طلب التوظيف Job Requisition

ما هو طلب التوظيف؟

طلب التوظيف (Job Requisition): هو ملف أو مستند يقدمه مدير القسم إلى الموارد البشرية للاستفسار عن إمكانية تعيين موظف جديد لمنصب جديد أو منصب أصبح شاغراً ويتضمن معلومات حول الوظيفة الشاغرة.

عناصر طلب التوظيف

يتكون طلب التوظيف من: 

  • المسمى الوظيفي (Job Title): المسمى الذي يطلق على المنصب الذي يشغله الموظف، وهو بمثابة وصف موجز للوظيفة ويعطي فكرة عن المنصب ضمن التسلسل الهرمي، كما يوضح المهارات والخبرات المطلوبة لشغل الوظيفة.
  • الوصف الوظيفي (Job Description): وثيقة مطبوعة أو إلكترونية تزوّد الموظف بمخطط تفصيلي للواجبات والمسؤوليات الرئيسية المنوطة بمنصبه، والغرض من إنشاء الوظيفة ومستواها الإداري في الهيكل التنظيمي للشركة، ومختلف المهام التي يجب على شاغل الوظيفة تأديتها.
  • اسم المدير الذي قدم طلب التوظيف، واسم القسم الذي يحتاج الموظف.
  • معلومات طبيعة العمل هل سيكون دواماً كاملاً أو دواماً جزئياً أو عقداً مؤقتاً.
  • الموعد الذي يريد أن يكون الموظف قد بدأ مهامه.
  • شرح عن سبب طلب التوظيف.
  • الميزانية المرصودة للمنصب سواء الراتب أو الأجر مقابل الساعة الذي سيمنح للموظف.
  • معلومات حول مقابلة التوظيف والمسؤولين عن إجرائها.

الفرق بين طلب التوظيف وإعلان التوظيف

يختلف طلب التوظيف عن إعلان التوظيف في أنه يكون داخل الشركة ولا يتم الإعلان عنه خارج الشركة إلا بعد أخذ الموافقات من الإدارة العليا في الشركة ثم تصميم إعلان توظيف وعرضه على الجمهور.

نصائح لكتابة طلبات التوظيف

من المفيد عندما يتم تقديم طلب توظيف الأخذ بعين الاعتبار بعض النصائح، بما في ذلك:

  • الحصول على معلومات كافية حول عملية تقديم طلب التوظيف في الشركة.
  • وصف سبب تعيين الموظف الجديد بدقة من خلال ذكر الفوائد التي ستعود على القسم ومدى فائدته في سبيل تحقيق أهداف الشركة.
  • مناقشة مسؤوليات الوظيفة الجديدة مع مدير التوظيف.

تحسين عملية التوظيف 

قد تكون المتطلبات الكثيرة التي تحتاج إليها عملية التوظيف تبطئ من عملية التوظيف وتحد من فائدتها، وفي هذا السياق يقدم مقال “كيف نتخلص من البيروقراطية في عملية التوظيف؟” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو مجموعة من النصائح لتحسين عملية التوظيف وهي:

  1. قلل عدد المحاورين مع المرشحين.
  2. كن واضحاً بشأن المسؤولين عن اتخاذ هذا القرار. 
  3. اطلب من المحاورين استخدام تقييمات عددية عند تقييم المرشحين. 
  4. استبعد المحاورين الذين يرفضون معظم المرشحين من لجنة التوظيف.
  5. غيِّر ثقافتك لمكافأة مَن عينوا موظفين رائعين، وعدم معاقبة مَن ينتهي بهم الأمر أحياناً بتعيين موظفين ضعيفي الأداء. 

ومن جهة أخرى ينصح مقال “امنح الأولوية في التوظيف للمهام لا للمقابلات” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو بإخضاع المرشح الذي ينجح في اختبار الفرز الأولي إلى اختبار عملي صغير للمهارة الأساسية المطلوبة في الوظيفة، مثل تكليف المبرمج المرشح بحلّ مشروع ترميز برمجي صغير. يخوض المرشح بعد اختبار “إثبات الحد الأدنى المقبول من الكفاءة” حوار متابعة حول مهمة الاختبار، وهذا أسلوب فعال للعثور على المرشحين الأكفاء الذين قد تغفل عنهم روبوتات التوظيف التي تركز على ملفات السير الذاتية.

اقرأ أيضاً:

Content is protected !!