شارك
الرئيسيةما هو الجمود المؤسسي؟
جمود مؤسسي (Organizational Inertia): يُسمى أيضاً “جمود المؤسسة” (Corporate Inertia) وهو مصطلح يُستخدم لوصف شركة جامدة التفكير والأفعال، بمعنى آخر، غير منفتحة على تطورات وديناميكيات العمل الجديدة.
ما أسباب الجمود المؤسسي؟
ينبع هذا الجمود من انعدام رغبة صاحب العمل بالاستثمار، وعدم قدرته على تغيير الأنماط والمنطق الذي يكمن وراء هذه الاستثمارات، فمن السهل على قادة العمل أن يشعروا بالرضا عندما تسير أمور الشركة بشكل جيد، لكن في النهاية، يؤدي الجمود المؤسسي إلى فقدان الميزة التنافسية ومتابعة العمل ضمن أنماط تقليدية دون تقدّم.
مقالات قد تهمك:
- كيف تستخدم بيانات إنترنت الأشياء لفهم مستوى أداء منتجاتك؟
- الميزة الرقمية العظيمة المرتقبة في المستقبل
- كيف تهيئ مؤسستك للتكيّف مع سلبيات الاستراتيجية الجديدة؟
دور أنماط السلوك في الجمود المؤسسي
تؤكد بعض الشركات على ثقافة التغيير والتطور، بينما يلتزم البعض الآخر بأنماط سلوك وتقاليد قديمة، حيث تعتبر هذه الشركات أن الثبات على الوضع الراهن في العمل يحقق نجاحاً، لكن في المقابل، يمنع هذا السلوك القادة، من التفكير في عمليات أكثر كفاءة أو من المبادرة لإعادة الهيكلة التنظيمية أو فتح أسواق جديدة.
أثر الجمود المؤسسي في استراتيجيات الاستثمار
الجمود المؤسسي والالتزام بطرق العمل التقليدية، يسبب الامتناع عن الاستثمار لتطوير المنتجات والمشاريع التجارية الجديدة، بالتالي عدم انتهاز الفرص والتأخر في السباق على رأس المال، على عكس الشركات التي تقوم بالاستثمارات التجارية المتنوعة، على سبيل المثال، تشييد المباني الجديدة وإجراء الأبحاث عن المنتجات وتطوير البنية التحتية التكنولوجية، حيث تُعدّ متطورة في التفكير بالمستقبل.
أمثلة على الجمود المؤسسي
على سبيل المثال، قد يصر قادة إحدى الشركات على التعامل مع الموظفين بنفس الطريقة على الرغم من أن معدل دوران الموظفين لديها مرتفع، ولا يحاول قادة الشركة تبني أسلوب جديد في الإدارة والتغيير أو مواكبة الأفكار الجديدة.
كيف تتغلب على الجمود المؤسسي؟
يُعد بذل الجهود وتقديم المبادرات الجديدة التي تهدف إلى إحداث تحولات كبرى في الشركات طريقة شائعة يتبعها القادة في محاولاتهم للتفوق على المنافسين في إدارة التغيير المؤسسي، ويقدم مقال “4 نصائح لمساعدتك في إدارة التغيير المؤسسي” المنشور في هارفارد بزنس ريفيو نصائح للشركات من أجل مساعدتها في التغلب على الجمود وإدارة التغيير وهي:
- البدء بفريق صغير، وذلك على عكس ما يفعله القادة عادةً، إذ يطلقون جهودهم الرامية إلى التحول بالتعاون مع مجموعة كبيرة.
- البدء بتغيير جوهري، يفضي إلى تحقيق هدف واضح وملموس، ويشمل تضافر جهود العديد من أصحاب المصلحة، ويمهّد الطريق لإجراء تغييرات كبرى لاحقاً.
- يتطلب كل تغيير واسع النطاق وجود قيادة عليا، وكذلك توسيع وتعميق الروابط من خلال التودد لأصحاب المصلحة في منظومة العمل وليس بالإجبار والإكراه.
- المحافظة على الانتصار، إذ غالباً ما يكون الجزء الأكثر خطورة في أي عملية تحوُّل عندما تتحقق الأهداف الأولية فيها.
اقرأ أيضاً: