هل هناك علاقة بين الأجر الذي تتقاضاه ومستوى الأداء في العمل؟

ملخص: عند سؤال كلٍّ من الموظفين والمسؤولين التنفيذيين عن العوامل التي تتحدد على أساسها أجورهم ورواتبهم، فإنهم يشيرون بأغلبية ساحقة إلى عامل واحد لا غير، ألا وهو: مستوى أداء الفرد. فهل هناك علاقة بين الأجور ومستوى الأداء بالنسبة للأفراد؟ أثبتت الأبحاث خطأ هذا الاعتقاد وأنه يستند في الغالب إلى 3 خرافات حول الأجور، ممثلة فيما يلي: أنه يمكن الفصل بين أدائك وأداء الآخرين، وأن هناك تعريفاً موضوعياً متفقاً عليه للأداء في وظيفتك، وأن تحديد الأجر على أساس مستوى أداء الفرد يحسّن النتائج المؤسسية. والحقيقة أن أجرك يتحدد على أساس 4 عوامل مؤسسية، ممثلة في: السلطة، والجمود المؤسسي، والمحاكاة، والإنصاف. المشكلة أن هذه الديناميكيات أعادت تشكيل الاقتصاد لصالح الأقلية على حساب الأكثرية. لكن ما يبعث على التفاؤل أنه يمكننا تخيل عالم مختلف للأسس التي تعكس حجم الأجور وسبل تحديدها والأطراف التي تتقاضاها، طالما أن الأجور لا تعكس مستوى الأداء بصورة صارمة محددة مسبقاً.

توقف لحظة وفكر في راتبك وأجرك، مكافآتك، خيارات الأسهم الممنوحة لك. على أي أساس يتحدد دخلك، قلّ أو كثُر؟ هل هو مستوى تعليمك؟ أم خبرتك وأقدميتك؟ أم تراه يتحدد على أساس أداء مؤسستك، أم تكلفة المعيشة في منطقتك، أم طبيعة مهنتك، أم مستوى أدائك كفرد؟

أجريت استقصاء على مدى السنوات القليلة الماضية، استطلعت من خلاله آراء أكثر من 1,000 موظف بدوام كامل وأكثر من 150 صاحب عمل ومديراً في الولايات المتحدة حول العوامل التي تتحدد على أساسها الأجور والرواتب من وجهة نظرهم. سألتهم تحديداً عن مدى أهمية العوامل المذكورة أعلاه من وجهة نظرهم، إضافة إلى غيره من الأسئلة ذات الصلة. وكانت النتائج واضحة وضوح الشمس: لم يحظ أي من هذه العوامل بالاهتمام الذي حظي به مستوى أداء الفرد، حيث قال ثلثا المشاركين في الاستقصاء الذي أجريته على الموظفين بدوام كامل إن مستوى الأداء كان عنصراً مهماً جداً في تحديد قيمة أجورهم. وقال 20% أيضاً إنه عنصر مهم إلى حد ما. وكانت المحصلة النهائية أن 85% من المشاركين رأوا أن مستوى أداء الفرد عامل مهم في تحديد قيمة أجورهم.

لكن ماذا عن أولئك الذين يسهمون فعلياً في تحديد قيمة الأجر؟ كنت قد أجريت استقصاء استطلعت من خلاله آراء مجموعة متنوعة من الأفراد الذين يشغلون مناصب إدارية وتنفيذية، وجميعهم يسهمون في تحديد الأجور في مؤسساتهم. سألتهم عن العوامل التي يأخذونها في الاعتبار عند تحديد مستويات تعويضات الموظفين. وعلى غرار الاستقصاء الذي أجريته للموظفين، كانت النتائج واضحة، بحيث أشارت إلى أن مستوى أداء الفرد يسبق كل العوامل الأخرى. وكان ما يقرب من ثلاثة أرباع هذه المجموعة الضالعة في تحديد الأجور قد اعتبروه عاملاً مهماً للغاية في تحديد قيمة التعويضات.

لم تكن هذه النتائج مفاجئة بحال من الأحوال. فإيمان الأميركيين بأهمية أدائهم كعنصر أساسي في تحديد أجورهم يعكس ميولاً ثقافية راسخة تؤمن بالنزعة الفردية. كما أنه يعكس تقليداً عتيقاً ومهيمناً في الأوساط الأكاديمية يرى أيضاً أن مستوى الأداء الفردي للموظف هو المُحدّد الأساسي للأجور. تعزز هذه المعتقدات مجتمعة الاتجاه العام بين الأميركيين العاديين لتحديد مستوى النجاح أو الفشل الاقتصادي الفردي على المستوى الذاتي، فضلاً عن الهياكل السياسية والاقتصادية الأوسع.

والسؤال الذي يطرح نفسه الآن هو: هل هم على حق؟

لا، قولاً واحداً. وأزعم أن أهمية مستوى أداء الفرد ترتكز على مجموعة من الخرافات حول الأجور، على الرغم من انتشارها على نطاق واسع، ولكنها غالباً ما تكون مضللة ولا تقبل أي نقاش. وقد أعاقت هذه المعتقدات محاولات مكافحة ظاهرة التفاوت في الأجور وكافة الآثار المدمرة الناجمة عنها.

وهناك 3 خرافات على وجه التحديد:

1- يمكنك الفصل بين أدائك وإسهامات الآخرين بدقة متناهية

يتطلب دفع الأجر على أساس إسهاماتك الفردية في مؤسستك قياس ما أسهمت به بدقة تامة. ولن تكون هذه المهمة سهلة نسبياً إلا في قلة قليلة من الوظائف المختارة، مثل مندوبي المبيعات المتجولين. أما بقية الوظائف فالأمر يختلف فيها كلياً وجزئياً. فنحن نعمل في وظائف تتشابك فيها إسهاماتنا مع جهود الآخرين في مكان العمل. وتزداد صعوبة فصل الإسهامات الفردية في المهن التي تتمحور حول الأداء الجماعي، وفي الوظائف المكتبية لذوي الياقات البيضاء والتي شهدت نمواً ملموساً على مدى العقود الماضية. وقد أشار الصحفي ديريك طمسون إلى هذه الظاهرة متهكماً: "كلما كانت الياقة أكثر بياضاً، كان المُنتَج أكثر ضبابية".

وتنتشر هذه الوظائف اليوم بالملايين في مختلف أنحاء الولايات المتحدة، ما بين استشاريين وخبراء تسويق ومدراء الإدارة الوسطى بكل أنواعهم. ويستحيل إخضاع الأداء الفردي في كل منها لمقياس كمي موحَّد، فهذا أمر يتجاوز قدراتنا ليس لأننا لم نكتشف المقياس الصحيح بعد، ولكن لعدم وجود مثل هذا المقياس من الأساس.

2- هناك تعريف موضوعي متفق عليه للأداء في وظيفتك

من النادر أن تجد وظيفة يتفق فيها الجميع على تعريف مهمتها الأساسية في ظل ما نشهده من خلافات متواصلة حول طبيعة المهن، بداية من العمل الشرطي وصولاً إلى التدريس والصحافة. وإذا كنا عاجزين عن تحديد مهمة الوظيفة بوضوح، فكيف لنا أن نتفق على تعريف الأداء الجيد (أو السيئ)؟

انظر مثلاً إلى عملي في الحقل الأكاديمي. فقد شرعت "جامعة تكساس إيه آند أم" (Texas A&M) عام 2010 في قياس فاعلية التكلفة لأعضاء هيئة التدريس. وأسفرت جهودها في هذا السياق عن إعداد خوارزمية تصنّف أساتذة الجامعة وفق متغيرين أساسيين: عدد الطلاب الموجودين في فصول كل أستاذ جامعي ومقدار المنح المالية التي يحصل عليها الأستاذ. ولكن ماذا عن القيمة المجتمعية لنشر الأبحاث الرائدة؟ وماذا عن المساعدات الإضافية المقدمة للطلاب الذين يلاقون صعوبات تعليمية لضمان نجاحهم وتخرجهم؟ لا توضع هذه العوامل في الحسبان، وفقاً لهذا التحليل على الأقل.

حتى إذا كان تعريف الأداء واضحاً بصورة لا لبس فيها، فقد يؤدي إلى حوافز سلبية، وقد تؤدي في بعض الأحيان إلى ارتكاب مخالفات يعاقب عليها القانون. فقد ربطت شركة "ويلز فارغو" (Wells Fargo) ذات مرة جزءاً من الأجر بمقياس "الأداء" استناداً إلى عدد الحسابات التي يقنع الموظف كل عميل بفتحها. حقق نظام الحوافز نجاحاً ملموساً في جلب الأموال للشركة، لكنه شجّع الموظفين أيضاً على خداع العملاء ما أدى إلى فرض غرامات ضخمة على الشركة العملاقة التي تتخذ من سان فرانسيسكو مقراً لها.

وأخيراً، فهناك الكثير من الطرق لتحديد المقصود بـ "العمل الجيد". وذلك لأن تعريف الأداء في أي وظيفة يتضمن عدداً من الاختيارات والمفاضلات، ولا يوجد مقياس "موضوعي" حقيقي وموحّد يمكن التوصل إليه في يوم من الأيام.

3- تحديد الأجر على أساس مستوى أداء الفرد يؤدي إلى نتائج مؤسسية إيجابية

نادراً ما تكون الوظيفة التي نعمل بها معزولة تماماً عن غيرها من الوظائف، بحيث نتمكن من إرسال ثمار عملنا إلى أعلى الهرم المؤسسي في نهاية يوم العمل. فنحن نتعلم ممن حولنا ونتعاون معهم ونساعدهم في أماكن العمل التي تسير فيها عجلة العمل بشكل جيد. وتؤثر هذه التفاعلات على أدائنا.

ولكن عندما تحدد المؤسسة الأجور استناداً إلى بعض مقاييس الإنتاجية الفردية، فقد تتحول أماكن العمل التعاونية إلى بيئات تنافسية، ما قد يؤدي إلى تراجع الإنتاجية الإجمالية. انظر، على سبيل المثال، إلى "ماير براون" (Mayer Brown)، شركة المحاماة العملاقة في شيكاغو، التي تخلّت في الثمانينيات عن نظام الأجور القائم على الأقدمية واعتمدت بدلاً منه نظاماً يقتضي دفع الأجور للمحامين على أساس كمية الأعمال التي يجلبونها. قد يبدو هذا النظام طريقة منطقية لقياس القيمة، فحساب عدد الساعات التي يقيّدها المحامي في فواتير عملائه وقيمة الإيرادات التي يحققها للشركة أمرٌ سهل لا يحتاج إلى إتقان مهارات متقدمة في الرياضيات. ولكن لا يمكن تحديد الأجور في الكثير من الشركات استناداً إلى هذه المعادلة البسيطة فقط. لماذا؟ لأن نظاماً كهذا سيسفر عن نشوب صراعات داخلية ويدمّر العلاقات البينية ويخلق حالة من الشعور العام بالظلم.

وقد وثّق الكاتب الصحفي نعوم شيبر هذه الظاهرة، مشيراً إلى أن شركة "ماير براون" اكتشفت ذلك بالطريقة الصعبة، بعد أن توقف المحامون عن التعاون مع بعضهم. كان هذا السلوك منطقياً تماماً في ظل تقاضيهم الأجور وفق نظام التعويضات المستحدث، ببساطة لأن طلب المساعدة من أحد الزملاء لاستقطاب عميل محدد يعني حرمان زميلك من دخل محتمل، وهو ما يثنيه بطبيعة الحال عن التعاون معك، ذلك التعاون الذي يصب في مصلحة الشركة في نهاية المطاف. علاوة على ذلك، فإن المحامين "لم يتنافسوا بشراسة ضد محامي الشركات الأخرى فقط، ولكنهم تنافسوا أيضاً ضد بعضهم"، في محاولة لصيد العملاء من زملائهم. أدى كل هذا إلى تراجع "ماير براون" في النهاية عن تطبيق هذا النظام.

ما العوامل التي تتحدد أجورنا على أساسها في الحقيقة؟

تعمينا هذه الخرافات الثلاث الشائعة عن مجموعة من 4 ديناميكيات مؤسسية تسهم فعلياً في تحديد أجورنا، ألا وهي: السلطة، والجمود المؤسسي، والمحاكاة، والإنصاف. تلعب هذه العوامل دوراً ملموساً في المؤسسات التي تتنازع فيها أطراف مختلفة على جزء من كعكة الإيرادات.

بادئ ذي بدء، ينطوي تحديد الأجور والرواتب على ممارسة السلطة، ويمثل نتيجة حتمية للصراعات السابقة، والحالية في بعض الأحيان، على السلطة. وبمقدور السلطة حسم النزاع بين مختلف الأطراف المتصارعة للحصول على جزء من الكعكة. لذا، غالباً ما يسود الجمود المؤسسي لأن الصراع على السلطة في الماضي يضفي الشرعية على الراتب أو الأجر المخصص لوظيفة معينة بمرور الوقت، وهو ما يحد من قدرتنا على التفاوض. ويتضح الجمود المؤسسي عندما نفكر في الوظيفة باعتبارها محدداً "طبيعياً" لدفع أجر معين، فأجر مطور البرمجيات أكبر بالطبع من أجر المصمم.

هناك أيضاً المحاكاة، وفيها تعمل الشركات بمنتهى البساطة على دفع الأجور والرواتب ذاتها التي تدفعها الشركات المنافسة، وتؤدي هذه الطريقة إلى تبسيط عملية تحديد الأجور لأصحاب العمل وتخلّصهم في الوقت نفسه من المخاوف الأساسية المرتبطة بالتفاوت في الأجور، حيث يؤدي دفع الرواتب وفق متوسطات الأجور في سوق العمل إلى تجنب ادعاءات الموظفين بأن الراتب المعروض غير عادل. لكن قواعد الأجور تتغير وتختلف من موظف لآخر، ما يعني أن أصحاب العمل يجب أن يكونوا دائماً في حالة تأهب للرد على اعتراضات الموظفين الساخطين الذين يعتقدون أنهم لا يتلقون "نصيبهم العادل"، وهو ما قد يؤدي بدوره إلى تراجع الإنتاجية بين الموظفين المحبطين. ويلجأ أصحاب العمل إلى أسلوب مجرّب أثبت نجاحه لتجنب شكاوى الإنصاف، وذلك من خلال منع الموظفين من معرفة قيمة الأجور التي يتقاضاها زملاؤهم في المقام الأول. وقد خلُصت نتائج بحثي إلى أن ما يقرب من نصف الموظفين اليوم إما يشعرون بالإحباط أو ممنوعون تماماً من مناقشة رواتب زملائهم في العمل.

تساعدنا إماطة اللثام عن هذه الديناميكيات المؤسسية على فهم العوامل الأساسية التي تسهم في تحديد الأجور والرواتب في العمل. لا شك في أن مستوى أداء الفرد مهم إلى حد ما. فلو افترضنا أنني استطعت التسلل إلى غرفة جراحة العظام وانتحال صفة طبيب جرّاح، فسرعان ما سينخفض أجري إلى الصفر بسبب سوء أدائي في وظيفة أفتقر فيها إلى كل المهارات المطلوبة. ولكن بمجرد حصولي على التدريب الوظيفي المطلوب، ستكون مهاراتي مجرد عامل واحد ضمن الكثير من العوامل المؤثرة في الأجر الذي سأتقاضاه.

المشكلة الحقيقية هنا أن هذه الديناميكيات أعادت تشكيل الاقتصاد في العقود الأخيرة لصالح الأقلية على حساب الأكثرية، في حين أن الخرافة السائدة حول الأجور ومستوى أداء الفرد أسهمت بصورة ملحوظة في تبرير المستويات غير المسبوقة من التفاوت في الأجور. فإذا نظرنا إلى كل دولار يحصل عليه ملياردير باعتباره "حقاً مكتسباً"، فإن هذا يقتضي منا أن ننظر إلى الأجور المنخفضة أو الجامِدة لملايين الأميركيين الكادحين باعتبارها مؤشراً يعكس أداءهم المتواضع. وقد كانت محاولات معالجة هذا التفاوت غير كافية إلى حد يرثى له، حيث تستند إلى نموذج أساسي (وأزعم أنه نموذج غير صحيح) لتحديد الأجور يرى أن الأجور والرواتب تتحدد على أساس إسهامات الفرد في شركته. فإذا كان الأجر الذي تتقاضاه يعكس حجم إسهاماتك بكل بساطة، فإن الجهود المبذولة لزيادة الأجور أو خفضها تشوه آلية عمل السوق.

لكن ما يبعث على التفاؤل أنه يمكننا تخيل عالم مختلف يتصدى للاتجاه المهيمن في اقتصادنا الحالي، طالما أن الأجور لا تعكس مستوى الأداء بصورة صارمة محددة مسبقاً، وذلك من خلال التدخل لقلب المعادلة الحالية المتمثلة في تفشي ظاهرة التفاوت الرهيب في الأجور التي تتميز بجمود رواتب الموظفين العاديين وتزايد رواتب كبار المسؤولين بسرعة رهيبة.

ويتطلب الاقتصاد العادل 3 تغييرات رئيسية: رفع الحد الأدنى للأجور، وزيادة أعداد الشريحة المتوسطة، وخفض الحد الأعلى للأجور. ويستدعي رفع الحد الأدنى للأجور وضع حد أدنى للدخل يكفل للفرد عيش حياة كريمة، علماً بأن الحد الأدنى للدخل المعمول به حالياً على المستوى الفيدرالي في الولايات المتحدة البالغ 7.25 دولار في الساعة بعيد كل البعد عن تحقيق هذه الغاية. أما زيادة أعداد الشريحة المتوسطة فتعني إحياء المؤسسات الرئيسية، كالاتحادات العمالية، التي تمكّن الموظفين العاديين من أسباب القوة. وهذا يتطلب إعادة صياغة قوانين العمل في الولايات المتحدة والتي تحولت إلى مجرد أدوات لقمع الاتحادات. ويُقصَد بخفض الحد الأعلى للأجور كبح جماح التعويضات المهولة المخصصة لأصحاب الحظوة. وتتمثل الخطوة الأولى على طريق حل هذه المشكلة في فرض ضرائب تصاعدية تشمل مكاسب رأس المال.

تمثل هذه الخطوات مجتمعة إجابة مباشرة عن السؤال المتعلق بكيفية ضمان عمل الاقتصاد لصالح كل الأميركيين الذين يعملون بجد واجتهاد، بحيث تُدفع لهم أجور أعلى، ولكنهم يستحقونها.