شارك
الرئيسيةما هي العنصرية المؤسسية؟
العنصرية المؤسسية (Institutional Racism): مصطلح يشير إلى تمييز مجموعة من الأشخاص عن غيرهم ضمن المؤسسات أو المجتمعات دون وجه حق، ويكون التمييز على أساس لون البشرة والأصل العرقي والثقافة، ومن أشكال التمييز توزع الثروة والحصول على الرعاية الصحية ومستوى الدخل وأحقية الحصول على التعليم.
صاغ مصطلح العنصرية المؤسسية الناشط في مجال الحقوق المدنية ستوكلي كارمايكل (Stokely Carmichael) وعالم السياسة تشارلز فيرنون هاميلتون (Charles Vernon Hamilton) في عام 1967، في حين يعد السير ويليام ماكفيرسون (William Macpherson) أو من عرَّف العنصرية المؤسسية في عام 1999، إذ اعتبرها فشلاً جماعياً لمؤسسة في تقديم الخدمات للأفراد بسبب لونهم أو ثقافتهم أو أصلهم العرقي.
مقالات قد تهمك:
- إدارة التعددية الثقافية والتنوع قوة محركة لتعزيز الأداء والابتكار
- 5 أساليب لمساعدة قادة الشركات على تكوين فرق متنوعة عالمياً
- بحث: كيف تؤثر الاختلافات الثقافية في فرق العمل العابرة للحدود؟
فرضية العنصرية المؤسسية
تعتمد العنصرية المؤسسية على فرضية تقول إن العنصرية قد تكون متأصلة في المؤسسات والممارسات والمعتقدات والأنظمة السياسية أو الاقتصادية أو القانونية ما يعزز التمييز بين المجموعات عن غير قصد أو وعي بذلك.
مكونات العنصرية المؤسسية
تشمل العنصرية المؤسسية كلاً من عنصرية الأنظمة سواء كانت سياسية أو قانونية أو التعليم، وعنصرية هيكلية تحدث في عناصر الأنظمة، على سبيل المثال السياسات والقوانين.
أمثلة على العنصرية المؤسسية
من أمثلة العنصرية المؤسسية عدم منح البنوك قروضاً لأصحاب البشرية الملونة ومنح أحقية التوظيف لأصحاب البشرة البيضاء، كل تلك الممارسات والإجراءات عززت من تقسيمات المناطق التي استبعدت أصحاب البشرة الملونة من العيش في أحياء أصحاب الدخل المرتفع.
أثر العنصرية المؤسسية
تؤثر العنصرية المؤسسية على الأفراد من خلال انخفاض جودة التعليم والرعاية الصحية التي يحصلون عليها وانخفاض دخلهم ما يعزز فقرهم، إضافة إلى تدني فرص حصولهم على الطعام الصحي أو الوصول إلى المياه النظيفة، كما أنهم عرضة للاشتباه في الجرائم أكثر من غيرهم.
أثر العنصرية على جهود التنوع ضمن الشركات
بصفة عامة، تسعى شركات التكنولوجيا والبنوك والشركات الاستشارية والعديد من فئات الشركات الأخرى جاهدة إلى خلق بيئات متنوعة وشاملة، ولكن على الرغم من ضخ ملايين الدولارات سنوياً في جهود التنوع، فإن المؤسسات تفشل أحياناً في الحصول على المنافع التي من المفترض أن تحققها مجموعات العمل المتنوعة. ويرى مقال "التحيزات التي تعاقب فرق العمل المتنوعة عرقياً" المنشور في هارفارد بزنس ريفيو أن سبب الاختلاف ما بين المردود المحتمل لتنوع مجموعات العمل وبين الواقع الفعليّ يعود إلى تحيزات الناس بخصوص المجموعات المتنوعة، سواء بشكل واعٍ أو غير واعٍ، ما قد يؤدي إلى تقويض فوائد التنوع. ويمكن حل هذه المشكلة من خلال:
- نشر الوعي بخصوص هذا التحيز لدى المسؤولين عن تقييم فِرق العمل المختلفة.
- يتعين على المدراء الاعتماد على معايير واضحة لتقييم أداء الفرق المتنوعة.
اقرأ أيضاً: