الأهداف والنتائج الرئيسية (Objectives and Key Results. OKR): إطار عمل إداري يقوم على تحديد أهداف طموحة للشركة تكون عادة قصيرة المدى (ربع سنوية أو سنوية)، ثم تحديد النتائج الرئيسية التي تمكّن من قياس مدى تحقيق الأهداف المسطرة، ومشاركتها مع الموظفين على كل المستويات الوظيفية.
لا يقتصر استخدام "الأهداف والنتائج الرئيسية" على الشركات الكبيرة أو متعددة الجنسيات، وإنما يُستخدم أيضاً في الشركات الصغيرة والمتوسطة والناشئة، وهو أداة تمكّن من توجيه جهود جميع الموظفين نحو تحقيق غاية موحدة، كما يمثل بديلاً لنظام "مؤشرات الأداء الرئيسية" (KPI) "التقليدي".
إطار "الأهداف والنتائج الرئيسية" مُستوحى من أسلوب "الإدارة بالأهداف" (Management By Objectives. MBO) الذي ابتكره "أب الإدارة" بيتر دراكر خلال خمسينيات القرن الماضي، غير أنّ "الأهداف والنتائج الرئيسية" بشكله الحديث لم يُبلور حتى السبعينيات بفضل مساهمة الرئيس التنفيذي السابق لشركة "إنتل" (Intel) "أندرو غروف" (Andrew Grove)، ثم لاحقاً مساهمة "جون دوير" (John Doerr) عضو مجلس إدارة جوجل.
يحدد قائد (أو قادة) الشركة أهدافاً طموحة وواضحة، وقابلة للتحقيق، ثم تُربط هذه الأهداف بنتائج ملموسة تمثل مؤشرات التأكد من تحقيقها، ويجب أن تتميز الأهداف المسطرة وفقاً لهذا الإطار الإداري بمجموعة من الخصائص كالآتي:
عادة ما تُختار فرق مختلفة لإنجاز كل هدف فرعي، مثل فريق التدريب والفريق القانوني والفريق التشغيلي وغيرها من الفرق الملائمة لطبيعة كل هدف ومرحلة إنجازه؛ وبعد ذلك، تُحدد من 3 إلى 5 نتائج مرتبطة بكل هدف، على أن تكون قابلة للقياس وموضوعية وتوضح مدى التقدم في تحقيق الهدف، ويكون ذلك وفقاً لمقياس دقيق مثل:
هدف الشركة: زيادة عدد المحلات بنسبة 30٪.
الأهداف الفرعية:
النتائج الرئيسية المرتبطة بكل هدف:
1- فريق الموارد البشرية: اختيار 50 محلاً بهدف عقد صفقة "امتياز" معهم لتمثيل منتجاتنا قبل شهر مارس/آذار.
2- فريق التدريب: تدريب موظفي 40 محلاً من المحلات المُختارة مع حلول شهر يونيو/حزيران.
3- الفريق القانوني: توقيع 35 من المتقدمين على عقد الامتياز بحلول شهر سبتمبر/أيلول.
4- الفريق التشغيلي: افتتاح 30 متجراً جديداً بحلول ديسمبر/كانون الأول.
اقرأ أيضاً:
