية.

يعدّ إجراء عملية تقييم الأداء عاملاً يتخذ المديرون على أساسه قرارات؛ مثل ترقية الموظفين بناء على جودة عملهم، أو تعديل الرواتب في ضوء الأداء، أو تغيير الوظيفة، أو التعرف على نقاط الضعف وتلافيها بالتدريب.

آلية عملية تقييم الأداء

يُعنى بتنفيذ عملية التقييم المدير المباشر أو الزملاء العاملين بنفس القسم والمستوى الوظيفي أو مسؤول في الموارد البشرية، ويشمل تقييم الأداء كافة الموظفين بما فيهم المدراء في المستويات العليا وتختلف معايير التقييم حسب مهام كل وظيفة.

تمر عملية التقييم بعدة مراحل؛ تبدأ أولاً بالتحضير النفسي للعاملين لخضوعهم للتقييم ومن ثم إعداد لجنة التقييم وتحديد الوظائف التي ستخضع للتقييم، والتعرف على مهام كل وظيفة، ومن ثم اختيار طريقة التقييم، والشروع في عملية التقييم حتى الوصول للنتائج، وإبلاغ كل موظف بنتيجته والقرار المتخذ بشأنه.

طرق تقييم الأداء

يوجد طرق عديدة لتقييم الأداء، تختار الشركات الطريقة الملائمة وفق طبيعة الشركة، والوظائف التي تخضع للتقييم، ومن أهم طرق تقييم الأداء:

  • الإدارة بالأهداف (Management by Objectives): تنطوي على قيام المدراء والموظفين معاً بتحديد وتخطيط وتنظيم وتوصيل الأهداف للتركيز عليها خلال فترة تقييم محددة، وتستخدم هذه الطريقة لمطابقة الأهداف التنظيمية الشاملة مع أهداف الموظفين بشكل فعال أثناء التحقق من صحة الأهداف.
  • طريقة 360 درجة (360Degree Feedback): تقيّم هذه الطريقة الموظف باستخدام الملاحظات والآراء التي جُمعت من دائرة تأثير الموظف والتي تشمل المدراء وزملاء العمل والعملاء والتقارير المباشرة، وتقضي هذه الطريقة على التحيز في مراجعات الأداء، وتوفر فهماً واضحاً لكفاءة الفرد.
  • طريقة مركز التقييم (Assessment Centre Method): تمكّن هذه الطريقة الموظفين من الحصول على صورة واضحة لكيفية مراقبة الآخرين لهم وتأثير ذلك في أدائهم. الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي أنها تتنبأ بأداء الوظيفة في المستقبل بالإضافة إلى تقييم الأداء الحالي للفرد.
  • طريقة محاسبة الموارد البشرية (Human-Resource Accounting Method): تحلّل أداء الموظف من خلال الفوائد المالية التي يحققها للشركة، والتي تُحسب من خلال مقارنة تكلفة الاحتفاظ بالموظف (التكلفة على الشركة) والمزايا المالية (المساهمات) التي تنالها المؤسسة من ذلك الموظف المحدد.
  • التقييمات النفسية (Psychological Appraisals): تتيح تحديد الإمكانات الخفية للموظفين، من خلال تركيزها على تحليل الأداء المستقبلي للموظف بدلاً من عمله السابق، وتُستخدم هذه التقييمات لتحليل سبعة مكونات رئيسية لأداء الموظف مثل المهارات الشخصية والقدرات المعرفية والسمات الفكرية ومهارات القيادة والسمات الشخصية والحاصل العاطفي والمهارات الأخرى ذات الصلة.

عناصر تقييم الأداء

تتكون عملية تقييم الأداء من أربع مكونات رئيسية وهي:

  • تحديد التوقعات (Define Expectations): وذلك من خلال وضع أرباب العمل التوقعات أو الأهداف التي من المفترض أن يحققها الموظفون خلال فترة زمنية محددة.
  • القياس والتقييم (Measure and Evaluate): تتبع أداء الموظفين ومقارنته بالمعايير المحددة مسبقاً، وفهم العوامل المؤثرة في مستوى الأداء ومعرفة العوامل التي تساهم في تحفيز الموظفين.
  • تقديم الملاحظات (Provide Feedback): عملية تتيح لصاحب العمل من خلالها مناقشة الموظف بالطرق الممكنة لتحقيق الهدف التنظيمي بفعالية وكفاءة، وتدريب كل موظف على حدة.
  • تسجيل الأداء (Record Performance): تسجيل أداء الموظف بعد الملاحظات المقدّمة له، ما يساعد في قياس فعالية الملاحظات.

هناك العديد من الجوانب التي يجب تضمينها في تقييم الأداء والتي تختلف من شركة إلى أخرى أو من قسم إلى آخر. ومع ذلك، هناك بعض المكونات التي يجب تضمينها في أي تقييم للأداء وهي:

  • اسم الموظف الخاضع لعملية التقييم.
  • اسم الموظف المُقيّم.
  • تاريخ مراجعة الأداء.
  • الفترة التي يُراجع الأداء الخاص بها.
  • المسمى الوظيفي أو المستوى أو المنصب.
  • تعليمات التدقيق ومعايير التقييم.
  • التقييم.
  • أمثلة لدعم التقييم.
  • ملاحظات عامة.
  • الخطوات الموصى بها نتيجة تقييم الأداء.

معايير تقييم الأداء

تُوضع مجموعة من معايير التقييم ويُنظر في مدى وفاء الموظف بها للوصول إلى معدل نهائي يساعد في اتخاذ قرار بشأنه، ومن المعايير الأساسية المُستخدمة في غملية تقييم الأداء:

  • جودة العمل.
  • تحقيق الأهداف.
  • مستوى الإنتاجية.
  • المبادرة والتحفيز.
  • مهارات العمل الجماعي والقيادة.
  • القدرة على حل المشكلات.
  • الامتثال لإجراءات الشركة.

 

اقرأ أيضاً:

اقرأ أيضاً في هارفارد بزنس ريفيو

error: المحتوى محمي !!