تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: أدى ظهور منصات التعاون الرقمي والأساليب الجديدة في جمع البيانات والتكنولوجيات والنُهج الجديدة المتبعة في البحث عن المواهب وإدارتها، إلى إعادة تحديد الكيفية التي ستبني بها الشركات قوتها العاملة في المستقبل. وزاد العمل عن بُعد من الحجم الهائل للاتصالات الرقمية ونواتج العمل التي يحققها الموظفون، مدفوعة باعتماد منصات التعاون مثل "مايكروسوفت تيمز" (Microsoft Teams) و"سلاك" (Slack) على نطاق واسع. يُعد هذا النوع من بيانات الموظفين هو السبيل إلى التعامل مع العنصر البشري في عالم الشركات من أجل تحديد أفضل الموظفين والاحتفاظ بهم، ومن خلاله يمكن عملياً تحليل كل جانب من جوانب الأداء باستخدام التكنولوجيات المتاحة اليوم، ما يجدد عملية استقطاب المواهب وإدارتها. وحالات الاستخدام المحتملة لا حصر لها.
 
بدأ مصطلح "التنافس الحاد لاستقطاب المواهب" الذي يتم تداوله في وسائل الإعلام منذ أن صاغته شركة "ماكنزي آند كومباني" (McKinsey & Company) في عام 1997، في اكتساب معنى جديد تماماً بعد "كوفيد". فقد ازدادت حدة التنافس للعثور على المواهب والاحتفاظ بها مع تحول أماكن العمل التقليدية إلى أماكن عمل افتراضية وهجينة، مترابطة بشكل ضعيف من خلال التعاون عن بُعد. والتوسع إلى ما يتجاوز حدود العمليات التقليدية يؤدي إلى إبطال العديد من الممارسات السابقة المتعلقة بتحديد المواهب ودعمها، ولم يعد لمبدأ "الإدارة بالتجوال" فائدة بعد الآن.
وفي الوقت نفسه، أصبحت هناك كميات كبيرة من البيانات الجديدة متاحة فجأة لمساعدة الشركات على الإجابة عن الأسئلة الرئيسية المتعلقة بقوتها

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!