ماذا تفعل إذا تعرّض موظفوك للاستمالة من طرف شركات أخرى؟

شي شين شينغ/غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: استمالة الموظفين هي من بين الأمور الحقيقية في عالم الأعمال التجارية، لكنها تصبح مقلقة في الأوقات التي يفوق فيها عدد الوظائف الشاغرة عدد المرشحين. ويتوق المدراء اليوم لاتخاذ خطوات تساعدهم في إبقاء موظفيهم راضين ومندمجين. ويعرض المؤلف 4 طرق تساعدك في أن تكون استباقياً لتحافظ على أفضل موظفيك. تأكد أولاً من أن تعويضاتك ومزاياك مماثلة لتعويضات ومزايا الشركات الأخرى. ثانياً، اعترف لموظفيك بعيوب شركتك. ثالثاً، ضع خططاً مهنية لموظفيك ليصبح لديهم أهداف بعيدة الأجل يعملون على تحقيقها. أخيراً، قدّم للموظفين فرص التطوير المهني والتعلم.

في سوق العمل التنافسي، لا سيما في القطاعات التي يتجاوز فيها عدد الوظائف عدد العمال المهرة، ثمة احتمال كبير أن تحاول المؤسسات الأخرى استمالة الموظفين العاملين لديك، وليس الموهوبون منهم فقط، بل الجميع.

وإذا لم تتخذ أي إجراء إلى حين اكتشافك تعيين أحد موظفيك في شركة أخرى، فأنت تهدر وقتك. وإليك 4 طرق تساعدك في أن تكون استباقياً لتحافظ على أفضل موظفيك.

تأكد أن التعويضات منصفة

يجب عليك أن تعالج مشكلة التعويضات بالدرجة الأولى. استطلِع معدل تعويضات أصحاب المواهب في السوق في مجال تخصصك. وابحث عن طرق لتمنح زيادات على رواتب الأشخاص الذين يتقاضون رواتب قليلة مقارنة بالسوق. إذا لاحظت وجود أوجه عدم مساواة، فمن المحتمل أن يلاحظها موظفوك أيضاً. إضافة إلى ذلك، تعرّف على المزايا التي يقدمها منافسوك وتأكد من أنك تقدم مزايا مماثلة. وتذكر أن الأجر الجيد ليس هو العامل الوحيد الذي يهتم به موظفوك، بل قد تدفع الأجور المنخفضة والمزايا السيئة موظفيك إلى البحث عن مهرب.

اعترف بعيوبك وسلط الضوء على نقاط قوتك

عندما يفكر الموظفون في ترك شركتك والعمل لصالح شركة أخرى، فقد يخلق ذلك عقلية المقارنة. ويبدؤون نتيجة لذلك في التركيز على فوائد العمل في الشركة التي عرضت تعيينهم ويفكرون في خيبة أملهم في أثناء العمل لصالحك. وذلك يعني ضرورة أن تكون على دراية بأهم شكاوى موظفيك. استمع إلى مشكلاتهم، وافهم الجوانب التي تسبب لهم الإزعاج في مكان عملك.

قد تحدد بعض الجوانب التي يسهل إصلاحها. على سبيل المثال، أخبرتني صديقة أن موظفيها أصيبوا بالإحباط لأن جلسات التطوير المهني توقفت في أثناء الجائحة. وأجرت على الفور استقصاءً حول الموضوعات التي يهتم بها الموظفون وتواصلت مع خبراء قدِموا لمناقشتها. ويجدر النظر في تلك المشكلات البسيطة نسبياً بدلاً من فقدان موظف بسبب خطأ بسيط.

ومع ذلك، من المحتمل أن تجد العديد من المشكلات التي تصعّب على موظفيك العمل في مؤسستك؛ قد تكون تلك المشكلات جزءاً من الثقافة أو قد تكون متجذرة في عمليات العمل الأساسية بحيث يكون إصلاحها باهظ التكلفة. اعترف ببعض أوجه القصور تلك عندما تلتقي موظفيك حتى يعرفوا أنك على دراية بها. فعندما يدرك الجميع وجود خطب ما في جانب معين من جوانب العمل ستقل حدة المشكلات.

وفكّر في الوقت نفسه في الفوائد الأقل وضوحاً للعمل في شركتك. على سبيل المثال، من الأسباب الشائعة لترك الموظفين العمل في الجامعات هو أن جداول الأجور فيها أقل مقارنة بالوظائف المماثلة في الشركات الربحية. من ناحية أخرى، غالباً ما يتبع عبء العمل جدول العمل الأكاديمي، لذلك هناك مد وجذر مألوف في السنة التي غالباً ما يفوتها الموظفون عند مغادرتهم. بشكل عام، عندما ينتقل الموظفون من مؤسسة إلى أخرى، فإنهم يقايضون مجموعة من المشكلات بأخرى. وعلى الرغم من أن الوظيفة الجديدة تنطوي على بعض المزايا، من المحتمل أن يكون للوظيفة القديمة مزايا لن تعرف قيمتها إلا بعد تركك العمل. وقد يؤدي تذكير الموظفين بالجوانب الإيجابية لبيئة عملهم إلى أخذهم تلك العوامل في الحسبان عندما يفكرون في ترك العمل.

ضع خطة مهنية

يتمثّل أحد الأمور التي يمكن أن تقلل من ميل الموظفين لقبول عرض خارجي في احتمال أن يكونوا في طريقهم لتحقيق أهدافهم المهنية. وقد يكون من الصعب عليهم الابتعاد عن الهدف الذي يسعون إلى تحقيقه ولم يبلغوه بعد. ولسوء الحظ، لا توضح العديد من المؤسسات للموظفين مكامن الفرص.

وبالتالي، يجب أن تشتمل عملية التقييم السنوية التي تديرها إدارة الموارد البشرية على تقديم فرص إنمائية منذ البداية. ويجب أن يعرف المدراء ما يأمل أعضاء فريقهم في تحقيقه في مساراتهم المهنية، وأن يضعوا خطوات محددة مضمنة في سير العمل لتقديم الدعم لهم في تلك الرحلة طوال العام. بالإضافة إلى ذلك، كن واقعياً معهم بشأن الإطار الزمني المتوقع لحصولهم على ترقيات معينة أو أي شكل آخر من النمو والتقدم.

في الواقع، لن يمنع وجود مسار واضح الموظفين من قبول عروض التوظيف التي تقدمها لهم شركات أخرى، لكنه سيمكّنهم من طرح أسئلة أوضح حول فرص التقدم الوظيفي في تلك الشركات الجديدة. وغالباً ما يكون من الصعب على مسؤولي التوظيف إعطاء مسار محدد أو جدول زمني لموظف مرتقب. وكلما أديت مهمة مساعدة الموظفين في تحديد مسارهم المهني في شركتك على أكمل وجه، ازداد إحساسهم بأن يكون تركهم العمل لصالحك وكأنه قفزة إلى المجهول. وقد يساعدك ذلك في استبقاء أفضل موظفيك أيضاً.

كثّف الدورات التدريبية

تتمثل إحدى الاستراتيجيات الشائعة التي يتّبعها مسؤولو التوظيف في محاولة تقليل ارتباط الموظفين بشركاتهم الحالية. أي إنهم يركزون على جعل الموظفين يفكرون في العوامل التي لا يحصلون على دعم فيها حالياً أو على فشلهم في إحداث تأثير في وظائفهم الحالية بسبب هياكل شركاتهم التنظيمية. أي أنهم يحاولون جعل الموظفين يبدون كالغرباء في علاقاتهم مع أصحاب عملهم الحاليين بدلاً من أن يكونوا كأحد أفراد العائلة. وكلما زاد شعور الموظفين بالانفصال عن مكان عملهم، ازداد سعيهم للبحث عن وظائف جديدة. وبالتالي، يجب على أصحاب العمل بذل جهدهم في أن يكونوا شركاء في نجاح الموظفين لكي يشعروا أنهم مدينون بجزء من إنجازاتهم إلى المساعدة التي تلقوها من شركاتهم.

ويُعد التدريب والتوجيه طريقتان رائعتان لخلق تلك الشراكة طويلة الأمد. وكحد أدنى، يجب أن تقدم الشركات ميزة التعليم السنوي للموظفين التي يمكنهم استخدامها للالتحاق بالفصول التدريبية وبرامج الشهادات المعتمدة من مقدمي خدمات التعليم المستمر والمهني. والأهم من ذلك، قد يعمل العديد من مقدمي خدمات التعليم أولئك مع مؤسستك لتوفير برامج تدريبية مخصصة لاحتياجات موظفيك.

ضع خططاً لتدريب الموظفين خلال العام عندما تعقد مناقشات المسار المهني معهم. قد يفيد هذا النوع من التعلم المستمر أداء الموظفين في الوقت الحالي، وذلك لإمكانية تطبيق المهارات التي يكتسبونها في أماكن العمل. والأهم من ذلك (على الأقل من منظور استبقاء أفضل الموظفين) هو أن التعلّم يخلق رابطاً أقوى يصعّب على الموظفين ترك العمل عندما يحصلون على عروض أخرى، وبالتالي تفشل محاولات المنافسين في استمالة الموظفين العاملين في مؤسستك.

. . .

استمالة الموظفين هي من بين حقائق عالم الأعمال التجارية، لكنها تصبح مقلقة في الأوقات التي يفوق فيها عدد الوظائف الشاغرة عدد المرشحين. ويتوق المدراء اليوم لاتخاذ خطوات تساعدهم في إبقاء موظفيهم راضين ومندمجين.