شارك
الرئيسيةما مفهوم الاغتراب الوظيفي؟
الاغتراب الوظيفي (Work Alienation): ظاهرة تنأى بالموظفين عن وظائفهم، وتسبب حالة من العزلة وخيبة الأمل وشعور بالانفصال عن بيئة العمل وانخفاض الولاء للشركة. ويحدث عادة عندما يفقد الموظف استقلاليته، ويعجز عن فهم دوره بين الآخرين في العمل، وطرق إنجاز هذا الدور، ومسار العمل المستقبلي، الأمر الذي يؤدي إلى انخفاض حاد في الإنتاجية، وبطء تقدم العمل.
قدم الفيلسوف الألماني “كارل ماركس” نظرية الاغتراب الوظيفي في “المخطوطات الاقتصادية والفلسفية لعام 1844” (Economic and Philosophic Manuscripts of 1844) الصادرة عام 1932، إذ بيّنت أنه عندما يسود الاغتراب الوظيفي؛ تظهر بعض الانفعالات والاتجاهات التي تتمثل علاماتها في عدم الاهتمام بالعمل، وكراهية البيئة المحيطة، والشعور بالغرور، والعجز، وعدم الرضا العام عن العمل.
أنواع الاغتراب الوظيفي
توجد أربعة أنواع أساسية للاغتراب هي:
- الاغتراب عن المنتج: يشعر الموظفون بالاغتراب الوظيفي لأنهم لا يمتلكون معرفة كاملة بمنتجهم، ويحدث ذلك عندما يعطي المدراء مهمة معينة فقط لموظفيهم دون مشاركة السيناريو بأكمله، وبالتالي يشعر الموظفون بالتجاهل لأنهم لا يعرفون أي شيء عن المنتج.
- الاغتراب عن الإنتاج: يحدث عندما يُعطى الموظفون تعليمات فقط لأداء جزء معين من المشروع دون امتلاك معرفة بالمشروع أو أي دور في التخطيط أو الرؤية.
- الاغتراب عن الآخرين: يحدث نتيجة شعور الموظف وكأنه دخيل في العمل، وعدم وجود فريق وترابط ومناقشات جماعية بين الموظفين.
- الاغتراب عن الذات: يحدث بسبب الموظف، وشعوره بالعجز وعدم القدرة على فعل أي شيء باستقلالية، وبالتالي شعوره بأن وظيفته غير مهمة، وعدم امتلاك السلطة لتنفيذ أي فكرة إبداعية.
لماذا يحدث الاغتراب الوظيفي؟
يمكن أن يحدث الاغتراب الوظيفي لعدة أسباب مختلفة؛ منها شعور الموظفين أنهم غرباء في العمل بسبب عدم وجود تواصل ومشاركة مناسبين، وعدم وجود عدالة ومساواة في الأجور. ويحدث أيضاً في حالة عدم وجود أنشطة لبناء الفريق وعدم وجود قرارات قائمة على الإجماع في مكان العمل، وعدم توفير بيئة يشعر فيها الموظف بالراحة في التحدث ومشاركة الأفكار وتقديم الملاحظات.
طرق تجنب حالة الاغتراب الوظيفي
فيما يلي بعض الطرق لتقليل الاغتراب الوظيفي، والتي يمكن دمجها معاً:
- مشاركة المدراء الأفكار والاستراتيجيات والأهداف الجديدة مع الموظفين.
- التعامل المريح مع الموظفين الذي يوفر بيئة تسمح لهم بإبداء آرائهم وتقديم الملاحظات للمدراء.
- منح الموظفين الثقة وتوكيلهم بمسؤوليات جديدة حسب مهاراتهم وقدراتهم.
- التقليل من ضغوط العمل، وإعطاء فترات راحة مناسبة.
- إعطاء فرص عادلة ومتساوية لجميع الموظفين، والابتعاد عن تقدير عدد معين من الموظفين دون غيرهم.
- تجنب السخرية والإهانة وعدم احترام الموظفين.
- تقدير الموظفين وتشجيعهم على مواصلة العمل الجيد عبر المكافآت.
أهمية فهم الاغتراب الوظيفي في المجتمعات الحديثة
يعد فهم الاغتراب الوظيفي مهماً لأنه يساعد الإدارة على فهم الظواهر والحالات في مكان العمل مثل الرضا الوظيفي والاحتراق الوظيفي أو انعدام الولاء وغير ذلك.
كيف يمكن لأصحاب العمل تعزيز التكامل والتواصل بين الموظفين من مختلف الثقافات؟
يقترح مقال “إدارة الفرق متعددة الثقافات” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو 4 استراتيجيات تساعد الشركات في إدارة الفرق المتعددة الثقافات، وتتمثل في الآتي:
- التكيف: على سبيل المثال، أصيب أحد الأعضاء الأميركيين بفريق استشارات سيندمج لاحقاً بشركة أخرى بالإحباط بتسلسل المراتب بالشركة الفرنسية التي كان يعمل بها فريقه، إذ شعر أن مقابلة بعض المدراء الفرنسيين غير المعنيين مباشرة بعملية الدمج “لن يضيف أي قيمة له أو لغايات المشروع”، ولكنه فهم “أهمية إشراك جميع الأشخاص هنا” في حال كان الاندماج أساسياً للعمل، على حد قوله.
- التدخل الإداري من أجل إدارة فريق متعدد الثقافات: عندما يتصرف مدير ما كمحكّم أو قاضٍ أي أنه يتخذ القرار النهائي دون تدخل الفريق فلن يمتلك المدير أو الفريق الكثير من البصيرة لمعرفة سبب توقف الفريق، ولكن يمكن لأعضاء الفريق استخدام التدخل الإداري بفعالية لحل المشاكل.
- الخروج: في الحالات القصيرة الأمد غالباً ما ينتظر أعضاء الفريق غير السعداء انتهاء المشروع. عندما كانت الفرق دائمة – تقدم منتجات أو خدمات – فإن خروج عضو واحد أو أكثر من الفريق كان السبيل الأخير لإدارة التحديات، ولكن باستخدم هذا الأسلوب – إما بشكل طوعي أو بعد طلب رسمي من الإدارة. ازدادت احتمالية خروج الأعضاء مع ازدياد العواطف وفقدان الاحترام بين أعضاء الفريق وذلك لإنقاذ الموقف.
- التدخل الهيكلي من أجل إدارة فريق متعدد الثقافات؛ وهو عبارة عن إعادة تنظيم متعمدة أو إعادة لتوزيع الواجبات مصممة لتقليل الاحتكاك بين الأشخاص أو لإزالة مصدر النزاع لمجموعة واحدة أو أكثر. يمكن أن تكون هذه المقاربة فعالة للغاية عندما تضع المجموعات الفرعية الواضحة حدوداً في الفريق (مثلاً الإدارة المركزية مقابل الإدارات الوطنية الفرعية) أو عندما يكون أعضاء الفريق فخورين أو مدافعين أو مهددين.
اقرأ أيضاً: