هل تتوقع أن جلسة تقييم أدائك ستكون سيئة؟ إليك كيفية التحضير لها

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص. إذا كنت تتوقع أن تكون جلسة مراجعة أدائك سيئة، فيمكنك في الواقع توجيه الجلسة في مسار مختلف لتتجنب النتيجة الحتمية أو لتشعر بالرضا بشأنها على الأقل من خلال اتخاذ إجراء استباقي. ويعرض المؤلف 6 خطوات يمكنك اتخاذها قبل جلسة المراجعة وبعدها إذا كنت تعلم أن أداءك كان دون المستوى. أولاً، فكّر في افتراضاتك حول أدائك لتحدد المجالات التي تحتاج إلى تحسين. ثانياً، التمس وجهات نظر زملائك في الفريق. ثالثاً، بادر بإجراء محادثة مع مديرك وكن صريحاً معه. رابعاً، اعترف بأخطائك وضع خطة لتحسينها. خامساً، تابع تلك الخطة مع مديرك. أخيراً، أظهر لمديرك مدى اهتمامك بتحسين أدائك. إذا كنت لا تزال تتلقى مراجعة سلبية على الرغم من بذلك قصارى جهدك لتكون شخصاً فاعلاً، فتلك إشارة إلى أن مهاراتك ومواطن قوتك واهتماماتك لا تتوافق مع احتياجات منصبك الحالي.

بدأ داني، العميل الذي دربته خلال فترة انتقاله الوظيفي، العمل معي بعد تسريحه. كانت إدارة الموارد البشرية في شركته قد وضعت له خطة لتحسين أدائه. وعلى الرغم من إدراكه ماهية المجالات التي تحتاج إلى تحسين في مهاراته، واعتقاده أنه في مأمن من التسريح وأنه سيحظى بإطار زمني كافٍ ليحسّن أداءه، صُدم تماماً عندما فُصل من عمله.

لسوء الحظ، لا يُعتبر وضع داني نادراً، على الرغم من أنه وضع مخيب للآمال. وفي الواقع، غالباً ما تستخدم المؤسسات خطة تحسين الأداء بهدف جمع أدلة كافية حول ضعف أداء موظفيها لتبرير سبب فصلهم من العمل، بدلاً من مساعدتهم على التحسن. وبما أن الموظفين يجهلون غالباً نوايا شركاتهم لاعتقادهم أن الخطة توضع من قبل أصحاب عملهم لمساعدتهم على النمو، يدرك الكثيرون منهم أنهم في مأزق بعد فوات الأوان، تماماً مثل داني. ومع ذلك، إذا كنت تتوقع أن تكون جلسة مراجعة أدائك سيئة، فيمكنك في الواقع توجيه الجلسة في مسار مختلف لتتجنب النتيجة الحتمية أو لتشعر بالرضا بشأنها على الأقل من خلال اتخاذ إجراء استباقي.

ونعرض لك أدناه 6 خطوات يمكنك اتخاذها قبل جلسة مراجعة الأداء وبعدها إذا كنت تعلم أن أداءك كان دون المستوى.

فكّر في افتراضاتك

قبل أن تتوصل إلى استنتاجات حول نتيجة تقييم مديرك لك، خصص بعض الوقت لتتحقق من افتراضاتك في الأسابيع التي تسبق جلسة المراجعة، إذ سيكون لديك متسع من الوقت لإجراء بعض التغييرات خلالها. كانت إحدى عميلاتي التي تشغل منصب نائبة رئيس تطوير المنتجات غير متأكدة من رأي الرئيس التنفيذي والرئيس التنفيذي للشؤون المالية حول أدائها. لكنها خصصت وقتاً للاجتماع مع كل منهم بدلاً من أن تبقى حبيسة دائرة القلق أو أن تضع افتراضات خاطئة؛ وسألتهم ببساطة:

• ما هي أهم مساهمة قدمتها للشركة خلال الأشهر الستة الماضية؟
• ما هي المجالات التي يجب أن أحصر تركيزي عليها؟
• وما هي المجالات التي يجب أن أصرف تركيزي عنها؟

وإلى جانب طلب التقييمات، يمكنك أن تطرح على نفسك الأسئلة التالية التي أوصى بها المدرب التنفيذي والاستشاري المتخصص في ثقافة مكان العمل كريس ليتلفيلد:

• لماذا أعتقد أن جلسة مراجعة الأداء ستكون سيئة، ولماذا الآن؟
• ما هي الأهداف المحددة التي التزمت بالعمل عليها وفشلت في تحقيقها؟
• ما هو مستوى أدائي الحالي مقارنة بأدائي في الماضي؟
• هل أجريت تفاعلاً سلبياً مع أحد العملاء أو الزملاء في العمل؟ ماذا حدث؟ ولماذا؟

ستمكّنك هذه الأسئلة وإجاباتك عنها من التركيز على المجالات المحددة التي ينبغي لك تحسينها بدلاً من التركيز على أهداف مُبهمة. على سبيل المثال، هل التزمت بتحقيق الهدف “X” بحلول التاريخ “Y” لكنك فشلت في تحقيقه؟ وإن فشلت في تحقيقه بالفعل، فهل يمكنك أن تعالج ذلك التقصير وتعوضه الآن، وأن تُظهر لمديرك أنك قادر على تصحيح أخطائك في الوقت المناسب؟ ستكتشف عندما تطرح أسئلة ليتلفيلد على نفسك أنك أخطأت في وضع افتراضات توحي بوجود مشكلة ما، في حين لا يوجد في الواقع أي مبرر ملموس لمخاوفك. وإذا وجدت أن افتراضاتك لا تمت للواقع بصلة، فمن الضروري حينها أن تُعيد ضبط وعيك الذاتي.

التمس وجهات نظر الآخرين

إذا شعرت أن زملاءك في الفريق مستاؤون منك، فلا تتجنب المشكلة أو تضع أي تخمينات، بل اسألهم قبل فوات الأوان! إذ قد تفيد معالجة الموقف قبل جلسة مراجعة الأداء في إزالة هذه الإشارات التحذيرية من سجلك. وحدث هذا الموقف مع إحدى عميلاتي بالفعل، فقد كانت تتأخر دائماً في إتمام مهامها دون أن تنبّه فريقها. والأسوأ من ذلك هو أنها كانت ترمي سبب تأخرها على الظروف الخارجية، كعدم تلقي المعلومات التي تحتاج إليها في الوقت المحدد بدلاً من البحث عنها.

وتقترح المسؤولة التنفيذية ومدربة الفرق جينيفر بورتر أن تطرح على زملائك في الفريق الأسئلة التالية في حال لم تكن متأكداً من حقيقة ما إذا كان فريقك مدركاً لمساهماتك:

• ما هي أهم مساهماتي في الفريق؟
• ما هي مواطن ضعفي التي تقوّض أداء الفريق؟
• إذا طلبتُ مساعدتك في تغيير صفة واحدة من أسلوب تفاعلي مع الفريق، فما هي الصفة التي تود مني العمل على تحسينها؟

اتخذ خطوات لتحسين المجالات التي حددها فريقك بمجرد أن تتلقى إجاباتهم. إذ من الأفضل أن تلتزم بتحسين تلك المجالات بنفسك بدلاً من أن يُحدّثك مديرك عنها في خطة تحسين الأداء.

ادعُ مديرك لإجراء محادثة

يقترح المدرب التنفيذي في إحدى الشركات المصنّفة على قائمة فورتشن 50 (Fortune 50)، نيهار تشايا، أن تتواصل مع مديرك لمناقشة تطورك في 20 إلى 30 دقيقة بدلاً من أن تنتظر جلسة مراجعة الأداء الرسمية. وتنصح المدربة المتخصصة في تدريب المسؤولين في المناصب التنفيذية العليا، آمي بيرنارد بان، بضرورة التصرف بسرعة في حال ارتكبت خطأ فادحاً. ويضيف تشايا: “من المفيد أن تكون واضحاً ومستعداً لمناقشة أخطائك؛ فتلك فرصة لتُظهر مدى اهتمامك بمسارك المهني وأدائك، ولتبيّن أنك لست شخصاً متقاعساً يُلقي بالسيطرة والمسؤولية على الآخرين”.

فإذا لم يكن مديرك شخصاً يقدم تقييمات صريحة بشكل مباشر، فستفرض عليه دعوتك للحديث التناقش معك بوضوح وتمنعه ​​من تأجيل مشاركة تلك التقييمات معك. وعلى الرغم من أن الاستماع إلى النقد أمر صعب، ستحظى بتقدير مدرائك عندما تسهّل عليهم نقدك، وعندما تُظهر لهم أنك شخص فاعل ومهتم بتحسين مساره المهني. وكما تقترح المدربة التنفيذية، ريبيكا زوكر، لخّص إنجازاتك الرئيسية وأرسلها إلى مديرك في العمل مسبقاً لتجدد ذاكرته بإسهاماتك وتتجنب الانحياز الحداثي.

تحمّل مسؤولية أخطائك

على الرغم من أنك ستشعر بالصدمة بعد تلقيك التقييمات السلبية، قد تحظى باحترام مديرك وفريقك عندما تكون سيد الموقف من خلال الاعتراف بأخطائك والتخطيط لكيفية تحسين مواطن الضعف لديك. فالاعتراف بالأخطاء أو مواطن الضعف وتقبلها سيساعدك أنت ومديرك على صرف تركيزكما عن الماضي وتوجيهه صوب المستقبل. وتقترح بيرنارد بان التحدث كالأسلوب التالي مع مديرك عند اعترافك بالخطأ وتحمّل مسؤوليته: “ربما لم تعلم أن لقائي مع أحد عملائنا الرئيسيين كان سيئاً، وأريد أن أعترف بخطئي أمامك وأطلعك على ما أخطط لفعله لتصحيح الموقف”.

بمجرد أن تعترف لمديرك في العمل بالمشكلة، جهز خطة عمل مفصلة؛ قد تتضمن الخطة إعداد جدول زمني، وإعادة ترتيب أولويات مهامك، وتعلم مهارات جديدة، أو إعادة النظر في أسلوب تعاملك مع الزملاء. وتنصح زوكر بأن تشارك خطة التطوير مع مديرك وتطلب الدعم الذي تحتاج إليه للتحسين، كإزالة بعض القيود المؤسسية.

تابع الموضوع

بمجرد أن تلتزم بخطة عملك وتحصل على قبول وتأييد لها، حدد موعداً مع مديرك لعقد اجتماع متابعة خلال 3 أشهر للتأكد من أنك تجري التحسينات المطلوبة بالفعل. يؤكد تشايا أنه كلما كنت واضحاً بشأن الخطأ الذي حدث، ومسؤوليتك تجاهه، وخطتك لتحسينه في المستقبل حصلت على التقييمات بسلاسة وسهولة. وقد يساعدك الوضوح أيضاً على تحويل المراجعة السلبية المتوقعة إلى مراجعة إيجابية في المستقبل.

أظهر مدى اهتمامك بتقديم أداء أفضل

تقول بيرنارد بان إن “إظهار الاهتمام” يُعد سبباً رئيسياً لاستبقاء الموظفين الذين تقرر الشركة تسريحهم بعد ارتكابهم خطأ ما. وتضيف: “تمثّل الشجاعة والتواضع إحدى الصفات التي يبحث عنها القادة في مرؤوسيهم المباشرين”؛ بمعنى آخر، عليك أن تتحلى بالشجاعة لتحمّل النقد الذي سينهال عليك بعد ارتكابك خطأ ما وبالتواضع للاعتراف بأنك ارتكبت ذلك الخطأ بالفعل.

باختصار، من المهم أن ننظر إلى الصورة الكاملة. فقد لا يكون الأداء الضعيف ناجماً عن أمر بعيد عن الرؤية أحياناً، بل قد يكون مؤشراً على أنك تسير في الاتجاه الخاطئ. إذا كنت لا تزال تتلقى مراجعة سلبية على الرغم من بذلك قصارى جهدك لتكون شخصاً فاعلاً، فتلك إشارة إلى أن مهاراتك ومواطن قوتك واهتماماتك لا تتوافق مع احتياجات منصبك الحالي. اعتبر فشلك ذلك نقطة انطلاق للتغيير، وفرصة لإعادة تقييم مسارك المهني.