شارك
الرئيسيةما المقصود بمعنويات الموظف؟
معنويات الموظف (Employee Morale): تسمَّى أيضاً “معنويات مكان العمل” (Workspace Morale)، وهي مصطلح يُستخدم في عالم الأعمال ويُقصد به مشاعر الموظف تجاه عمله ومقدار رضاه عنه، فقد تكون معنويات الموظف مرتفعة أو منخفضة.
يتسم الموظفون أصحاب الروح المعنوية العالية بالحماس للعمل؛ إذ يكون لديهم معدل مشاركة عالٍ في الشركة كما يكونون متعاونين وملهمين لزملائهم وسعداء.
في المقابل، فإن الموظفين الذي يعانون من انخفاض الروح المعنوية يكونون غير متحمسين للعمل.
فوائد تمتع الموظفين بمعنويات عالية
يساعد رفع معنويات الموظفين على زيادة دافعيتهم الذاتية ورفع مستويات أدائهم وتحسين معدلات استبقائهم بصورة كبيرة، بالإشافة إلى خفض معدل دوران العمالة وتحسين التواصل بين الموظفين والإدارة.
مقالات قد تهمك:
- هل ستؤدي التكنولوجيا الجديدة التي يتبناها بنك إلى رفع معنويات الموظفين أم هل ستؤذيها؟
- هل تؤتي المكافآت المالية لاستبقاء الموظفين ثمارها؟
كيفية رفع معنويات الموظفين
يقدم مقال “بحث: بقليل من التقدير يمكنك رفع معنويات موظفيك إلى عنان السماء” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو نصائح لمساعدة الشركات على رفع معنويات الموظفين من خلال استخدام مكافآت رمزية منخفضة التكلفة؛ وتتمثل في الآتي:
- اختيار المصدر الأنسب لتقديم المكافأة: إذ يجب أن تراعي الإدارة الفجوات الحالية في الآراء التقويمية، فربما لا يتفاعل الموظفون كثيراً مع الأطراف المستفيدة من عملهم أو مع كبار القادة في مؤسساتهم، ويجب أن تعطي الأولوية لتلقي خطابات التقدير من هذه المجموعات.
- التفكير في أنسب توقيت تُحدِث فيه المكافأة الرمزية أكبر أثر ممكن: فقد ينجح التقدير اليومي في تحقيق الأثر المطلوب، إذا قُدّم للموظفين الذين بات سير عملهم اليومي مثيراً للتوتر بشكل متزايد.
- تقديم الملاحظات سراً والتقدير علناً: غالباً يكون التقدير المُعلَن وسيلة منخفضة التكلفة لتحفيز الفريق بأكمله من خلال منح الموظف المجتهد شهادة تقدير في أثناء اجتماع الفريق مثلاً.
- الاهتمام بالتفاصيل: إذ يستطيع الموظفون التمييز بين المكافآت المصنوعة على عجالة دون اهتمام حقيقي، والتقدير الحقيقي.
- يجب ألا تبدو المكافآت الرمزية وكأنها مهمة شاقة وعسيرة: فالفكرة الأساسية من المكافآت الرمزية أنها منخفضة التكلفة. على سبيل المثال؛ يمكن للمدير كتابة رسالة موجزة ومخصَّصة يعبّر فيها عن امتنانه لمستوى الأداء الجيد الذي أبداه الموظف مؤخراً.
ويرى مقال “لماذا يقيس جون دير معنويات الموظفين كل أسبوعين؟” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو أنه من دون تحديثات منتظمة ومتكررة حول المعنويات وحالتها، لا يدرك معظم المدراء المشكلات إلا عندما تظهر في أداء الموظف؛ كألا يفي بموعدٍ نهائي أو يُفشل جهوداً مبذولة، أو عندما يترك العمل. وعند هذه النقطة، يكون الوقت قد فات وتصعب معالجة مشكلة الحافز لوجود مشكلتين بالفعل تحتاجان إلى حل: مشكلة الأداء ومشكلة الحافز. كما يفيد استبيان الاندماج كل أسبوعين في تقييم صحة الفريق، فمثلاً عندما ينضم شخص جديد إلى الفريق أو يغادر الفريق أعضاء آخرون، تتغير ديناميات الفريق. هنا يساعد مقياس الحافز على فهم أثر ذلك في الفريق وما قد يحتاج إلى تغيير أو تعديل.
اقرأ أيضاً: