شارك
الرئيسية
9 دقيقة
القلق من احتمال تسريحك من عملك ليس غريباً أو غير منطقي، خاصة في عصرنا هذا؛ إذ وصل معدل تسريح الموظفين في الولايات المتحدة مؤخراً إلى أعلى مستوياته منذ عام 2020، كما بلغت الزيادة في تخفيضات الوظائف الحكومية 41,311% مقارنة بعام 2024، وأصبحت التخفيضات أكثر شيوعاً في قطاعات تجارة التجزئة والتكنولوجيا والمؤسسات غير الربحية.
لكن ما هي العواقب عندما يصبح القلق من احتمال التسريح من العمل مستنزفاً على نحو مفرط، على الرغم من الأدلة التي تبين أن الوظيفة آمنة بالحد الأقصى؟
بصفتي طبيبة نفسية سريرية في عيادة متخصصة في القلق، أعلم أن القلق المفرط بشأن الأمان الوظيفي هو أحد أكثر المخاوف المتعلقة بالعمل شيوعاً. هذا ليس مستغرباً؛ فالتسريح من العمل يسبب الاضطراب على المستويين الشخصي والمهني. لكن بالنسبة للعديد من عملائي، لا يقتصر قلق التسريح من العمل على المواقف التي تكون فيها العلامات واضحة، مثل تقليص حجم الشركات على مستوى القطاع أو التخفيضات الوشيكة في التمويل أو تقييمات الأداء المتدنية أو وضع الموظف ضمن خطط تطوير الأداء. يعاني الكثيرون أيضاً القلق المرتبط بالأمان الوظيفي في القطاعات المستقرة أو النامية، على الرغم من تقييماتهم الإيجابية ومراجعاتهم المنتظمة مع مدرائهم. القلق المزعج والمزعزع للثقة هو من الأعراض الشائعة التي قد تشير إلى الإصابة باضطراب القلق المعمم، كما أنه قد يؤدي إلى الاحتراق الوظيفي أو الاكتئاب أو تعاطي المخدرات.
لحسن الحظ، هناك طرق للتعامل مع هذا النوع من القلق. سأتحدث فيما يلي عن 5 أسباب شائعة للقلق من احتمال التسريح من العمل الذي يبلغ مستويات مفرطة دون مبرر، بالإضافة إلى آليات للتعامل مع المشاعر المرتبطة به.
1. الخلط بين المشاعر والحقيقة
"أشعر بانعدام الأمان، ما يعني أن استمرارية وظيفتي غير مضمونة".
عالجت عميلة، لنطلق عليها اسم "لينا"، تعاني حالة خطيرة من متلازمة المحتال. كانت تقييماتها في العمل جيدة دائماً، وكذلك كانت علاقتها بمديرها، كما أنها حصلت على ترقية العام الماضي. مع ذلك، شعرت لينا بالعجز غالباً، وكأنها كانت تزيف كل شيء، كما أنها كانت تتوتر لدرجة تمنعها من النوم قبل العروض التقديمية والاجتماعات التي كانت تضطر للمشاركة فيها أو في أي وقت كانت تشعر فيه بأنها تخضع للمراقبة والتقييم.
وقعت لينا في حالة شائعة من التحيز تحمل اسم "المنطق العاطفي"، وهي حالة تتسم بالخلط بين المشاعر والحقائق؛ أي أن يقول المرء لنفسه: "بما أنني أشعر بهذه المشاعر، فهي حقيقية". شعرت لينا بانعدام الأمان وعدت هذا الشعور دليلاً على عجزها، وافترضت أن الآخرين يشاركونها هذا الاعتقاد. من الأمثلة الأخرى على المنطق العاطفي هي افتراض أن شريكك يخونك لأنك تشعر بالغيرة، أو الاعتقاد أنك اقترفت ذنباً ما لأنك تشعر بالذنب.
بالغت لينا في التعويض للتعامل مع هذا الشعور بالعجز؛ إذ إنها حضرت أكثر مما يجب للعمل وأفرطت فيه وفي التدريب. لكن هذا التعويض المفرط لم يدفعها فقط للاعتقاد أنه سبب الحفاظ على أمانها ووظيفتها، بل أخفى عنها حقيقة أنها تتمتع بالإمكانات والكفاءة من البداية.
ما هو الحل؟
يجب أن تتخلى عن الإفراط في التعويض، على نحو تدريجي. الهدف ليس التخلي عن هذا السلوك تماماً على نحو فجائي؛ أي أنه ليس الانتقال من حالة من التعويض المفرط إلى الارتجال التام. قد يشمل التخلي عن التعويض المفرط الامتناع عن الإفراط في العمل وقضاء وقت معقول فيه، والامتناع عن التحضير الزائد والتحضير بالقدر الكافي. ما فعلته لينا هو أنها حضرت جدياً للعروض التقديمية لكنها امتنعت عن التدرب على تقديمها طوال الليل. ما يمكنك فعله هو مقاومة الرغبة في إعادة العمل الذي أنجزه أعضاء فريقك لأنه لا يرقى للمستوى الذي توقعته، والانتباه إلى المرحلة التي تصبح فيها المراجعات عبارة عن تعديلات تهدف إلى التعامل مع القلق بدلاً من تحسينات للعمل.
قد نظن في الكثير من الأحيان أن الإجراءات التي نعتقد أنها ستنقذنا من القلق هي سبب نجاحنا. لكن إذا تخلصت من التعويض المفرط، فستلاحظ أن التعويض لم يكن ضرورياً في المقام الأول. عندما يزداد شعورك بالأمان في وظيفتك، ستشعر بمزيد من الأمان الشخصي.
2. توقع العواقب الكارثية
"وظيفتي هي الشيء الوحيد الذي يحول بيني وبين الكارثة".
شعر عميلي، لنطلق عليه اسم "جبران" بالقلق من أن زوجته وأطفاله سيتخلون عنه إذا فقد وظيفته لأنه لن يتمكن عندها من توفير دخل ثابت. وشعرت عملية أخرى "أميرة" بالقلق من أن تضطر للاعتماد مالياً على أسرتها التي تفتقر إلى الاستقرار. بينما تخيل "بلال" أنه سيصبح مشرداً يعيش في الشوارع. تمتع هؤلاء العملاء بالقدرة على تصور أسوأ السيناريوهات الممكنة وتخيلوها كما لو كانت أفلام رعب مصغرة.
لا شك في أن مخاطر فقدان الوظيفة كبيرة بالنسبة للكثيرين في الاقتصاد غير المستقر. لكن في بعض الأحيان، تتعلق مخاوف فقدان الوظيفة في الحقيقة بشعور آخر، وهو الخوف العميق من تخلي أفراد عائلتنا عنا إذا لم نعد قادرين على توفير الدخل، والخوف الوجودي من أننا سنمر مجدداً وعلى نحو خارج عن إرادتنا بظرف سيئ مررنا به سابقاً. في الواقع، نشأ القلق لحمايتنا؛ إذ إنه يساعدنا على توقع السيناريوهات الأسوأ والاستعداد لها حتى لا ننصدم. من الناحية التطورية، الخيار الأسلم هو المبالغة في تقدير المخاطر. لكن مثل جبران وأميرة وبلال، المبالغة في تقدير الخطر سهلة، وكذلك الخوف من أي شيء حتى لو لم يكن خطره حقيقياً.
ما هو الحل؟
إذا كنت قلقاً بشأن كارثة أكبر من الاضطرار إلى العثور على وظيفة جديدة في سوق مضطربة، فاحرص على تفصيل الأحداث التي يجب أن تقع حتى يصبح السيناريو الكارثي حقيقة. يجب عادة أن يتحقق عدد كبير من العوامل معاً لتقع الكارثة. في الواقع، لن تضطر أميرة إلى العودة إلى منزل والديها مجدداً بين ليلة وضحاها بعد فقدان وظيفتها؛ بل يجب أن تحصل العلامات التي تشير إلى أن شركتها ستنهي خدمتها قريباً، كما يجب أن تفشل في التوصل إلى حل وتحرم من تعويض إنهاء الخدمة أو البطالة وتستنفد مدخراتها وتفشل في العثور على شقة أقل تكلفة وما إلى ذلك. حول مخاوفك إلى مسألة حسابية، اكتب الأحداث جميعها وضع احتمالاً لوقوع كل منها ثم اضرب الاحتمالات. ستكون النتيجة النهائية؛ أي احتمال تحقق السيناريو الأسوأ، أقل مما تتوقع.
لا شك في أن السيناريو الأسوأ محتمل، فكل حدث تقريباً له احتمال غير معدوم. لكن هل السيناريو الأسوأ مرجح؟ لا تخلط بين الممكن والمحتمل، اسأل نفسك: هل يتناسب القلق الذي أشعر به حيال هذا السيناريو مع احتمال تحققه؟
3. التوق إلى اليقين في عالم يسوده عدم اليقين
"أتواصل مع مديري بانتظام، ولكنني لست واثقاً من أنني ألبي التوقعات بما يكفي للحفاظ على وظيفتي".
سمعنا جميعاً قصصاً عن تسريح الموظفين دون سبب واضح. يعرف الكثير منا أشخاصاً صدموا لأن مؤسساتهم سرحتهم على نحو مفاجئ. لا شك في أن هذا قد يحدث لأي شخص. لكن كل موقف نمر به له مخاطره الخاصة، سواء كنا نعبر الشارع أو نستخدم بطاقة ائتمان عبر الإنترنت، وينطبق الأمر نفسه على الحياة العملية.
من المحتمل ألا يتمتع الأشخاص الذين يخططون على نحو تفصيلي أو يكرهون المفاجآت بقدرة كبيرة على تحمل المخاطر، أو أن تكون لديهم حاجة كبيرة إلى اليقين. يتوق البشر للحصول على ضمانة واضحة لا ريب فيها بأن مناصبهم آمنة وثابتة وبأن مدراءهم يفضلونهم، وهم يشعرون بعدم الاستقرار وعدم اليقين دون هذه الضمانة.
تقترن الحاجة الشديدة إلى اليقين غالباً بالميل إلى التمتع بعقلية متطرفة، ما يعني أن الأشخاص الذين يملكون هذه العقلية يشعرون بالخطر تلقائياً إذا لم يكونوا متيقنين بأنهم آمنين تماماً.
لا شك في أن العديد من المدراء يقدمون تقييمات غير مفيدة باستمرار. لكن في الأحوال جميعها، قد يساعدك التكيف مع حالة عدم اليقين على التوصل إلى تصور أوضح للمشكلات في أدائك.
ما هو الحل؟
هناك آليتان متوافقتان يمكن تطبيقهما في هذه الحالة، وهما التغيير والقبول.
لنتحدث عن التغيير أولاً. بدلاً من أن تسأل مديرك عن جودة أدائك في العمل، اطرح أسئلة محددة تمكنك من الحصول على رؤى قابلة للتنفيذ، مثل ما يلي:
- "برأيك، ما هي أهم الأولويات بالنسبة لدوري في الربع السنوي التالي؟"
- "هل هناك مهارات أو مجالات محددة تعتقد أنه يمكنني التركيز على تحسينها؟"
- "ما هي برأيك أكبر التحديات التي تواجه فريقنا حالياً، وكيف يمكنني الإسهام في تجاوزها؟"
إذا كانت دينامية علاقتك بمديرك مربكة، يمكنك تطبيق آلية معاكسة تتمثل في تقبل نسبة أكبر قليلاً من المخاطر، فكلما قاومت عدم اليقين طال بقاؤه وازداد التوتر الناجم عنه.
حدد مقدار عدم اليقين في الأمان الوظيفي الذي يمكنك تحمله الآن. هل تحملك منخفض أو متوسط إلى منخفض؟ نركز هنا على تحمل عدم اليقين نفسه، وليس تحمل أسوأ النتائج. الإجابة هنا ليست بأهمية حقيقة أن قدرتك على التحمل غير معدومة.
بعد ذلك، حدد المستويات المقبولة من الشك أو القلق والارتباك بشأن احتفاظك بوظيفتك. نركز هنا على استجابتك العاطفية للشك، ومجدداً، الإجابة ليست بأهمية حقيقة أن هذه المستويات ليست معدومة.
قد تبدو الطريقة التالية غير منطقية، ولكن تخيل أن عدم اليقين أو رد فعلك العاطفي تجاه عدم اليقين هو جسم مادي، مثل ثقالة الورق أو كرة زجاجية مضيئة، ثم ضعه (مجازاً) على مكتبك. تصالح مع وجوده على الرغم من أنه مزعج. تدرب على تركيز طاقتك على عملك لا على التخلص من عدم اليقين.
قد تجد أن ما فعلته للتو هو القبول بحد ذاته. بدلاً من محاولة خفض عدم اليقين من خلال الحصول على شعور الأمان من مديرك أو زملائك، أو العمل بجد أكبر للتوصل إلى خطة أمان قد لا تكون واقعية، تصالح مع الوجود الحتمي للمخاطر، حتى لو كانت منخفضة.
4. الخلط بين الأداء وتقدير الذات
"إذا لم أتمكن من أداء مهامي بالجودة القصوى، أشعر بأني فاشل".
حدد أحد عملائي، لنطلق عليه اسم "مروان"، معايير عالية يصعب تحقيقها لنفسه، وهو يسعى جاهداً لتحقيقها ويحرز نتائج ممتازة غالباً؛ فعمله عالي الجودة وشامل ودقيق، وهو ناجح جداً في عمله غالباً.
لكن في بعض الأحيان، يتثاءب بعض أعضاء الفريق في أثناء عروضه التقديمية أو يصحح له رئيسه خطأ ارتكبه، أو تكون معدلات مبيعاته جيدة ولكنها ليست جيدة جداً، فيشعر بأنه فاشل في هذه الحالات.
حاول مديره وأعضاء الفريق الآخرون مساعدته على تخفيف قسوته على نفسه، وقالوا له ناصحين: "ربما معاييرك أعلى من اللازم"، و"عليك التوقف عن بذل الجهد الإضافي عندما تحقق نتائج جيدة بما يكفي". ينزعج مروان من هذه النصائح ويصر على أن معاييره العالية هي سبب نجاحه؛ يتعزز إحساسه بأنه شخص جيد، فضلاً عن إحساسه بالأمان الوظيفي، عندما يلبي التوقعات الصارمة التي وضعها لنفسه، ويضعف هذا الإحساس عندما يفشل في تلبيتها.
يتبع مروان سلوكاً يحمل اسم "التقييم المفرط"، الذي يتسم بالخلط بين الأداء وتقدير الذات. وتعد المبالغة في التقييم الذاتي والنقد الذاتي من ركائز السعي المرضي إلى الكمال. عندما يتخطى تقييم الفرد لعمله حدود العمل نفسه ويصبح تقييماً لشخصيته، فهو يفرط في تقييم نفسه. لذلك، ليس غريباً أن يرفض مروان "التوقف عن بذل جهد إضافي عندما يحقق نتائج جيدة بما يكفي"، لأن الاكتفاء بالنتائج دون المستوى أو المتوسطة الجودة بالنسبة لمن يسعى للكمال يشعره بأنه نفسه دون المستوى أو متوسط الجودة.
إذا كنت تنتمي إلى فئة أقلية مهمشة، فقد تنتابك مشاعر أخرى أيضاً؛ فمن الشائع أن تشعر بأن عملك ليس مجرد عمل، بل إنه يمثل سمعتك نفسها والفئة التي تنتمي إليها. في الواقع، أسباب التقييم المفرط ليست داخلية فحسب، بل يمكن أن تنشأ من البيئة المحيطة. يستجيب كل إنسان للظروف التي يتعرض لها بطريقته، وعندما نتعرض لظروف تبين أننا يجب أن نثبت مكانتنا أو توحي بأننا غير مرحب بنا في وسط ما، فمن الطبيعي أن تتجلى استجابتنا بالحاجة إلى إثبات النفس من خلال العمل.
ما هو الحل؟
من المستحيل فصل قيمتك الشخصية عن عملك تماماً، من الطبيعي أن تفتخر بأدائك الجيد وتشعر بخيبة الأمل إذا تراجع. لكن إذا كانت قيمتك الذاتية ترتفع وتنخفض مع نجاحاتك وإخفاقاتك، أو إذا كان عملك معياراً لشخصيتك، فجرب أن تعمل لأجل العمل فقط. ادمج إنجازاتك والمشكلات التي تعانيها في مفهوم ذاتي أكبر، وتذكر أن قيمتك لا تتوقف على أدائك. تخيل أنك نحات ينظر إلى قطعة من الرخام واسأل نفسك: "كيف يمكنني أن أحسن شكل هذه القطعة؟" بالإضافة إلى ذلك، ما يدعي للسخرية هو أن الحالات التي نركز فيها على أداء العمل لمجرد أدائه هي الحالات التي تكون فيها جودة العمل عالية غالباً.
بالإضافة إلى ذلك، تجنب أن تطمئن نفسك بأن أداءك الجيد في مهمة سابقة يعوض ضعف أدائك اليوم،، بل استفد من بحث الدكتور جيفري كوهين والدكتور ديفيد شيرمان وأكد صحة الميزات التي تعرف أنك تتمتع بها، حتى لو لم تكن متعلقة بالعمل. يمكنك أن تقول ما يلي:
- "أنا صديق يمكن الاعتماد عليه وعطوف"
- "ولدت لأساعد من هم أقل مني حظاً".
- "أحب أطفالي من كل قلبي".
الهدف ليس التستر على التحديات التي تواجهها لتعزيز تقديرك لذاتك، بل التمسك بسرد ثابت ينص على كفايتك بصفتك شخصاً، بميزاتك وعيوبك.
أخيراً، إذا كنت في موقف تشعر فيه بأنك لا تمثل نفسك وعملك فقط، بل تمثل فئة أو مجموعة أكبر، فالاعتماد على مجتمعك والتواصل مع الموظفين الآخرين (مثل مجموعات الموظفين المتقاربين في السمات أو برامج الإرشاد) أو خارج مكان العمل هو آلية وقائية يمكنك تطبيقها.
5. الخلط بين إرضاء الناس والأمان
"إذا أرضيت الجميع بعملي، فسأكون آمناً".
تسعى إحدى عميلاتي، لنطلق عليها اسم "نجلاء"، كثيراً للحصول على النصح من زملائها حول نتائج عملها وطريقة أدائه؛ فتسألهم قائلة: "هل يبدو هذا العمل جيداً بالنسبة لك؟"، أو "هل أتبع نصيحة محمد أم نصيحة رشا؟"، أو "هل تحويل هذا إلى مخطط أعمدة غريب؟" تحاول نجلاء دمج ملاحظات الجميع، ويبدو عملها غالباً وكأنه مزيج مجهد ومصمم لإرضاء الآخرين. تقيس نجلاء أمانها الوظيفي من خلال قدرتها على إرضاء الجميع.
ما هو الحل؟
لا يمكننا التحكم في آراء الآخرين، ولهذا السبب فتقييم جودة العمل أو الأمان الوظيفي من خلال آراء الآخرين خطير.
إذا كنت مثل نجلاء، فحاول تقييم عملك بمقياس آخر مختلف عن رضا الآخرين عنه، واسأل نفسك: "هل حققت أهدافي؟"، أو "هل أنجزت ما خططت له؟" يضمن ذلك أن يكون الرأي الأهم بعملك هو رأيك.
بغض النظر عن السبب الذي تعتقد أنه يتوافق مع حالتك أكثر من غيره، من الطبيعي أن يتساءل الإنسان: "ماذا لو سرحتني شركتي؟". من المفترض أن يكون الهدف من أسئلة "ماذا لو" إعمال الفكر، ولكن يمكنك الإجابة عنها حرفياً. ماذا ستفعل لو سرحتك شركتك فعلاً؟
قد ترى أن التأقلم المسبق هو الأنسب، وعندها عليك أن تضع خطة تحدد فيها من سيدعمك ومع من ستتواصل وكيف ستبحث عن وظيفة جديدة. الأهم من ذلك، يجب أن تذكر نفسك بأنك قادر على التعامل مع الظروف غير المتوقعة، وأنك ستتغلب على هذه المحنة إن وقعت.
قد تزيد المخاوف الشائعة مثل هذه المخاوف العادية والمفهومة بشأن الأمان الوظيفي. هذا طبيعي؛ إذ إن القلق من احتمال التسريح من العمل هو من المخاوف الوجودية الشائعة والمنطقية، وإن لم يكن مبرراً أحياناً. يمكننا بناء علاقة أكثر توازناً مع العمل لمنع مخاوفنا الإنسانية من التحكم بإحساسنا بالأمان الوظيفي من خلال الاعتراف بميولنا ومعالجتها.