شارك
الرئيسية
4 دقيقة
تميّزت بيئة العمل عام 2024 على المستوى العالمي بمجموعة من الاتجاهات التي جرى التعبير عنها بمصطلحات مختلفة، واكتسبت زخماً خلال فترات متفاوتة من السنة. تراوحت هذه المصطلحات بين وصف الضغوط النفسية التي يتعرض لها الموظفون نتيجة الاعتماد المفرط على أدوات التكنولوجيا الحديثة، ونوع محدد من العلاقات السامة بين المدراء والموظفين، وبعض السلوكيات التي يلجأ إليها الموظف ليعبّر عما يشعر به من عدم ارتياح في مكان العمل، علماً أن انتشار هذه المصطلحات كان مدفوعاً بنشاط موظفي الجيل زد وجيل الألفية على مواقع التواصل الاجتماعي.
اخترنا لكم 5 مفاهيم ميّزت بيئة العمل في عام 2024:
- الإجهاد الرقمي (Digital Stress) أو الإجهاد التكنولوجي (Technostress): مصطلح يشير إلى الشعور بالضغط الذي يرافق مستخدمي الأدوات الرقمية نتيجة التجارب السلبية المصاحبة للتعامل مع الإنترنت أو الوصول إلى المعلومات. صاغ المعالج النفسي الأميركي كريج برود مصطلح الإجهاد الرقمي في عام 1982، الذي عرّفه حينها بأنه حالة يعانيها الشخص الطبيعي أو الاعتباري (مؤسسة) نتيجة عدم قدرته على التكيف مع التكنولوجيا الجديدة. يظهر هذا الإجهاد خلال العديد من الحالات منها التعامل مع وسائل التواصل الاجتماعي أو رسائل البريد الإلكتروني أو الأخبار. تتنوع أعراض الإجهاد التي تظهر بين نفسية؛ وتشمل القلق والتوتر، إضافة إلى الآثار الجسدية؛ التي تشمل الصداع أو التعب أو الإرهاق أو اضطرابات النوم. ومن أمثلة الإجهاد الرقمي الضغط الناتج من الشعور بأن المرء يتلقى رسائل كثيرة من شخص ما ويشعر بضرورة أن يكون متاحاً دائماً للرد، ما يدفعه إلى الشعور بالاستنزاف والإنهاك بسبب الإشعارات المستمرة.
- الاستقالة الصامتة (Quiet Quitting): مصطلح يصف تركيز الموظفين على ساعات عمل محددة وإنجاز المهام المرتبطة بالوصف الوظيفي فقط دون إبداء أي شغف بالعمل أو التفكير في أي مبادرة فردية للتميّز في مكان العمل. يمكن أن تتخذ علامات الاستقالة الصامتة أشكالاً مختلفة اعتماداً على أسباب رغبة الموظف في التخفيف من ضغط العمل، منها عدم حضور الاجتماعات، والوصول متأخراً أو المغادرة مبكراً، والمساهمة على نحو أقل في مشاريع الفريق. لا تعني الاستقالة الصامتة ترك الموظف عمله، بل القيام بالمهام بالحد الأدنى ووضع حدود واضحة للأداء. خلال جائحة كوفيد-19 بدأ الموظفون التفكير في وظائفهم ورواتبهم وبيئة العمل المحيطة، ما دفعهم للسعي إلى المزيد من توازن الحياة في العمل. ساعد جيل زد في انتشار هذا المصطلح عندما وصف مقطع على تيك توك أن العمل لا يمثّل الحياة، ويجب البدء بإعادة النظر في احتياجات حياتهم العملية. يمثّل انخفاض الأجور وقلة فرص التقدم والتطور والشعور بالإرهاق والضغط، أبرز العوامل التي تؤدي إلى الاستقالة الصامتة، ففي تقرير المخاطر العالمية لعام 2021، صنّف المنتدى الاقتصادي العالمي خيبة أمل الشباب في المرتبة الثامنة من بين 10 مخاطر فورية، وكشف عن تدهور الصحة العقلية منذ بداية الجائحة، ما ترك 80% من الشباب عرضة للاكتئاب والقلق. غيّرت الجائحة ثقافة العمل رأساً على عقب، وبدأ الموظفون من الجيل زد تقدير المرونة والعمل الهادف أكثر، وأصبحت الاستقالة الصامتة علامة على أن الموظف يعاني الإرهاق، وطريقة تساعده في تخفيف التوتر، وقد تعني أيضاً أنه على استعداد لتغيير وظيفته أو البحث عن وظيفة أخرى.
- العطلة الصامتة (Quiet Vacation): تسمى أيضاً بالإنجليزية (Quiet vacationing) أو (Hush Vacation) أو (Hush-Cation)، وهذا المصطلح نشأ حديثاً ويصف ظاهرة ميل الموظفين من جيل الألفية إلى العمل من مكان يخالف توقعات أصحاب العمل. على سبيل المثال، يمكن أن يجدول الموظف رسالة بريد إلكتروني خاصة بالعمل في أثناء استمتاعه بوقته على الشاطئ. تتنوع أساليب الحصول على العطلة الصامتة، ومنها الآتي:
- اقتطاع بضع ساعات من العمل سواء في بداية الدوام أو نهايته، وذلك دون أخذ إذن أو حتى إعلام أي مسؤول في الشركة.
- السفر إلى مكان مخصص للعطلات مثل الجبل أو الشاطئ، ولكن مع الاستمرار بالعمل من هناك ودون إعلام صاحب العمل بالأمر.
على الرغم من أن جيل الألفية وجيل زد من الأجيال التي عاصرت العمل عن بُعد، فإن جيل الألفية هو أكثر من يتسم بهذا السلوك؛ ويرى البعض أن السبب يرجع إلى جرأة الجيل زد في مواجهة المدراء فيما يخص عدم وجود فواصل بين الحياة والعمل أو توازن بينهما، على عكس الجيل الألفية الذي يبدو أنه يفضل التواري عن الأنظار وعيش لحظات ممتعة دون النقاش مع أرباب العمل. تتنوع الأسباب التي تدفع الموظفين من جيل الألفية إلى أخذ عطلات هادئة، ومنها:
- وجود ثقافة في المؤسسة التي يعملون فيها تفرض عليهم الرد على الرسائل والاستجابة لمتطلبات العمل.
- الخوف من طلب الإجازة بسبب طبيعة المدير القاسية والجدية أو بسبب متطلبات العمل التي تفرض ضغط عمل لا يمكن تأجيله، على الرغم من أن الموظف قد تكون لديه أولويات تحوجه إلى أخذ إجازة، مثل زفاف أحد أفراد العائلة.
- صعوبة تنسيق ترتيبات الإجازة، سواء من حيث الأشخاص الذين ينوبون عن الموظف أو المهام التي ستوكل إليهم والتي قد تسبب للموظف الذي يريد أخذ الإجازة شعوراً بالذنب بسبب زيادة ضغط العمل على الزملاء، أو حتى لأنه قد يكون من الصعب التواصل والتفاهم مع الزملاء.
- الترقية الجافة (Dry Promotion): مصطلح يشير إلى منح الشركة للموظف لقباً وظيفياً أفضل دون أي مزايا إضافية سواء تعويضات مادية أو غيرها. غالباً ما تتجه الشركات إلى منح موظفيها هذا النوع من الترقيات بوصفها طريقة للاحتفاظ بالموظف عندما يزداد شعوره بالإنهاك. وأحياناً، بسبب الضغط لإظهار التقدم المحرز في التزاماتها بتحقيق التنوع والمساواة والشمول؛ إذ تعمل الشركات على اتباع هذه الطريقة المختصرة دون إنجاز أعمال مجدية. يقترح مقال "ماذا يجب أن تفعل إذا منحك مديرك ترقية وهمية؟" خطوات للتعامل مع حالات مماثلة للترقية الجافة:
- ناقش المدير في الأمر، فإذا كان هدفه هو مكافأتك باللقب الوظيفي الجديد، فقد يدرك أن نيته لم تتوافق مع تأثير الأمر فيك، وبعد ذلك قد يقرر تعويضك بناءً على اللقب الجديد.
- إذا لم يقرر مديرك منحك تعويضات، فتواصل مع ممثل الموارد البشرية في شركتك، واعرض عليه الحقائق والتفاصيل التي تمكّنت من جمعها. قد لا يكون على عِلم حتى بأن هذه الترقية قُدمت لك.
- إذا تأكدت من أن هذه مجرد ترقية وهمية ولا يمكنك العثور على حلفاء في مؤسستك للمساعدة، فعليك اتخاذ قرار الآن بقبول العرض أو رفضه. يجب أن توازن بين إيجابيات قبول اللقب الوظيفي الجديد المعروض عليك وسلبياته.
- الإيجابية الزائفة (Glossing): مصطلح يشير في عالم الأعمال إلى أحد أنواع الإيجابية السامة في مكان العمل؛ حيث يتبنى المدراء أو الموظفون مشاعر إيجابية في العلن، مع قمع المشاعر السلبية المسيطرة على الموقف بسبب الأزمات أو الصراعات. انتشر هذا المصطلح في أماكن العمل خلال عام 2024، ولا سيما مع ميل العديد من القادة في الشركات إلى اعتماد هذا الأسلوب في التعامل مع المواقف الصعبة؛ على سبيل المثال، قد يتجاهل المدير مناقشة المشاكل والصراعات مع الموظفين ويظهر لهم بدلاً من ذلك أن كل شيء على ما يرام. يصنف الخبراء الإيجابية الزائفة ضمن السلوك السام في مكان العمل، إذ تترك العديد من الآثار السلبية التي تنعكس في مكان العمل مثل تراجع كفاءة الموظفين وتدني أدائهم، وشعور الموظفين بالتعب والإرهاق الشديدين بسبب اضطرارهم إلى كبت مشاعرهم السلبية، وتراجع الحافز لدى الموظفين وانخفاض رضاهم الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين. تتنوع الأسباب التي تدفع إلى الموظفين أو المدراء إلى تبني الإيجابية الزائفة، ومنها الآتي:
- يحاول الموظف أن يُظهِر سلوكاً متوافقاً مع زملائه، حيث يشعر بأنه ملزم بالتصرف على نحو مماثل لزملائه.
- محاولة الموظف ألا يبدو بمظهر المتشائم أو الذي ينشر الطاقة السلبية في مكان العمل.
- عدم قدرة المدراء على التعامل مع الأزمات والمشاكل ما يدفعهم إلى تبني التمويه/التلميع استجابة لمشاعر القلق والتوتر.