6 استراتيجيات لتحفيز فريقك في الوقت الذي يستقيل فيه الجميع

توم فولكس/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: قد تولّد استقالة بعض الزملاء في الفريق أثراً مضاعفاً، كيف تساعد في الحدّ من استنزاف الموظفين و”الحفاظ على حماس أفراد الفريق” واندماجهم عندما يستقيل أحد زملائهم؟ تقترح المؤلفتان 6 استراتيجيات: 1) احرص على خلق إحساس باليقين لدى فريقك عند الإمكان. 2) التمس آراء أفراده وملاحظاتهم كي تقيّم قدرتهم الإنتاجية الفردية والجماعية. 3) عزز الاستقلالية. 4) امنح أفراد الفريق الإذن للمعارضة. 5) احمِ فريقك. 6) أنشئ الروابط.

الحفاظ على معنويات أفراد فريقك واندماجهم هو جزء لا يتجزأ من القيادة القوية. حين تلاحظ تزايد دوران الموظفين ضمن فريقك فمن الضروري أن تتخذ التدابير اللازمة للحفاظ على معنويات أفراده الإيجابية وحماسهم. بينت الأبحاث أن استقالة أحد الموظفين تؤثر على سلوكات الاستقالة لدى الآخرين بفعل العدوى الاجتماعية؛ ما يعني أن استقالة أحد أفراد فريقك تزيد احتمالات أن يستقيل الآخرون مثله.

لذلك نقترح 6 استراتيجيات للحفاظ على حماس أفراد فريقك عندما يستقيل أحدهم:

أنشئ أرضية صلبة

كتبت عالمة النفس الاجتماعي، هيدي غرانت، والرئيس التنفيذي للتعلم في شركة “إرنست آند يونغ” في القارتين الأميركيتين، تال غولدهامر، أن دماغ البشر بطبيعته غير قادر على التعامل مع كمية الغموض التي نواجهها في العمل وفي حياتنا، وقد يبدو لنا أن الأرض تتغير تحت أقدامنا باستمرار في ظل التغيرات التي لا نهاية لها في مشهد عالم الأعمال وتوقعات العملاء والموظفين وترتيبات العمل والنهاية غير الواضحة للجائحة. تؤدي حالة عدم التيقن هذه إلى إثارة حالة التنبه للتهديد في الدماغ، التي تؤدي إلى إضعاف كل من الدافعية والقدرة على التعاون مع الآخرين والقدرة على ضبط النفس وتضرّ بالرفاهة عموماً، ودوران الموظفين ضمن فريقك سيزيد من قوة هذه الحالة.

وكي تعكس هذا التأثير احرص على خلق إحساس باليقين لدى أفراد فريقك عند الإمكان؛ إن لم تكن تخطط لمغادرة الشركة فاحرص على توضيح ذلك لهم، يمكن أن تقول شيئاً مثل: “فلتعلموا أني لا أنوي الاستقالة، وسأبقى هنا إلى جانبكم”.

أو إن كانوا يرغبون في معرفة التوجه الاستراتيجي للشركة بوضوح ولديك أسئلة بهذا الشأن أيضاً، فبدلاً من أن تقول شيئاً مثل: “أنا واثق أننا سنعرف ذلك قريباً”، احرص على تأكيد الإجراءات التي ستتبعها بإعلامهم عن خطتك لالتماس الجواب وحدد لهم موعداً لعودتك بالخبر اليقين.

ستخلق بذلك أرضية أكثر صلابة وإحساساً بالاستقرار لديهم.

التمس آراء أفراد فريقك وملاحظاتهم كي تقيّم قدرتهم الإنتاجية الفردية والجماعية.

تفقّد أفراد فريقك باستمرار كي تفهم العمل الذي يقومون به، سيساعدك ذلك على فهم الطريقة التي تمكّنك من إعادة توزيع العمل عليهم من أجل تحقيق التوازن في الفريق من جديد وفهم القدرة الإنتاجية الجماعية لأفراده في أي وقت كان. إن كان أفراد فريقك يتمتعون بقدرة إنتاجية قريبة من المستوى المطلوب أو أعلى منه ولا بد من إحداث تغيير، فبإمكانك دعوتهم إلى المساعدة في حلّ المشكلات وإعادة تحديد الأولويات. يشعر الموظفون بالحماس عندما يؤخذ برأيهم في تحديد أهداف الفريق واختيار الأعمال التي يمكنهم أو لا يمكنهم القيام بها، وقد يكون لديهم أفكار رائعة لم تخطر لك من قبل.

كما يمكن لاستمرار أفراد الفريق في تقديم آرائهم وملاحظاتهم إتاحة الفرص لمساعدتهم على تحرير قدراتهم عن طريق فهم ما يمكنهم تفويضه للآخرين أو التوقف عن القيام به أساساً، كي يتاح لهم الوقت لأداء عمل ذي قيمة أكبر. وستزيد ملاحظاتهم قدرتك على رؤية أعباء عملهم، ما قد يستدعي منك تعديل توقعاتك حول ما يمكن تحقيقه في الواقع، وسيساعدك أيضاً على بناء حجة أقوى أمام مديرك ليتيح موارد إضافية لفريقك بالنظر إلى أهدافه.

عزز الاستقلالية

​ما إن تتفق مع أفراد فريقك على الأهداف الجماعية أتح لهم تحديد ما يناسبهم من طرق وأماكن وأوقات لإكمال عملهم. في دراسة جديدة أجريت على 5 آلاف موظف معارف، أشار 59% منهم إلى أن المرونة أهمّ من الراتب أو الامتيازات الأخرى بالنسبة لهم. وإلى جانب التيقن، تعتبر الاستقلالية واحدة من محركات التهديد والمكافأة الخمسة الأساسية في الدماغ. عندما يشعر الموظفون أنهم قادرون على السيطرة والاختيار فإنهم يكونون أكثر حماساً ويتمتعون بمستوى أعلى من الرفاهة. وبالعكس، يمكن أن يولّد الافتقار إلى الاستقلالية ردّ فعل سلبياً قوياً يحدّ من القدرة على التركيز والتعاون مع الآخرين.

لذا، إلى جانب إتاحة ترتيبات العمل المرن، فكر في القرارات التي يمكنك تركها لسلطة أفراد فريقك التقديرية. ستكون توجيهاتك ضرورية في بعض القرارات، بينما لن تكون كذلك في القرارات الأخرى. مثلاً، هل يمكنك السماح لأفراد الفريق باختيار بعض المشاريع التي يعملون عليها، أو اختيار الأشخاص الذين سيعملون معهم؟ أتح لأفراد فريقك الاستقلالية والقدرة على الاختيار عند الإمكان.

امنح أفراد الفريق الإذن للمعارضة

وضّح لأفراد فريقك أنه لا بأس في الرفض ومناقشة المواعيد النهائية. احرص على دعوتهم لرفض افتراضاتك وإخبارك بمقدار الجهد الفعلي الذي يحتاج إليه إنجاز العمل الذي “يبدو بسيطاً”.

سيكون من الضروري أن تمنحهم إذناً صريحاً لفعل ذلك وكرر هذه الرسالة مع مرور الوقت. قد يكون من السهل أن يغفل قائد الفريق عن ديناميات القوة التي تسبب شعور البعض بالخوف من التعبير عن آرائهم، بالإضافة إلى معارضتها. عندما يعبر الموظفون عن آرائهم أو يبدون مقاومة بالفعل، احرص على أن تصغي لهم وتقرّ بما سمعته منهم وتشارك في نقاش متبادل (أو مفاوضة) حول ما يمكن أو لا يمكن فعله والمواعيد النهائية والطرق التي يمكنك اتباعها للمساعدة على إزالة العوائق ذات الصلة.

إن عجزك عن تقديم هذا الإذن وخلق هذا الأمان النفسي لأفراد فريقك سيدفعهم إلى التزام الصمت ويخفض معنوياتهم ويزيد إصابتهم بالاحتراق الوظيفي، ما سيؤدي في نهاية المطاف إلى مغادرة المزيد منهم. بينما إذا منحت أفراد فريقك هذا الإذن فستتمكن من الاعتراف بإنسانيتك المشتركة معهم بوضوح؛ نعاني جميعنا من القيود ولا يفيد الاحتراق الوظيفي أحداً، وبالتالي سيسهل عليهم إعلامك بشعورهم بالضغط الشديد أو الإرهاق.

احمِ فريقك

في حين أن القائد الجيد يحمي أفراد فريقه عادة من الطلبات غير المنطقية أو غير المهمة، فمن الضروري أكثر من أي وقت مضى أن يحمل نفس عبء العمل مع أفراد فريقه عندما يكون عددهم قليلاً، ومن الأهمية بمكان الانخراط في عملية صارمة لترتيب الأولويات التي تشمل التصنيف السريع للعمل الثانوي أو ذي القيمة المتدنية ومقاومة الطلبات غير المهمة نيابة عن فريقك.

أيضاً، احرص على تزويد أفراد فريقك بمعايير واضحة لصناعة القرار فيما يتعلق بالطلبات التي يجب تلبيتها، وأتح لهم القدرة على رفض الطلبات غير المهمة عند الضرورة، وقدم لهم دعماً استباقياً من خلال رفض الطلبات التي لا يمكن لهم تلبيتها على نحو واقعي؛ قد يصعب على أفراد فريقك رفض الطلبات لا سيما إذا كانت من شخص أعلى منهم رتبة أو من أصحاب المصلحة الخارجيين، ومشاركتك في الأمر ستثبت لهم أنك تحميهم. خذ زمام المبادرة إن لزم الأمر في رفض طلب صاحب المصلحة المعني أو تأجيله مع تقديم سبب وجيه مقنع.

أنشئ الروابط

يؤدي عملك مع أفراد فريقك على معالجة التحديات الصعبة وتوضيح أنك تحميهم إلى ارتفاع معنوياتهم، لذلك احرص على غرس أخلاقيات المشاركة في الفريق كي يبادر كل فرد لمساعدة الآخرين، ويمكن أن تكون قدوة لهم في ذلك وتكافئهم عليه. سيؤدي ذلك في نهاية المطاف إلى خلق روح الجماعة أو المودّة بين أفراد الفريق، وستولد بدورها علاقات صداقة دائمة بينهم تتعدى حدود مكان العمل، ووفقاً لشركة “غالوب” تؤدي علاقات الصداقة في العمل إلى زيادة إنتاجية الموظفين واندماجهم.

وأيضاً، احرص على أخذ الوقت اللازم لتعميق التواصل بين أفراد الفريق على مستوى شخصي أكثر، سواء كان ذلك عن طريق الاطمئنان الشخصي عنهم في بداية اجتماعات الفريق أو الاحتفال بيوم ذكرى ميلاد أحدهم أو إقامة مناسبة ترفيهية أو التخطيط لنشاط يهدف إلى ترسيخ روح الفريق بأسلوب مرح. يعتبر إنشاء مساحة لتواصل أفراد الفريق فيما بينهم على المستوى الشخصي أحد العوامل التي تساعد على الوقاية من مشاعر الوحدة التي تسهم في الإصابة بالاحتراق الوظيفي. قالت جينيفر موس في كتابها “الاحتراق الوظيفي المتفشي” (The Burnout Epidemic): “التواصل على المستوى الشخصي لا يفيد الاندماج والسعادة في العمل فقط بل هو ما يجعلنا بشراً”.

عندما يغادر أحد أفراد الفريق تتاح فرصة لموازنة أساس الفريق وتقويته من أجل الحفاظ على حماس أفراد الفريق وأداء أفراده ومعنوياتهم على المستويين الفردي والجماعي وتحسينهما أيضاً. سيساعدك اتباع الخطوات التي ناقشناها في الحدّ من استنزاف الموظفين والحفاظ على حماس جميع أفراد الفريق.