شارك
الرئيسية
4 دقائق 
ملخص: الاحتراق الوظيفي آخذ في الازدياد، فقد وصلت بالفعل عمليات البحث في جوجل عن عبارة "أعراض الاحتراق الوظيفي" إلى أعلى مستوى لها على الإطلاق في شهر مايو/أيار عام 2022. وصمم المؤلفان في هذه المقالة سلسلة من 18 سؤالاً حول الأسباب الستة للاحتراق الوظيفي للتصدي له ولتمكين المدراء من بدء تلك الحوارات مع فِرَقهم، وقدّما لهم إرشادات تفصيلية حول كيفية إجرائها.
لعلّ إحدى العلامات الأكثر دلالة على أن الولايات المتحدة تعاني أزمة في الاحتراق الوظيفي هي حقيقة أن عمليات البحث على محرك جوجل عن "أعراض الاحتراق الوظيفي" بلغت أعلى مستوى لها على الإطلاق في شهر مايو/أيار عام 2022، أي بعد أن تجاوزنا العام الثالث من انتشار الجائحة ووقفنا على أعتاب اقتصاد متعثر.
يتولّد الشعور بالاحتراق الوظيفي من عدم التوافق بين طبيعة العامل ووظيفته، وهي مشكلة عامة ومستشرية في أماكن العمل وليست مقتصرة على موظف أو اثنين. وحددت كريستينا مازلاك من جامعة كاليفورنيا في بيركلي ستة مجالات تقود إلى الاحتراق الوظيفي:
- عبء العمل غير المستدام
- فقدان السيطرة الملحوظ
- المكافآت غير الكافية للجهد
- عدم وجود مجتمع داعم
- عدم الإنصاف
- القيم والمهارات غير المتطابقة
لكن قبل أن تشرع المؤسسات في معالجة الاحتراق الوظيفي، لا بدّ لها من تهيئة الظروف اللازمة لمناقشته، إذ غالباً ما يحمل الاحتراق الوظيفي وصمة عار تشير إلى ضعف لا يمكن تجاوزه في شخصية الفرد، ما يجعله متردداً في الحديث عنه بصدق. لذلك يجب على قادة الفريق توفير الأمان النفسي أو ثقافة يشعر فيها الموظفون بالأمان لتحمّل المخاطر ومشاركة مشكلاتهم دون خوف من العقاب.
18 سؤالاً حول الاحتراق الوظيفي
صممنا 18 سؤالاً حول الأسباب الستة للاحتراق الوظيفي بالاستناد إلى خبرتنا في العمل مع المدراء التنفيذيين وفرقهم وتدريبهم بهدف تشجيع هذه المحادثات:
عبء العمل غير المستدام
يجب أن يضمن المدراء أن تكون توقعاتهم من عمّالهم واقعية. فمن غير المنطقي أن توكل إليهم أداء مهام إضافية خلال وقت قصير ولأجل غير محدود. وفي الواقع، غالباً ما يكون لدى الفريق رؤية أوضح حول المجالات التي قد تُحدث تأثيراً من حيث النتائج.
- ما مدى توافق أولويات العمل مع استراتيجيتنا والنتائج المتوقعة؟
- ما الأولويات أو الأنشطة التي يجب أن نوليها مزيداً من الاهتمام؟ وما المجالات التي يجب أن نُلغي تركيزنا عليها بهدف تحقيق النجاح؟
- كيف يمكننا المساهمة في خلق تجارب الموظفين التي تجعل سير عمل أكثر واقعية وجدوى؟
فقدان السيطرة الملحوظ
الموظفون ليسوا بشراً آليين، بل يجب أن يغرس أصحاب العمل الثقة في نفوسهم لمنحهم مساحة للابتكار. فالشعور بعدم السيطرة يولّد العجز المكتسب واللامبالاة.
- ما مدى تمتعك بحرية التصرف فيما يتعلق بكيفية أدائك أعمالك والتأثير في القرارات المتعلقة بك؟
- ما المجالات التي تشعر أن التحكم فيها سيعود عليك بالنفع؟
- كيف يمكننا إعادة تصميم تجربة العمل لمنحك حرية أكبر في كيفية تحقيق أهداف العمل؟
المكافآت غير الكافية للجهد
لا يكفي أن تُعرب عن تقديرك لموظفيك بمنحهم زيادات في الرواتب أو مكافآت، بل قد تصنع المكافآت الجوهرية والاجتماعية التي تعبّر عن الشكر والامتنان المعجزات.
- كم مرة تلقّيت أنت وزملاؤك التقدير المناسب على الأداء الجيد؟
- ما أنواع المكافآت ورسائل الامتنان التي تُفضّلها أنت وزملاؤك؟
- كيف يمكننا التعاون لبناء نظام وثقافة تقدّر العمل الجيد الذي تؤديه أنت وزملاؤك؟
عدم وجود مجتمع داعم
لا توجد وظيفة منعزلة، بل كل منها جزء من مجتمع العمل الذي يجب أن يمثّل بدوره شبكة من الدعم والصدق وتحمّل المسؤولية المشتركة. لكن قوى العمل هي من يشعر بالوحدة اليوم، ومهمة المدراء هي تقوية الروابط الاجتماعية وتعزيز إحساس موظفيهم بالانتماء من خلال التعامل مع مشكلة الاحتراق الوظيفي بصفتها تمريناً جماعياً مفيداً، تماماً مثل تمرين رواية القصص الذي يعزز الروابط الاجتماعية وينميها.
- ما مقدار الدعم الذي تتلقاه من مجتمع العمل، أم أنه يستنزف طاقتك؟
- ما المجالات التي يكون مجتمع العمل فيها قوياً وداعماً؟ ما أوجه التحسين؟
- كيف يمكننا التعاون لتقوية العلاقات والروابط المجتمعية؟
عدم الإنصاف
من حق الجميع الحصول على فرص عادلة ومتكافئة، فالتحيّز والمحسوبية تخلقان بيئات سامة.
- ما مدى إنصاف المعاملة التي تتلقاها أنت وزملاؤك؟
- إلى أي مدى تؤثر العوامل الأخرى غير الإنجاز والجهد على التقدير والمكافأة؟
- كيف يمكننا التعاون لجعل شركتنا أكثر عدلاً وإنصافاً؟
القيم والمهارات غير المتطابقة
ستبرز المشكلات عندما يكون هناك انفصال بين ما يؤمن به العمال وما تتطلبه المؤسسات أو إجراءات العمل منهم.
- إلى أي مدى تتوافق قيم الفريق مع قيمك؟ وما هي المجالات التي تحيد فيها تلك القيم؟
- ما مدى توافق إجراءات الشركة مع قيمها المعلنة؟ ما مدى جودة إجراءات الفريق؟
- كيف يمكننا التعاون لضمان توافق قيمك مع قيم الشركة؟
بدء محادثات الاحتراق الوظيفي
نوصي المدراء بأن يطلبوا من فرقهم الإجابة عن تلك الأسئلة بشكل لا تزامني في مستند مشترك. ويجب على الجميع الإجابة بصدق، إذ إن هذا النوع من المشاركة الصريحة سيقوّي الروابط بين أعضاء الفريق. كما أن التعاون اللاتزامني يوفر قدراً أكبر من المشاركة ويتيح تقديم مجموعة واسعة من وجهات النظر، وليس فقط آراء الأشخاص المهيمنين في الاجتماع.
ثم اعقد اجتماعاً للتركيز على الموضوع. وقسّم الموظفين إلى مجموعات صغيرة من ثلاثة إلى أربعة أفراد واطرح عليهم مجموعات الأسئلة الست المذكورة أعلاه. ثم اطلب من كل فريق وضع توصياتهم لتقديم تقرير إلى المجموعة الأكبر باستخدام الردود المذكورة بالفعل في المستند المشترك. تشجع المحادثات الجماعية الأصغر على التحلي بالجرأة والصراحة، وهما عنصران مهمان لتعزيز قدرة فريقك على التحمّل.
وسيوفر هذا النوع من التمرين لفريقك قدراً أكبر من السيطرة وإحساساً جماعياً بقدرتهم على تجاوز شعورهم بالاحتراق الوظيفي. كما قد تؤدي مشاركة نقاط الضعف إلى تكوين فرق أقوى وأكثر تماسكاً. وقد يُسفر هذا النهج الشامل عن جعل الحلول أكثر ابتكاراً وملاءمة من الحلول التي قد يطرحها قسم الموارد البشرية بمفرده.
ومن المهم عند إجراء هذه المحادثات وضع توقعات واقعية، بمعنى أنك ستأخذ مخاوف أعضاء الفريق ووجهات نظرهم على محمل الجد وتحترمها، وأن آراءهم قد تؤدي إلى إحداث تغييرات حسب الاقتضاء. وبمجرد أن تُكمل هذا التمرين حتى نهايته، اتخذ إجراءاتك بالاستناد إليه، بمعنى آخر، التزم بإجراء التعديلات المناسبة، واشرح سببها، وابحث عن طرق أخرى لسد الفجوات.
باختصار، تساعد هذه الأسئلة مجتمعة في خلق حوار يُشعر موظفيك بمدى تقديرك لهم واهتمامك برفاهتهم، ويقلل من الانتشار الخبيث لأعراض الاحتراق الوظيفي.