تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: بوغت الكثير من الشركات مطلع عام 2020 بالتحول المفاجئ إلى العمل عن بُعد أو العمل الهجين. وفي حين أن الموظفين كانوا على أتم استعداد لمنح بعضهم بعضاً من حرية العمل والاختيار في بداية الجائحة، فقد شهدت الثقة المتبادلة الآن تراجعاً ملحوظاً بعد مرور ما يقرب من عام، حتى إن البعض وجدوا أنفسهم يتساءلون عما إذا كان الموظفون العاملون عن بُعد يزاولون العمل أساساً في المنزل. وغالباً ما تشهد الشركات التي تفشل في معالجة هذه الأزمة انخفاض المعنويات وارتفاع معدلات استنزاف الموظفين وتراجع الإنتاجية وتعثر الابتكار. ومن هنا وجب على القادة محاولة بناء الثقة مع العاملين من المنزل، ومعالجة القضايا الأساسية من أجل بناء نموذج مستدام للثقة المتبادلة.

قرر أحد البنوك الإقليمية عودة ما يقرب من ثلث موظفيه إلى العمل من المقرات الرسمية للبنك، وراح رئيسه يعقد اجتماعات أسبوعية عامة لجميع الموظفين عن طريق الفيديو كونفرانس. وطلب من الموظفين أن يطرحوا ما يخطر لهم من أسئلة عليه أو على غيره من كبار القادة دون الكشف عن هوياتهم. وكان السؤال الذي تردد على ألسنة الكثيرين خلال الأسابيع الستة الماضية هو: "كيف نعرف ما إذا كان الموظفون الذين لا يزالون يعملون من المنزل يزاولون العمل أساساً؟" حتى إن بعض الموظفين اقترحوا أساليب محددة للمراقبة تعتمد على التكنولوجيا المتقدمة لتتبع الوقت الذي يقضيه زملاؤهم العاملون عن بُعد أمام شاشة الكمبيوتر وتعقّب أنشطتهم.
ويؤكد رئيس البنك لموظفيه كل أسبوع أن العمل يسير على ما يرام وأن مقاييس الإنتاجية (مثل عدد القروض

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!