شارك
الرئيسية
2 دقيقةما هي نظرية الكفاءة والدوامة الأجور والأسعار؟
نظرية الكفاءة والأجور (Efficiency Wage Theory): إحدى النظريات التي تُستخدم لتحفيز العاملين، وتربط بين كفاءة العاملين وإنتاجيتهم وقدرة الشركات على الاحتفاظ بالمهرة منهم بمستوى الأجور المرتفع الذي يحصلون عليه. ويعود تاريخ هذه النظرية إلى القرن الثامن عشر حين اقترح عالم الاقتصاد السياسي الكلاسيكي آدم سميث أن تكون أجور العمال الذين يعملون في بعض الصناعات أعلى من غيرهم وذلك انعكاساً للثقة والجدارة المطلوبتين منهم.
مثال لنظرية الكفاءة والأجور
من أمثلة تطبيق نظرية الكفاءة والأجور، أن يُمنح العاملون في مجال النفط رواتب أعلى من العاملين في مجال الكتابة الإعلامية بسبب الجدارة والخبرة المطلوبتين من العاملين في قطاع النفط واللتين تحتمان على الشركات العاملة في هذا المجال منحهم رواتب عالية.
مزايا نظرية الكفاءة والأجور وعيوبها
يساعد تطبيق نظرية الكفاءة والأجور على تحقيق مجموعة من المزايا؛ ومنها:
- خفض معدل دوران الموظفين واستقالتهم من الشركة سعياً إلى الحصول على رواتب أعلى.
- زيادة رضا الموظفين عن العمل ورفع معنوياتهم وتقليل شعورهم بالسخط تجاه صاحب العمل.
- تحفيز الموظفين على رفع إنتاجيتهم وعدم التغيب عن العمل.
- زيادة إحساس الموظفين بالأمان الوظيفي ما يدفعهم إلى الاهتمام بحماية ممتلكات الشركة وعدم التورط بأعمال السرقة.
وعلى الرغم من إيجابيات نظرية الكفاءة والأجور، فإنها تنطوي على بعض السلبيات؛ ومنها الآتي:
- حدوث ارتفاعات كبيرة في الأجور ما يزيد التكاليف على الشركات ومن ثَمّ يزيد أسعار المنتجات والخدمات.
- قد يتخذ بعض الشركات المزيد من إجراءات التشديد على الموظفين رداً على رفع أجور الموظفين.
مقالات قد تهمك:
- ماذا تعني فكرة العدالة في الأجور والرواتب؟
- لماذا تفشل محاولات الشركات في سد الفجوة في الأجور بين الجنسين؟
- الثمن المرتفع للكفاءة
نظريات التحفيز
يوجد العديد من نظريات التحفيز؛ ومنها:
- هرم ماسلو للحاجات (Maslow's Hierarchy of Needs): يُطلق عليه أيضاً "تسلسل أو تدرج ماسلو للحاجات"، وتمثَّل هذه الحاجات على شكل هرم، وفحوى هذه النظرية أن الإنسان يسعى إلى تحقيق مختلَف حاجاته الأساسية أولاً التي تمثل قاعدة الهرم العريضة، ثم يسعى إلى تحقيق حاجات ذات مستوى أو طموح أعلى بالتدرج.
- نظرية العامِليْن (Two-Factors Theory): هي إحدى النظريات الأساسية في التحفيز الوظيفي، وفحواها أنّه توجد مجموعتان من العوامل يخضع إليهما الموظف فيما يخص الرضا والتحفيز. تقول النظرية أن الأشخاص يصفون عواطفهم وفقاً لبيئاتهم وإشاراتهم الفيزيولوجية.
- نظرية تحديد الأهداف (Goal-Setting Theory. GST): هي نظرية تستند إلى فكرة أن تحديد الأهداف وتوضيح الخطوات والجهود اللازم لتحقيقها يسهم بفاعلية في تحسين إنتاجية الموظفين. وتفترض أن الموظفين يكونون أكثر تحفيزاً من خلال الأهداف الواضحة والقابلة للقياس، ويمكن أن تؤدي التعليقات البناءة أيضاً إلى تحسين مشاركتهم وإنتاجيتهم ورضاهم الوظيفي.
- نظرية التوقّع (Expectancy Theory): تفسر هذه النظرية سبب اتخاذ الأفراد في الشركات مسارات عمل معينة وتفضيل أهداف أو نتائج محددة دون أخرى، ولا سيّما في القيادة واتخاذ القرار. وتقول النظرية أن مدى ميل الأفراد إلى التصرف بطريقة ما يعتمد على مدى توقع النتيجة الحتمية التي سيؤدي إليها تصرفهم والتي تروق لهم.
اقرأ أيضاً: