أساسيات التواصل مع مختلف أجيال الشباب

استطلاع يشمل 19 بلداً يُظهر أن الأجيال (إكس) و(واي) و(زد) مختلفة وغير مختلفة

في المستقبل القريب، سيعمل أبناء ثلاثة من أكثر الأجيال التي خضعت للدراسة جنباً إلى جنب في مكان العمل ذاته وفي الوقت ذاته ألا وهي: الجيل إكس (X)، وهي المجموعة العمرية التي ولد أفرادها قبل ثمانينيات القرن العشرين وبعد جيل طفرة المواليد التي تلت الحرب العالمية الثانية (Baby Boomer)، والجيل واي (Y) أو جيل الألفية، وهم المولودون عادة بين العامين 1984 و1996، والجيل زد (Z)، أي المولودون بعد العام 1997 وهم الفئة التالية التي ستدخل إلى سوق العمل، لكن كيف ستكون أساسيات التواصل حينها؟.

في استطلاع شمل 18,000 شخص من أصحاب الاختصاصات الفكرية والطلاب الذين ينتمون إلى هذه الأجيال الثلاثة من 19 بلداً، عثرنا على بعض الفروقات المهمة في تطلعاتهم وقيمهم. ونأمل أن تكون نتائج الاستطلاع الذي أجراه معهد الأسواق الناشئة في إنسياد، ويونيفيرسوم (the INSEAD Emerging Markets Institute, Universum)، ومؤسسة هيد (HEAD) مفيدة للشركات الساعية إلى الاحتفاظ بالموظفين الذين ينتمون إلى هذه الفئات الموهوبة، أو تطويرهم، أو اجتذابهم. ولكن من المهم أن نذكر أنّ نتائجنا ترسم صورة عن حال هؤلاء الموظفين في "هذه" اللحظة من الزمن، وغالباً ما تتطوّر احتياجات الموظفين وتوقعاتهم خلال حياتهم المهنية، ونأمل أن تعمل الاستطلاعات والدراسات المسحية المستقبلية على تحديث هذه النتائج.

الطموحات القيادية

وجدنا في أنحاء العالم أنّ تبوّء منصب قيادي كان أمراً مهمّاً بالنسبة لـ 61% من أبناء الجيل (Y)، و61% من أبناء الجيل (Z)، و75% من أبناء الجيل (X) الذين شاركوا في الاستطلاع. لكنّ الإجابات تفاوتت بين بلد وآخر. فعلى سبيل المثال، في الدول الشمالية كانت نسبة المستطلعين الذين يرغبون بتولّي أدوار قيادية أقل بكثير مقارنة مع نظرائهم في المكسيك. فبين صفوف المستطلعين من الجيل (Y) نسبة 76% من المكسيكيين قالوا إنّ الحصول على دور قيادي هو أمر مهم، لكن 47% من النرويجيين فقط قالوا الأمر ذاته. وذكر 77% من أصحاب الاختصاصات الفكرية الأميركيين من أبناء الجيل (Y) بأنّ الحصول على موقع قيادي كان أمراً هامّاً في نظرهم.

فكرة المقال باختصار

تسعى بعض الشركات إلى الاحتفاظ بالموظفين الذين ينتمون إلى الفئات العمرية الموهوبة، كما تسعى إلى تطويرهم، أو اجتذابهم، ولكنها لن تكون قادرة على ذلك إذا ما اطلعت على أهوائهم ورغباتهم.

يتضمن المقال أرقاماً واضحة عن أهواء وتطلعات ثلاثة أجيال من فئات عمرية مختلفة، بناء على دراسة مفصّلة شملت دول عديدة حول العالم، وبالتالي، فإن هذه الأرقام والنتائج تساعد الشركات على رسم صورة عن حال موظفيها، وبعدها ستصبح قادرة على تحقيق أهدافها، من خلال القدرة على اتخاذ قرارات أفضل بخصوص تطوير المهارات القيادية، والتكنولوجيا، والتدريب، وبناء الثقافة.

ويجب على المؤسسات ألا تنسى هذه الخيارات المفضّلة، فالمؤسسات العاملة في الأسواق التي تفتقر إلى الحماسة للأدوار القيادية، بما في ذلك الدنمارك، والسويد، وفرنسا، التي عبّر 56% فقط من أصحاب الاختصاصات الفكرية من أبناء الجيل (Y) فيها عن أهمية تولّي منصب قيادي، وهذه المؤسسات ستجد صعوبة متزايدة في تحضير الموهوبين لملء الشواغر الوظيفية المستقبلية، أمّا المؤسسات العاملة في دول مثل المكسيك والولايات المتحدة والهند، فيتعيّن عليها العثور على طرق للتخفيف من توقعات موظفيها وتوفير الخبرة في مجال القيادة أو غير ذلك من الحوافز لموظفيها الطموحين.

وبشكل عام، فإنّ أصحاب الاختصاصات الفكرية من أبناء الجيل (X) والجيل (Y) والجيل (Z) متحمّسون للإرشاد والتوجيه المرتبطين بوظائف الإدارة أكثر من حماستهم لتولّي مسؤولية أرفع. في حين قال أبناء الجيل (Z) إنّ المستويات الأرفع من المسؤولية والمزيد من الحرية هي السمات التي تجذبهم إلى المناصب القيادية. أمّا على الصعيد الجغرافي، فقد قال المستطلعون من أبناء الجيل (X) في إسبانيا إن الإرشاد والتوجيه هما أهم سمتين جذّابتين للقيادة، لكنّ هاتين السمتين كانتا تحظيان بمرتبة أدنى بالنسبة للمستطلعين من ألمانيا، والنرويج، والدنمارك، وبريطانيا، والولايات المتحدة الذين اعتبروا أنّ المهام التي تنطوي على تحدّيات هي الجانب الأكثر جاذبية.

وجدنا في أنحاء العالم أن تولي منصب قيادي كان أمراً مهماً بالنسبة لـ 61% من أبناء الجيل (Y)، و61% من أبناء الجيل (Z)، و75% من أبناء الجيل (X) الذين شاركوا في الاستطلاع.

وقد اختلفت الخيارات المفضّلة لدى الرجال والنساء بين مختلف فئات الأجيال. فبالنسبة للجيل (X)، قال 63% من الرجال و52% من النساء إنّ تولي منصب قيادي يعتبر مهمّاً بالنسبة لهم. أمّا بين صفوف أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) والجيل (Z)، فقد بلغت النسبة 63% من الرجال المستطلعة آراؤهم، و61% من النساء المستطلعة آراؤهن، (وقد توصّلت أبحاث أخرى وبصورة مشابهة إلى أنّ النساء الشابات لديهن ذات القدر من الطموح الموجود لدى نظرائهن الشبّان لكنّ الشركات ربما تسهم في استنزاف هذه الطموحات لدى الموظفات). وقد قدّم المستطلعون المشاركون في بحثنا أجوبة متنوّعة. فبشكل عام، تُعتبرُ النساء من بنات الجيل (X) أكثر ميلاً إلى الاستمتاع بالتحدّيات التي تفرضها الأدوار القيادية إضافة إلى الاستمتاع بممارسة دور المرشد والموجّه للآخرين. كما أنّ النساء اللواتي ينتمين إلى الجيل (Y) يعطين الأولوية لإرشاد الآخرين وتوجيههم على حساب الأنشطة الأخرى، في حين شعرت النساء اللواتي ينتمين إلى الجيل (Z) بأنّ المستويات الأرفع من المسؤولية، كانت العنصر الأكثر جاذبية في القيادة. وكان الرجال المنتمون إلى مختلف فئات الأجيال أكثر اهتماماً بالرواتب المستقبلية والمستويات الأرفع من المسؤولية.

اقرأ أيضاً: أخطاء شائعة في التواصل.

عندما سألنا عن الحواجز التي تعيق الوصول إلى المناصب القيادية، كانت المستويات المرتفعة من التوتّر بالتحديد هي ما نفّر المستطلعين من أبناء الجيل (Z) في دول مثل اليابان، وفرنسا، والمملكة المتحدة. وقد انطبق الأمر ذاته على أصحاب الاختصاصات الفكرية من أبناء الجيل (Y) إذ برز المستطلعون من دول مثل الولايات المتحدة الأميركية، وسويسرا وفنلندا من حيث ذكرهم لهذا الأمر الذي شغل بالهم. بينما سجّل انسجام في الآراء بين أبناء الجيل (X) في كل هذه الدول، حيث عبّر المستطلعون من ألمانيا وسويسرا والإمارات من أبناء الجيل (X) عن أكبر قدر من الاهتمام بخصوص تحقيق التوازن ما بين الحياة المهنية والحياة الشخصية.

وقد وجدنا أنّ النساء في كل المناطق الجغرافية والأجيال أكثر ميلاً إلى النفور جرّاء التوتّر، وأكثر ميلاً إلى الشعور بعدم الثقة في ممارسة الدور القيادي، وأكثر ميلاً إلى الخوف من الفشل مقارنة بزملائهن الرجال. ولكن كان هناك تفاوت في أسباب القلق لدى النساء بين بلد وآخر. ففي الصين، كانت النساء من جيل الألفية يشعرن بالقلق الأكبر من عدم قدرتهن على العثور على فرص التطوير التي يحتجنها لتحقيق التقدّم، في حين كانت النساء المنتميات إلى الجيل (X) قلقات بخصوص عدم قدرتهن على التمتّع بتقاعدهن. وقد شعر الجيلان بالخشية من عدم وجود تأقلم بين شخصياتهن والوظائف المتاحة. وفي الولايات المتحدة، كان أكثر أمر يقلق النساء من جيل الألفية هو عدم قدرتهن على تحقيق أهدافهن المهنية. أمّا في السويد، فإنّ أكثر ما كان يشغل بال نساء جيل الألفية هو الاضطرار إلى العمل الزائد.

سيكون مهماً أن تعرف الشركات أساسيات التواصل ، وتتفهّم المخاوف المختلفة التي تعيق مشاركة النساء في صفوف القوى العاملة على مستوى العالم. فمعظم الشركات المتعدّدة الجنسيات لديها مبادرات عالمية أو إقليمية للدمج وإشراك الجميع، عوضاً عن أن تكون لديها مبادرات محلية فقط من هذا النوع. لكن ما تحتاجه النساء في الصين يختلف اختلافاً كبيراً عمّا تريده النساء في الهند. وربما قد تستدعي الحاجة تفصيل مبادرات التطوير وفقاً لاحتياجات كل بلد لأخذ هذه الفروقات بعين الاعتبار.

الطموحات الريادية

وجدنا اهتماماً كبيراً بريادة الأعمال ضمن صفوف الأجيال الثلاثة جميعها. وتُظهرُ نتائجنا بأنّ واحداً من كل أربعة طلاب (من الجيل (Z) مهتمّ بإنشاء شركته الخاصّة. وبين صفوف الموجودين أصلاً ضمن القوى العاملة (أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) والجيل (X) تبيّن لنا بأنّ واحداً من كل ثلاثة كان يتوق إلى أن يصبح رائد أعمال. وكان أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) في المكسيك (57%) والإمارات (56%) الأكثر اهتماماً بإنشاء شركاتهم الخاصّة.

وعندما سئلوا ما إذا كانوا يفضّلون العمل لدى شركة دولية أو إطلاق شركتهم الخاصّة، فضّل المستطلعون من الجيل (Z) العمل لدى شركة دولية في حين فضّل أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) والجيل (X) إنشاء شركاتهم الخاصّة. 27% من أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) في المكسيك فقط أشاروا إلى رغبتهم في متابعة حياتهم المهنية في شركة دولية. وفي الهند، 43% من أبناء الجيل (X) رغبوا بامتلاك شركة خاصّة و25% حبّذوا العمل في شركة دولية.

قال أكثر من %70 من المستطلعين من جميع الأجيال إن ساعات العمل المرنة تمثّل فرصة هامّة لهم في حياتهم العملية في السنوات العشر المقبلة.

فإذا ما أراد القادة الإبقاء على هؤلاء الأشخاص المهتمّين بريادة الأعمال قريبين من الشركة، ربما يجب أن يدرسوا إمكانية طرح برنامج ريادي داخل الشركة يمنح الموظفين القدرة على العمل على إقامة شركات ناشئة داخل الشركة الأم ذاتها.

الاعتماد على التكنولوجيا

عندما سألنا عن التكنولوجيات التي من المحتمل أن تُحدثَ ثورة في عالم الأعمال في العقد المقبل، اكتشفنا بأنّ الجيل (Z) كان الأكثر حماسة تجاه مستقبل "الواقع الافتراضي" (VR). وقد كان هذا التوجّه أقوى في دول معيّنة مثل المكسيك وسنغافورة، وأضعف في دول مثل الهند. كما نظر أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) إلى الواقع الافتراضي بوصفه أكثر تكنولوجيا من المحتمل تحدث ثورة في عملهم في العقد المقبل، واضعين إياها قبل التكنولوجيا القابلة للارتداء (wearable technology)، وإدارة المشاريع، والمؤتمرات الهاتفية وعبر الفيديو. وبالتالي يمكن للشركات أن تستفيد من تقنية الواقع الافتراضي كأداة في تعيين الموظفين من هذه الفئات العمرية.

أمّا الجيل (X)، من جهة أخرى، فكان يعتقد بأنّ تكنولوجيات الواقع الافتراضي لن تترك أثراً كبيراً على العمل. وكان أبناؤه الأشدّ حماسة لأدوات إدارة المشاريع، في حين عبّر المشاركون منه من دول معيّنة مثل ألمانيا واليابان وروسيا عن سعادتهم بأدوات الحوسبة السحابية والتعلم الإلكتروني.

كما سألنا المستطلعين ما إذا كانوا يعتقدون أنّ التكنولوجيا مفيدة لهم في عملهم أم أنّها تشكّل عاملاً معيقاً. وقد اعتبر أصحاب الاختصاصات الفكرية الأكبر عمراً بأن التكنولوجيا تشكّل عاملاً معيقاً في كل من بريطانيا، والسويد، والنرويج. ونظر أبناء الجيل (X) في الدنمارك والسويد والمكسيك إلى التكنولوجيا بوصفها مفيدة عموماً. أمّا المستطلعون من الجيل (Y) في المكسيك والسويد وألمانيا فقد كانت لديهم نظرة إيجابية تجاه التكنولوجيا. كما اعتبر الطلاب من الجيل (Z) في ألمانيا، واليابان، والمكسيك التكنولوجيا مفيدة، في حين كان المستطلعون منهم في الصين والولايات المتحدة وكندا أميل إلى اعتبار التكنولوجيا عاملاً معيقاً في عملهم.

ورغم أنّ هذه الفئات العمرية تريد أشياء مختلفة من التكنولوجيا، إلا أنّ الشباب والموظفين الأكبر عمراً اتفقوا على أنّ القدرات التكنولوجية في شركاتهم لم تكن بالقدر المطلوب. أكثر من 70% من أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) والجيل (X) اعتبروا أنّ القدرات الرقمية لشركاتهم هامّة، لكنّ 40% فقط من كلا الجنسين قالوا إنّ القدرات الرقمية لشركاتهم عالية.

أخيراً، قال أكثر من 70% من المستطلعين من جميع الأجيال إن ساعات العمل المرنة تمثّل فرصة مهمة لهم في حياتهم العملية في السنوات العشر المقبلة. وقد أعطى السويسريون من جميع الأجيال الأولوية للمرونة بوصفها الفرصة الأهم. وهذا ما فعله أيضاً السنغافوريون من الجيل (Y) والجيل (X) (فيما أعطى السنغافوريون من الجيل (Z) الأولوية للمرونة في موقع مكان العمل). أمّا المستطلعون الصينيون واليابانيون فقد كانوا مهتمّين جدّاً بالحصول على فرص عمل دولية فضلاً عن العمل مع زبائن وزملاء من الدول الأخرى.

التدريب

اختلف المستطلعون في خياراتهم المفضّلة بالنسبة للتدريب العملي. فعندما سئل المستطلعون ما إذا كانوا سيقبلون تلقّي دورة تعليمية عبر الانترنت يقدّمها لهم صاحب العمل، أجاب 70% من أبناء الجيل (Z) بالإيجاب، في حين قال 77% من أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) و78% منهم من الجيل (X) إنهم سيحضرون هذه الدورة.

وعندما خيّروا بين دورة عبر الانترنت والحضور شخصياً، 69% من أبناء الجيل (Z) اختاروا حضور الدورة شخصياً، مقارنة مع 13% فقط اختاروا تلقيها عن طريق الانترنت. وكان أبناء الجيل (X) هم الأكثر ميلاً نحو التدريب عبر الانترنت، حيث اختار 25% من المستطلعين هذا الخيار. لكنّ 21% من أصحاب الاختصاصات الفكرية من الجيل (Y) قالوا أيضاً إنهم يفضّلون التدريب عبر الإنترنت على الحضور شخصياً.

التأقلم مع جوّ العمل

شعر أبناء كلّ الأجيال بالقلق من مدى تناسب شخصياتهم مع أماكن عملهم (50% من المستطلعين من الجيلين (Y) و(Z) و40% من المستطلعين من الجيل (X)). وكان أبناء جيل الألفية من اليابانيين (66%) وأبناء جيل الألفية من الإسبان (57%) الأكثر خشية تجاه موضوع التأقلم مع مكان العمل، وقد لوحظ هذا الأمر بين صفوف اليابانيين من الجيل (Z) بنسبة (60%)، والفرنسيين من الجيل (Z) أيضاً بنسبة (64%).

أعطى اليابانيّون والدنماركيون والهنود من أبناء الجيل (X) الأولوية للتأقلم مع مكان العمل. لكنّ أكثر ما أزعج أبناء الجيل (X) عموماً هو عدم قدرتهم على التمتّع بالتقاعد، أو الحرمان من الفرص، أو فقدان الأمان الوظيفي. وقد برز عدم التمتّع بسن التقاعد بوصفه الهمّ الأكبر في المملكة المتحدة، والولايات المتحدة، وإسبانيا.

وفي نهاية الحديث عن أساسيات التواصل ، ينبغي على الشركات والقادة أن يتفهّموا الخيارات المفضّلة لأبناء وبنات مختلف الأجيال والفئات العمرية من أجل اتخاذ قرارات أفضل بخصوص تطوير المهارات القيادية، والتكنولوجيا، والتدريب، وبناء الثقافة.