تمت عملية الاشتراك بنجاح
عذراً،
أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية
نعلم من خلال البحث (والمنطق السليم) أن الأشخاص الذين يفهمون ويديرون عواطفهم وعواطف الآخرين يصبحون قادة أفضل. فهم قادرون على التعامل مع الضغوط والتغلب على العقبات وإلهام الآخرين للعمل نحو تحقيق أهداف جماعية. كما ويديرون النزاعات مع تداعيات أقل وبناء فِرق أقوى. وهم بشكل عام أكثر سعادة في العمل، أيضاً. لكن الكثير من المدراء يفتقرون إلى الوعي الذاتي والمهارات الاجتماعية الأساسية المتعلقة بتكريس الذكاء العاطفي في العمل، حيث لا يدركون تأثير مشاعرهم ومزاجهم. فهم أقل قدرة على التكيف على ما يحتاجون إليه للعيش في عالم اليوم متسارع الخطى. وكما لا يُبدون تعاطفاً أساسياً مع الآخرين: فهم لا يفهمون احتياجات الناس، ما يعني أنهم غير قادرين على تلبية تلك الاحتياجات أو إلهام الناس للعمل.
معالجة مشكلة قلة الذكاء العاطفي في العمل
أحد الأسباب التي تجعلنا نرى القليل جداً من الذكاء العاطفي في مكان العمل هو أننا لا نوظف على أساسه. نحن نوظف أصحاب الخلفية المشرفة. فترانا نبحث عن الجامعة التي درس فيها الشخص، وعن درجاته العالية واختباراته، ومهاراته التقنية، وشهاداته، ولا نبحث ما إذا كان يبني فِرقاً كبيرة أو يتعاون مع الآخرين. وكل ما يهمنا هو درجة ذكائه، إذاً نحن نوظف عقولاً.
اقرأ أيضاً في المفاهيم الإدارية: تعريف الذكاء العاطفي.
بلا ريب نحن نحتاج إلى أشخاص أذكياء وذوي خبرة في شركاتنا، لكننا نحتاج أيضاً إلى أشخاص ماهرين في التعامل مع التغيير، وفهم الآخرين وتحفيزهم، وإدارة المشاعر الإيجابية والسلبية على حد سواء لتهيئة بيئة يمكن للجميع فيها أن يكونوا في أفضل حالاتهم. المشكلة هي أننا نكافح لتقييم الذكاء العاطفي عند التوظيف (أيضاً عندما ننفق ثروة على اختبارات الشخصية وشركات الأبحاث) ومع ذلك لا نتقن آلية التقييم تلك أبداً. ولكن في الواقع يمكنك القيام بالتوظيف على أساس الذكاء العاطفي، وليس من الضروري أن يكلف ذلك مبالغ مالية طائلة. إذا كنت تريد أن تبدأ، فابدأ بما يجب وما لا يجب مما يلي.
لا تفعل:
استخدام اختبارات الشخصية كبديل لاختبار الذكاء العاطفي. تحاول معظم هذه الاختبارات قياس ما تسميه: الشخصية. إذاً، فهي لا تقيس كفاءات الذكاء العاطفي مثل الوعي الذاتي، أو النظرة الإيجابية، أو التوجه نحو الإنجاز، أو التعاطف، أو القيادة الملهمة.
استخدام اختبار التقرير الذاتي. هناك سببان يوضحان أن هذا الاختبار غير مجد. أولاً، إذا كان الشخص غير مدرك لذاته، فكيف يمكنه تقييم ذكائه العاطفي؟ وأما إذا كان مدركاً لذاته ويعرف ما يعوزه، فهل سيقول الحقيقة حقاً عند محاولة الحصول على وظيفة؟
استخدام أداة التقييم الشاملة بزاوية 360 درجة، حتى لو كانت صالحة وحتى لو كانت تقيس كفاءات الذكاء العاطفي، مثلما يفعل مخزن الكفاءات العاطفية والاجتماعية (ESCI). يجب استخدام أداة التقييم الشاملة بزاوية 360 درجة ومثيلاتها للتطوير وليس للتقييم. فعند استخدام هذه الأدوات للتقييم، يقوم الأشخاص بالتحايل عليها عن طريق اختيار المشاركين بعناية، وحتى تدريبهم على كيفية تسجيل النقاط.
افعل:
الحصول على رسائل التوصية والرد عليها. رسائل التوصية ببساطة ليست جيدة بما فيه الكفاية عندما يتعلق الأمر بفهم الذكاء العاطفي لمرشحك. عندما ترد في الواقع على رسالة توصية، يمكنك طرح أسئلة محددة وحاسمة حول كيفية عرض المرشح للكفاءات المختلفة للذكاء العاطفي والحصول على الكثير من الأمثلة مع الكثير من التفاصيل. وعلى وجه التحديد، اسأل عن أمثلة عن كيفية تعامل مرشحك مع الآخرين.
إجراء مقابلة شخصية للذكاء العاطفي. يبدو هذا سهلاً، حيث يعتقد الكثير من الأشخاص أنهم يقومون بإجراء مقابلات بالفعل حول الذكاء العاطفي. لكن نحن لا نفعل ذلك في كثير من الأوقات ذلك لأننا نسمح للناس أن يسود الغموض في إجاباتهم ونفشل في طرح أسئلة متابعة جيدة. حتى عندما نسأل المرشحين بشكل مباشر عن الذكاء العاطفي أو الكفاءات المتعلقة بـالذكاء العاطفي، فإنهم يتحدثون عن فكرة مثالية عن أنفسهم وعن ما يودون أن يكونوا، بدلاً من الطريقة التي يتصرفون بها حقاً. وللتغلب على هذه العقبة، يمكنك استخدام مقابلة شخصية حول الأحداث أو المواقف السلوكية.
استخدام الذكاء العاطفي في مقابلات التوظيف
تعد مقابلة الأحداث أو المواقف السلوكية وسيلة قوية للتعرف على كفاءات الأشخاص ومعرفة كيفية إظهار تلك الكفاءات في الوظيفة. إليك ما تفعله:
ابدأ المقابلة بجعل المرشح مرتاحاً قدر الإمكان. فالهدف هنا هو جعل المقابلة تبدو أنها محادثة غير رسمية ودافئة. ستساعد هذه اللهجة في ضمان حصولك على الحقيقة. ثم، اطرح بعض الأسئلة التقليدية حول خلفية الشخص وتجربته.
انت الآن جاهز لبدء الجزء المتعلق بالحدث السلوكي في المقابلة. اطلب من الشخص أن يفكر في موقف حديث في العمل تضمن تحدياً صعباً كان عليه هو والآخرين حله. شجع مرشحك على اختيار موقف يكون فيه «"بطل الرواية". واطلب منه اختيار موقف كان ناجحاً في النهاية -موقف جعله يشعر بالفخر. شجعه على سرد القصة بإيجاز في البداية. ثم، استعرض القصة بأكملها، واطرح أسئلة محددة للغاية حول ما فكر، وشعر، وفعل طوال الوقت.
اقرأ أيضاً: تعزيز الذكاء العاطفي للمجموعات
الآن، اطلب منه قصة تتضمن موقفاً غير ناجح، موقف بدا وكانه فشل وأن مرشحك تعلم شيئاً ما منه. مرة أخرى، اطلب نظرة عامة مختصرة ثم أحصل على الكثير من التفاصيل.
أخيراً، تريد أن تجعل مرشحك شعر بالرضا عنك وعن المقابلة، لذا ابحث عن قصة إيجابية أخرى ناجحة.
تسمح لك تقنية المقابلة هذه بالسؤال والاستماع إلى تفاصيل حول طريقة تفكير المرشح في المواقف التي تنطوي على التوتر والتحديات والأشخاص الآخرين. يمكنك أيضاً الحصول على معلومات حول شعورهم أثناء الموقف. هذا على الأقل يخبرك إذا كان الشخص على علم بمشاعره. من المحتمل أيضاً أن تسمع كيف تمكن الشخص من إدارة هذه المشاعر، ومدى إدراكه لـتأثيره على الآخرين (وكل ذلك يضاف إلى الذكاء العاطفي). والأهم من ذلك، تأكد من حمل الشخص على إخبارك بما فعله حقاً وكيف تصرف. هنا سوف تسمع عن إظهار علني للذكاء العاطفي.
إجراء المقابلات حول الأحداث أو المواقف السلوكية ليس بالأمر السحري، ويستلزم الأمر الحصول على تفاصيل كافية في كل قصة. إذاً، لا تقلق بشأن مطالبة الشخص بالعودة إلى أجزاء من القصة مرة أو اثنتين. بدلاً من ذلك، حاول أن تجعله يروي لك القصة من عدة زوايا: ما كان يعتقده، وما شعر به، ثم ما فعله بالفعل. خذ وقتك: هذه المقابلة ليست من النوع التي يمكنك القيام بها في نصف ساعة. ولكنها من النوع التي تستهلك من الوقت الكثير.
إذا كنت قادراً على "رؤية" الذكاء العاطفي لمرشحك في العمل، فستحصل على موظف أفضل. وإلا سوف ترحل. وفي كلتا الحالتين، فأنت تصنع لنفسك ولمؤسستك معروفاً كبيراً بسبب استخدام أساليب الذكاء العاطفي في العمل.
اقرأ أيضاً: