شارك
الرئيسية
8 دقائق 
هل تعلم أخطاء البحث عن العمل بالفعل؟ هل جربت أن تتعرف إلى أهم الأخطاء الشائعة المعاصرة التي يرتكبها المتقدمون للوظائف من وجهة نظر القائم بالتوظيف؟ إنها بالتأكيد تختلف عن تلك الأخطاء الشائعة التقليدية التي كانت وما زالت سائدة في النموذج التقليدي من الشركات التي تعتمد السلسلة المعروفة "سيرة ذاتية محكمة، رسالة تغطية، إعلان وظيفة، تقدم، اختبار، مقابلة". بعض مراحل السلسلة آنفة الذكر ما زالت سائدة ولكن مضمونها اختلف كما تعلمون، فالسيرة الذاتية وما تتضمنه باتت أمراً تختلف فيه نظرة الشركات، فبعض الشركات تعتمد النموذج التقليدي الذي ما زال مركزاً على الخبرات السابقة والشهادات الجامعية والدورات التدريبية، لكن المتفق عليه اليوم والذي ربما لا يوليه كثير من المتقدمين للوظائف هو "المهارات" التي تتقنها أو تستطيع أن تتقنها باحتراف، بصرف النظر عن دراستك أو دورات التدريب التي شهدتها.
ورسالة التغطية أو "Cover Letter" والتي ما زالت بعض الشركات تبدي اهتماماً بها، لا توليها شركات أخرى أدنى اهتمام باعتبارها نموذجاً إنشائياً يستعار في الغالب من نماذج جاهزة تستبدل اسم الشركة في كل مرة بشكل لا يختلف ولا يقل سخافة عمن يرسل رسائل غرامية إلى أكثر من شخص مستبدلاً الاسم فقط. ثم تختلف مضامين الإعلان الوظيفي والاختبار والمقابلة المعاصرة، بطرق تحاول أن تزيد من احتمال تقدم الأشخاص المناسبين أكثر وتستبعد غير المؤهلين، وصولاً إلى تغيير كل النماذج البالية عن أسلوب المقابلة التقليدي القائم على مقابلة متكلفة مصطنعة تشبه النموذج التقليدي للعريس الذي يتصبب عرقاً وهو يتحضر لمقابلة والد العروس القاسي المحافظ، والانتقال اليوم بات إلى المقابلة التي تتبع أسلوب التجربة أو ما يسمى بالإنجليزية "Simulation"، إضافة إلى أنّ أسئلة المقابلة باتت تنتقل اليوم من أسئلة "والد العروس" السخيفة مثل: "حدثني عن نفسك، أو أين تجد نفسك بعد خمسة أعوام؟" إلى أسئلة في صلب العمل، مثل "إذا واجهتك المشكلة الفلانية فماذا ستتصرف؟ أو الطلب من المتقدم للوظيفة المشاركة في مناقشة أو حل مشكلة عملية".
اقرأ أيضاً: كيف تجيب عن سؤال تحدث عن نفسك
إلا أنّ أخطاء البحث عن العمل الشائعة التي أشير إليها في هذا المقال لا تقتصر على تحديثات هذه المراحل التقليدية للتوظيف والتقدم للوظيفة، بل تتجاوزها إلى المفهوم العصري لأنواع الموظفين المطلوبين من حيث المهارات ومن حيث العمل عن بعد أو من داخل الشركة، وكذلك، من حيث مدة العمل بوصفه دائماً أو مؤقتاً أو على مشاريع معينة، وصولاً إلى مفاهيم عصرية ملتبسة مثل توظيف "جيل الألفية" و"رواد الأعمال" ونحو ذلك. وسأستعرض معكم في هذا المقال أبرز ثلاثة أخطاء معاصرة في البحث عن العمل استخلصتها من تجارب العديد من رجال الأعمال الذين قابلتهم في المنطقة العربية والعالم، وكذلك بناء على ما تعلمته من تجربتي كمسؤول عن عمليات التوظيف التي صاحبت عملي على مدى أكثر من 15 عاماً كمسؤول تنفيذي.
أخطاء البحث عن العمل
دعوني أبدأ بذكر أخطاء البحث عن العمل المعاصرة:
1- مفهوم الواسطة والمعارف: على الرغم من أن شبكة المعارف كانت وما زالت أفضل الطرق وأوفرها بالنسبة للشركات من حيث التوصية بترشيح أفضل الموظفين الذين تعتمد الشركات في اصطيادهم طريقة "Headhunting" أي اصطياد الرؤوس الماهرة، إلاّ أن "الواسطة" في الواقع، هي إساءة استخدام لتلك الطريقة المهمة والتي تثبت نجاعتها جيلاً بعد جيل، حيث أثبتت دراسة نشرت عام 2016 شملت ثلاثة آلاف مشارك وقام بها مركز توظيف عالمي، أن 85% من المشاركين حصلوا على وظائفهم بناء على شبكة العلاقات.
ولقد دخلت الواسطة بمفهومها السلبي بالتوازي مع فكرة اصطياد المهارات، والتي كان الهدف منها توفير الوقت والجهد في البحث عن الأشخاص المناسبين والذين يوصي بهم أشخاص تثق بحكمهم وتحكيمهم لتقديم المرشح لاختبارات الوظيفة، فبدأ ارتكاب الأخطاء عبر ترشيح من لا يستحق. وبدلاً من تولي مهمة التزكية لأشخاص موثوقين بخبرتهم، دخل على الخط الأصدقاء والأقارب والمتنفذين فباتوا يفرضون من لا يستحق مستغلين نموذج بعض المؤسسات وخاص الحكومية منها، والتي كانت تبتلع أكثر من حاجتها من الموظفين تحت اسم "البطالة المقنعة"، والتي كانت فيها بعض الحكومات تتستر على فشلها في خلق فرص عمل حقيقية.
كما انتشرت فكرة الواسطة بمفهومها السلبي إلى القطاع غير الربحي ثم القطاع الخاص تحت عدة مبررات منها "العلاقات الشخصية أو النفوذ أو الرشاوى"، وما ساعد على عدم كشفها لفترات طويلة هو ترهل كثير من هذه المؤسسات وافتقارها لما يسمى التدقيق "Audit" في التوظيف وفي تقييم نتائج أعمالها. باختصار، تعتبر الواسطة ظاهرة ولدت في النظم التي تفتقر للحوكمة ووجودها يعتبر واحداً من مؤشرات الفساد، بحسب منظمة الشفافية الدولية والتي اعتبرت أحد مقاييسها لتقييم فساد الدول هو "المفارقة بين التعيينات القائمة على الكفاءة والتعيينات القائمة على المحاباة في الوظيفة العمومية".
ودعوني أوضح أكثر عبر شرح وجهة نظر مدير مسؤول عن فريق ويريد توظيف شخص للقيام بمهمات جديدة، أو التوسع في مهمات قائمة. يعتبر اليوم طلب توظيف شخص في المؤسسات وخاصة ذات الحوكمة والتدقيق بما فيها الحكومية، هو قرار يحتاج لتخصيص ميزانية، ويحتاج قبل ذلك لتقديم مبررات بالحاجة لموظف يتولى مجموعة من المهام المحددة. وإذا كنت أنت رئيس القسم أو مدير القسم، فأنت تطلب عدة شروط في المتقدم تعتبر أنها ضرورية؛ مثل أن يكون المتقدم: لديه الخبرة في البرمجة الفلانية، أو اللغة الإنجليزية وغيرها. وبالتالي فإن أفضل المتقدمين سيشكل أفضل حل بالنسبة لك، وسيؤدي إلى إراحتك من أعباء الموظف الذي يسمى "Mediocre" أي بالعربي موظف "نص نص"، وفي حال قبلت عبر "الواسطة" أن توظف من لا يمتلك أفضل المواصفات بين المتقدمين، فأنت مثلاً عندما تتنازل عن شرط اللغة الإنجليزية الجيدة في المتقدم، لصالح من يتقنها "نص نص"، فإنك باختصار تقرر أنك ستتحمل مسؤولية نقص اللغة الإنجليزية بنفسك كمدير وتتولى مهمة الترجمة بدلاً عنه، وبذلك تضيف عبئاً إلى أعباءك، أو تكلف بها موظفاً آخر وتضيفها لأعبائه، وهذا ما سيجعله في الغالب يقصر في عمله الأساسي "كرمى" لهذا الموظف المدلل ذي الواسطة. وأعني من هذا الشرح، أنك لو نظرت إلى العواقب الأخلاقية لمن تتوسط له مستبعداً من يستحق فستجد أنك تعتدي على فريق عمل كامل بمن فيهم المدير الذي تتوسط إليه، فضلاً عن أن هذه الواسطة ببعدها الحقيقي، تعتبر غشاً للأمانة التي حمّلها لك صاحب العمل سواء كان الحكومة أو رجل أعمال أو مانحين متبرعين.
2- التقييم الخاطئ للذات: من أبرز أخطاء البحث عن العمل التي كانت وما زالت تواجه المسؤولين على التوظيف، وتسمى بالإنجليزية "Overestimation" أي إن المتقدم يبالغ بتقدير ذاته وإمكاناته ومدى انطباق شروط الوظيفة على مؤهلاته ومهاراته. وبعض هذه المبالغات في تقدير المتقدمين للوظائف لمهاراتهم ناتج عن تعمد كما نعلم وبعضها ناتج عن خطأ ومبالغة في تقدير الإمكانات. ويعتبر أخطر أنواع المبالغة هو المبالغة المتعمدة لأن المرشح للوظيفة يتعمد استغلال الثغرات البشرية والأخطاء التي قد تحدث خلال عملية فرز المتقدمين والمقابلات، والوصول إلى الوظيفة عبر "الكذب" بمحتويات السيرة الذاتية، لذلك فإن الأبحاث التي تنشرها هارفارد بزنس ريفيو تتحدث عن تكاليف تعيين الشخص غير المناسب - ولو بطريق الخطأ - وطرق تجنبها بأسرع وقت.
لكن دعونا نتوقف عند المبالغات الأكثر شيوعاً والتي يعاني منها مسؤولو التوظيف على الدوام، ولا يبدو أن من يرتكبها مدركاً لهذا الخطأ، وبحسب دراسة إحصائية لشركة هيوليت-باكارد (آتش بي) فإن الرجال يتقدمون للوظائف عندما تنطبق عليهم 60% من الشروط، بينما لا تتقدم النساء عادة إلا إذا شعرن أنهن مطابقات للشروط بنسبة 100%. وعلى الرغم من أنّ هذه الدراسة لا يمكن تعميمها، إلاّ أن السبب في تقدم الرجال رغم عدم امتلاكهم المهارات اللازمة بحسب هذه الدراسة هو "الثقة الزائدة". وبالرغم من أنّ هذه الثقة المبالغ فيها قد تكون مفيدة في بعض المواقف في الحياة والعمل، لكنها ليست جيدة في هذا الموقف، فعندما تتطلب الشروط أن يكون المتقدم "متقناً" لمهارة محددة مثل برمجية متخصصة أو لغة أجنبية محددة، فإن الناس يبالغون عادة في تقييم أنفسهم من هذه الناحية بشكل لا يصدق. وقد تزايدت هذه المبالغات في السنوات الأخيرة، وارتفعت نسبة "المبالغة المتعمدة" أي الكذب في السير الذاتية من 25% من المتقدمين عام 2011 إلى حوالي 50% من المتقدمين عام 2018 في معظم الوظائف التي شملها استطلاع عرضه موقع غلاسدور للتوظيف.
وتعتبر مشكلة التقييم الخاطئ في ازدياد مع التقدم التكنولوجي وانتشار المهارات العديدة التي تحتاج لتعلم، وانتشار العديد من المواقع المفتوحة لتعليمها، ويعود سبب ازدياد هذه المبالغات هو الخلط بين "المعرفة والتعلم"، أي أن الكثيرين يعتقدون أن متابعة فيديو تعليمي، تعني اكتسابهم للمهارة التي يتفرجون عليها أو يستمعون لها، بينما يعتبر تعلمها وإتقانها كمهارة هو موضوع آخر يحتاج لتمرين ومراجعة وتصحيح، بحسب كتاب "اقتصاد الخبرة" (The Expertise Economy) لكيلي بالمر وديفيد بليك.
والمشكلة التي يتسبب بها المتقدم للوظيفة مع عدم اكتمال الشروط، ناتجة في بعض الحالات عن عدم وضوح الإعلان الوظيفي، أي أن بعض الوظائف التي لا تشترط الخبرة في مجال الوظيفة، قد تسمح بترشح من لم يكتمل الشروط رغبة من الشركات بتأهيل وتطوير خبرات في مجال جديد، أو أن التوصيف الوظيفي المقترح مخصص لتوظيف "جونيور" أي موظف شاب متخرج حديثاً، وهذا ما تقرره الشركة بناء على خططها الاستراتيجية في بناء كادر "يتربّى" ضمن ثقافة الشركة منذ يفاعته، أو بناء على الموازنة المخصصة للوظيفة والتي قد تكون مناسبة لشخص مبتديء أكثر من ذي الخبرة. لكن في المقابل، قد تكون الوظيفة التي تعلنها الشركة لا تحتمل رفاهية تدريب وتأهيل المبتدئ لأنها تتعامل مع منتج حساس أو له علاقة مباشرة بالعملاء، لذا فإن الشركات في هذه الحالة غالباً ما تكون صارمة في البحث عن أفضل المتقدمين على الإطلاق، لذا لا تجازف بالتقدم إن لم تكن مؤهلاً بكل ما أشار إليه إعلان التوظيف من مؤهلات مطلوبة، فإن الأبحاث الحديثة والتي نشرتها هارفارد بزنس ريفيو مؤخراً تشير إلى ضرورة وضوح الشركة بصياغة إعلان التوظيف بحيث يطلب ممن لا يكتمل شروط التوظيف ألا يتقدم مطلقاً لأنه سيضيع وقت من يقوم بفرز الطلبات وإجراء الاختبارات، وهذا ما لجأنا إليه مؤخراً في إعلان وظيفة "مدقق لغوي لمقالات مترجمة" في هارفارد بزنس ريفيو العربية. لكن مع التنويه إلى أن مثل هذه الوظائف التي تتطلب المؤهلات المكتملة وأفضل المتقدمين تعتمد على التفضيلات في اختيار الموظفين، تصبح هذه التفضيلات مقياساً للمفاضلة، فعندما يرد في إعلان التوظيف عبارة و"يفضّل من لديه خبره في كذا.."، فاعلم أن هذا العامل سيرجح كفة أحد المتقدمين على الآخر في حال التساوي بالمهارات والاختبارات.
3- سوء فهم آلية العمل عن بعد: يتجه العالم اليوم نحو ما يسمى اقتصاد الأعمال المرنة "Gig Economy" والتي تشكل الوظائف المستقلة والعمل عن بعد أحد أبرز أركانها، ويتحول العمل عن بعد إلى "نموذج عمل" يفرض نفسه بطريقة لم تحدث من قبل، فاليوم تجد موقع "Upwork" وموقع "مستقل" باللغة العربية، كمنصات تعتمدها كبريات الشركات حول العالم في البحث عن ذوي المهارات الذين يمكن أن تطلب منهم إنجاز أعمال ومشاريع محددة وتسليمها في موعد محدد. ثم تطور المفهوم لتبدأ الشركات بتوظيف كوادر كاملة مستفيدة من تقنيات التواصل المتقدمة، ليصبح لديها نموذج عمل جديد، يتساءل في كل وظيفة جديدة: "هل نحتاج لهذا الموظف في مقر الشركة، أم يمكنه العمل عن بعد؟"، وبحسب استطلاع نشرته مؤسسة غالوب للأبحاث فقد زاد العاملون عن بعد في الولايات المتحدة الأميركية من الربع إلى نصف الموظفين بين عامي 2012 و2016، بسبب تطور التكنولوجيا ووسائل الاتصال والتواصل مع الموظفين، وبحسب الدراسة، فإن المهن اختلفت في درجة تبنيها للعمل عن بعد، فكان أعلاها موظفو النقل ومتخصصو الكمبيوتر والتكنولوجيا وأدناها شركات البيع بالتجزئة.
واليوم عند رغبة أي شركة بتوظيف مختص للتسويق الإلكتروني أو التواصل الاجتماعي أو محرر الديسك أو المبرمج، وغيرها من الوظائف التي لا تتطلب حضوراً جسدياً للموظف، يصبح السؤال عن كيفية قياس عمله والتواصل معه فقط، وهذه القضية بات لها قواعد واضحة.
وبناء على ذلك، باتت عملية اختيار الموظف للعمل عن بعد قراراً استراتيجياً يشمل معادلة يجب أن يعرفها المتقدم للوظيفة، وهي أن الراتب لم يعد محدداً مسبقاً كما كان سابقاً، ولكنه في الوقت نفسه يستبعد بوضوح المتقدم الذي يرغب بالعمل من المكتب، بمعنى أن الشركة التي تعلن أنها تريد موظفاً عن بعد، فهي بشكل واضح لا تريده في المكتب، لأن تكاليف وجوده في المكتب أو توفير مكان له في مكتب الشركة هو على الأغلب غير ممكن. وفي السياق نفسه، فإن الشركة التي تعمل في بلد ذو تكاليف معيشية مرتفعة وإجراءات مرتبطة بالكفالة والإقامة للعاملين، فإنها عندما تعلن عن رغبتها بتوظيف شخص عن بعد لشغل وظيفة معينة، فهي تقول بوضوح "نريد متقدمين من خارج البلد الذي تقع الشركة فيه"، لأن الوظيفة تتطلب مهارات معينة يمكن توفيرها والتعامل معها من قبل موظف يعمل من بلد آخر "عن بعد" بتكاليف وراتب أقل مما يتطلبه البلد الذي تعمل فيه الشركة، مع أنّ ذلك الراتب سيكون جيداً في بلد إقامة الموظف؛ فلو كان مقر الشركة في إحدى دول الخليج العربي، وطلبت موظفاً عن بعد، فهي ستفاضل عند تساوي مهارات المتقدمين بين أفضل الرواتب وظروف العمل في دولهم، فلو كان أفضل المتقدمين النهائيين هم خمسة أشخاص من مصر ولبنان وسورية والأردن وتونس، فإن المفاضلة بعد ذلك ستصبح؛ مثلاً، مبلغ ألف دولار يعتبر راتباً جيداً جداً في مصر، ولكنه مقبول فقط في الأردن، وممتاز في سورية وتونس وراتباً أقل من متوسط في لبنان، قياساً بمستوى المعيشة في كل بلد. ثم تتم المفاضلة عبر ظروف العمل الأخرى مثل توفر البنية التحتية في البلد، مثل قوة الإنترنت واستقرار التيار الكهربائي، إضافة لظروف الموظف نفسه وارتباطاته المستقبلية بالخدمة العسكرية أو مشاريع السفر أو الدراسة واحتمال تفرغه للعمل من عدمه، وغيرها من العوامل. لذا، فإن ما يستغربه أو يسخر منه بعض المتقدمين للعمل عن بعد حينما يفترضون أن الشركة اختارت الوظيفة عن بعد واختارت الموظف من هذا البلد أو ذاك لأنه "أرخص"، هو أمر صحيح وغير صحيح في آن معاً، ولكن تبقى نقطة المنافسة والتي يمكن أن ترجح المتقدم للعمل عن بعد بين بلد وآخر حتى ولو كان ثمة متقدم آخر أقل "سعراً" هي امتلاك الموظف المنافس مهارات أفضل وتمكّن أكبر من الشروط المطلوبة.