شارك
الرئيسيةتعريف التحليل الوظيفي
التحليل الوظيفي (Job Analysis): عبارة عن عملية منهجية لتحديد وتفصيل واجبات ومهام وظيفة معينة وذكر متطلباتها وأهميتها بالنسبة لبقية الوظائف في الهيكل التنظيمي للشركة. وتحديد محتوى الوظيفة من حيث الأنشطة والخصائص الرئيسية للوظيفة والأدوات الرئيسية لأداء تلك الأنشطة والخصائص.
يعد عالم النفس الروسي موريس فيليتس أول من استخدم التحليل الوظيفي عام 1922 من أجل اختيار موظفين لشركة سيارات ترولي (Trolley Car).
يهدف التحليل الوظيفي إلى إنشاء وصف وظيفي للوظيفة وتحديد متطلبات الوظيفة عند الاختيار والتعيين من حيث القدرات والمهارات والخبرات والخصائص والمعرفة الفنية، وتحديد الاحتياجات التدريبية لشغر الوظيفة ومعايير تقييم الأداء.
فهم التحليل الوظيفي
يعد التحليل الوظيفي المرحلة التحضيرية لكتابة الوصف الوظيفي، ويتضمن توصيفاً دقيقاً لخصائص الوظيفة مع ذكر الخصائص الواجب توافرها في شاغل الوظيفة ومؤهلاته وعرض المتطلبات الذهنية والبدنية لأداء أنشطتها وظروف العمل المصاحبة لها. وخلال هذه العملية يتم تكوين الحكم حول أهمية الوظيفة من خلال البيانات التي جُمعت عنها، مع التأكيد على أن الحكم يكون على الوظيفة وليس على الشخص شاغر الوظيفة، وهذه أحد المفاهيم المهمة التي يتم التركيز عليها أثناء العمل على جمع البيانات بهدف التحليل. وتكون النتيجة النهائية من عملية التحليل الوظيفي هي تقديم تحليل شامل ووصف لخصائص الوظيفة مقارنة بقرائنها داخل الشركة، أو مقارنة بمثيلاتها في الشركات المنافسة.
أهمية التحليل الوظيفي
يعد تحليل الوظيفة خطوة مهمة في ضمان اختيار المرشح المناسب، ويساعد تحليل الوظيفة صاحب العمل في العديد من النواحي، ومن أهمها:
- تخطيط القوى العاملة: يعد التحليل الوظيفي جانباً نوعياً لاحتياجات القوى العاملة، إذ يحدد متطلبات الوظيفة من حيث خصائص عدة ما يسهل تخطيط القوى العاملة.
- التوظيف والاختيار: من المهم معرفة متطلبات الوظيفة وصفات الشخص الذي سيقوم بالمهمةـ من أجل توظيف شخص ملائم لها.
- التدريب والتطوير: يحدد تحليل الوظيفة المستويات القياسية للأداء الوظيفي، ويساعد في إدارة برامج تطوير التعلم.
- تقييم العمل: الغرض من تقييم الوظيفة هو تحديد القيمة النسبية للوظيفة والتي بدورها تساعد في تحديد تعويض الوظيفة.
- تقييم الأداء: توفر بيانات تحليل الوظيفة معياراً واضحاً للأداء لكل وظيفة، ما يوفر تقييم أداء الموظف بموضوعية.
- علاقات العمل: يعمل التحليل الوظيفي كأساس لحل النزاعات التي قد تنشأ بسبب جودة الأداء المتوقع من العمال.
أنواع التحليل الوظيفي
- تقنية الحوادث الحرجة: الحوادث الحرجة هي سلوكيات تمثل أداءً غير مقبول، ويحتوي هذا التحليل على وصف للسياق والظروف التي أدت إلى الحادث، وسلوكيات الموظف أثناء الحادث، وعواقب هذه السلوكيات وتأثيرها الأوسع، وأمثلة على السلوك النموذجي وغير المقبول، والذي يمكن استخدامه لتقديم ملاحظات إلى الموظف أو كأساس لتدريب الموظفين على ما يجب وما لا ينبغي عليهم فعله. وهو النوع الأكثر فاعلية في حوادث الصحة والسلامة.
- تحليل المهام: هو جرد لجميع المهام التي تتكون منها الوظيفة، والإشارة إلى تكرار أداء المهمة وأهمية المهمة والصعوبة المرتبطة بها. يُشكّل مخزون المهام بناءً على مدخلات من لجان الخبراء والأشخاص العاملين في الوظيفة أنفسهم ومديريهم، وهو الأكثر فاعلية لإنشاء توصيفات وظيفية وتصنيفات وظيفية وتدريب العمال والتحقق من الامتثال للمتطلبات القانونية.
- تحليل الوظيفة الوظيفي: يوفر معلومات محددة عن العمل الذي يجب القيام به ومؤهلات العامل المطلوبة لإنجاز العمل بنجاح، ويركّز على المهام، وليس على ما يُنجز. على سبيل المثال، قد يُطلب من موظف استقبال صالة الخطوط الجوية جعل الضيوف يشعرون بالترحيب، ولكن هناك العديد من الطرق لتحقيق هذا الهدف.
طرق التحليل الوظيفي
هناك عدة طرق شائعة متبعة في تنفيذ التحليل الوظيفي، ومن أبرزها:
- طريقة المراقبة: يشاهد المحلل الموظفين مباشرة، أو عبر تسجيلات الكاميرا أثناء العمل، تعطي هذه الطريقة معلومات أساسية عن الوظيفة.
- طريقة المقابلة: يجري محلل الوظيفة مقابلات مكثفة مع الأشخاص المسؤولين عن وظيفة معينة، ويجمع من خلال المقابلات المعلومات اللازمة عن هذه الوظيفة.
- طريقة الاستبيان المنظم: يرسل محلل الوظائف استبياناً منظماً إلى العامل، يفحص من خلاله أو يقيّم العناصر التي يؤدونها في وظيفتهم عبر ردود محدودة تهدف إلى تحديد مدى تكرار أداء المهام المحددة وأهميتها النسبية والمهارات المطلوبة.
- طريقة السجل: السجل هو ما يحتفظ به الموظف على مدار أيام أو أسابيع، ويتضمن تواتر المهام وتوقيتها، ويحلله قسم الموارد البشرية لتحديد الأنماط وترجمتها إلى واجبات ومسؤوليات.
اقرأ أيضاً: