إدارة التعددية الثقافية والتنوع قوة محركة لتعزيز الأداء والابتكار

التغيير الجذري الذي يعرفه العالم خلق توجهاً جديداً للاقتصاد العالمي الذي أصبح أكثر اعتماداً على المعرفة والمعلومات بدلاً من الإنتاج الكمي. وفي ظل هذه التحولات التي تشهدها بيئة الأعمال التي أصبحت أكثر تعقيداً، تواجه الشركات والمؤسسات نوعاً جديداً من التحديات والعقبات لضمان استمراريتها ومواكبة المتغيرات المتسارعة، وأصبحت القاعدة الأساسية التي يرتكز عليها أداء المؤسسات هي خلق ميزة تنافسية بهدف احتلال موقع سباق في السوق يؤهلها لأن تتفوق على منافسيها في القطاع الذي تنشط فيه. فهل إدارة التعددية الثقافية والتنوع يمكن أن تحقق أهداف هذه الشركات في تعزيز الأداء والابتكار؟

ترتب عما سبق ذكره اعتبار الإبداع من أهم مقومات القدرة التنافسية، حيث أصبح التوجه الإبداعي أو الابتكاري ضرورة حتمية على مستوى المؤسسات الصغرى والشركات الكبرى، بل وحتى على مستوى الدول والحكومات. وأصبح عامل الميزة التنافسية مرتبطاً بالقدرة على تبني توجهات إبداعية على كل المستويات. لذلك تتجه المؤسسات إلى أخذ قرارات متعددة لإحداث سبق تنافسي، فتتسارع إلى اكتشاف طرق جديدة سواء بتحسين وتطوير منتجاتها، أو خدماتها، أو تحسين طريقة التسويق والتواصل مع العملاء بالإضافة إلى تحديث أنظمتها الإدارية واستقطاب تكنولوجيات جديدة، إلى غير ذلك من الاستراتيجيات التي تصبو إليها لتثبيت مكانتها وتوسيع حصصها في السوق.

الرأسمال الفكري: موارد وأصول المستقبل التنافسية

من أهم مميزات ثورة العلم والتقنية وحركة المتغيرات العولمية ارتفاع الأهمية النسبية للأصول التي يطلق عليها الرأسمال غير المادي أو غير الملموس، إذ أصبحت تشغل قيمة مهمة في أصول الشركات والمؤسسات.

وتلخص هذه الأصول في المعرفة المكتسبة من الموارد البشرية، والتي اكتسبت عبر الخبرة والتجارب الشخصية وتطورت بالتدريب المستمر والتطبيق الفعلي والتوجيه والمساندة من المدراء والقادة، وعبر تبادل الأفكار والخبرات مع الزملاء في فرق العمل، والتواصل مع العملاء، ويمكن القول أيضاً إن عبارة الرأسمال الفكري أو رأس المال البشري المتداولة تمثل في البيئة العملية الراهنة أكبر قوة تنافسية، والتي من شأنها المساهمة في ضمان الأداء المتميز والاستمرارية وتعزيز الإبداع والابتكار خاصة إذا تم تبني سياسة تنوع القوى العاملة وإدارة ذلك التنوع بأسلوب فاعل ومجدٍ.

إدارة التنوع في القوى العاملة: إجراء قانوني أم فرصة لتطور الأعمال؟

في العالم الذي نعيش فيه اليوم، تزيد ندرة المجتمعات والأسواق والبيئات المتجانسة. لقد أصبح العالم قرية صغيرة وبات التنوع الثقافي واقعاً ملموساً، مع توسع الأسواق وعولمة التعليم ووسائل التواصل المتقدمة. لقد تنوعت ثقافات الأشخاص فأصبح من الطبيعي أن شخصاً من الصين، على سبيل المثال، يدرس بأميركا ويعمل في شركة عالمية بفرنسا لتنقله بعد ذلك إلى الشرق الأوسط. التعامل مع شخص مماثل بمعرفتنا عن الثقافة الصينية المحضة من شأنه أن يخلق سوء فهم على مستويات مختلفة. لذلك ظهر اليوم مصطلح "المواطنين العالميين" الذين يعملون ويتعايشون مع ثقافات متعددة تؤثر في طريقة تفكيرهم وأسلوبهم كموظفين أو مستهلكين أو قادة فرق وغير ذلك. إن الإلمام بهذه المفارقات داخل الشركات أصبح ذا أهمية قصوى على مستوى استقطاب الكفاءات وإدارة الموارد البشرية.

التنوع في القوى العاملة حقيقة واقعة وليست بالمفهوم الجديد، لكن أسباب تنوع القوى العاملة تغيرت عبر التطورات التي تشهدها الساحة الاقتصادية. لقد ظهرت سياسات إدارة التنوع بسبب القيود القانونية والمطالبة بتحقيق المساواة وتكافؤ الفرص بين الأفراد، سواء للذكور أو الإناث، ومن أعراق ومعتقدات مختلفة، وطبقات اجتماعية مختلفة، لتشمل بعد ذلك ذوي الاحتياجات الخاصة (أصحاب الهمم من ذوي الإعاقة) وغيرها من فئات المجتمع التي ناضلت للحصول على حقوقها. لكن مفهوم إدارة التنوع تعدى تلك الأبعاد المتعارف عليها، فإدارة التنوع في القوى العاملة اليوم تعني الوعي بالفروق والاختلافات الفردية على مستوى الفئات العمرية والأفكار والأجيال والمهارات الشخصية والقدرات النفسية وأسلوب الإدارة والحوافز، وكذلك التجارب الشخصية التي تؤثر في طريقة التفكير والتعامل مع الأنظمة والأشخاص.

وتعمل إدارة التنوع الفاعلة على تبني وبناء التنوع الثقافي في المؤسسة ضمن ثقافتها الداخلية لتصبح حاضنة للكفاءات بغض النظر عن الاختلافات الموجودة بينهم، والمؤسسة الناجحة في إدارة التنوع هي التي تتبنى سياسة أكثر شمولية تندمج فيها الأعراق والثقافات والخصائص الأخرى لتعطي نتائج متميزة في الأداء وتخلق بيئة عمل أكثر إيجابية ومحفزة للموظفين ليستغلوا أقصى إمكاناتهم.

إثبات بالأرقام

ربما يظهر أثر التنوع على الأداء أنه فرضية يصعب تأكيدها بحقائق ملموسة، لكن الاهتمام الذي يحظى به موضوع التعددية الثقافية وإٕدارة التنوع دفع كبار شركات الاستشارات أمثال: (ماكنزي، وهارفارد بزنس ريفيو، وديلويت) إلى إجراء دراسات مختلفة لتأكيد علاقة التنوع بمفهومه الشامل بتحسين أداء الشركات وتعزيز الإبداع والابتكار والميزة التنافسية.

فقد وضحت دراسة لـ "ماكنزي" أن المؤسسات التي تصنف ضمن الأكثر تنوعاً على مستوى الجنسين تتفوق بنسبة 25% في الأداء على مثيلاتها، والشركات التي تحقق أكبر النسب على مستوى التعددية الثقافية لديها فرص التفوق بنسبة 35% في الأداء على مثيلاتها.

وبحسب تقرير التعددية والشمول لسنة 2020 الذي أطلقته شركة "طومسون رويترز"، والذي صنف أكثر 100 شركة عالمية تتبنى سياسات ممنهجة لإدارة التعددية الثقافية والتنوع، حصلت شركة "بلاك روك" الأميركية على المركز الأول بينما ضمت قائمة العشر الأوائل شركات أخرى مثل "لوريال" الفرنسية، و"ناتورا" البرازيلية، و"آليانز" الألمانية، وشركة الأدوية السويسرية "نوفارتيس".

كما قامت مجلة "فوربس" العالمية بمسح شمل أكثر من 321 مديراً شغلوا مناصب قيادية بشركات عملاقة تفوق عوائدها السنوية 500 مليون دولار أميركي مثل "لوريال" و"إنتل" و"كريدي سويس" عبّر أكثر من النصف منهم عن إيمانهم بأهمية إدارة تنوع قواهم العاملة في تحقيق الابتكار في شركاتهم، فتنوع الثقافات والأفكار والأجيال والجنسين، يعني تنوع الأفكار والأساليب التي يمكن أن تسهم في ابتكار منتجات جديدة، أو الحصول على حصص أسواق جديدة، ومن الجدير بالذكر هنا أن بعض الشركات بدأت بالاستغناء عن بعض الخدمات الاستشارية باستبدالها بالكفاءات الداخلية التي يساعد تنوعها في إيجاد الحلول لبعض تحدياتها أو تطوير بعض الاستراتيجيات، خاصة إذا كان يتعلق الأمر بأسواق خارج حدودها، كما عبر بعض المشاركين في نفس الاستبيان عن المساهمة القيمة لإدارة كفاءاتهم المتنوعة في تخطي الأزمة العالمية في 2008.

وأكد معظم المشاركين في المسح أن قادتهم يدركون ضرورة التنوع، ويستجيبون لذلك بوضع برامج وممارسات تؤكد عملية اختيار وتوظيف وتعزيز وإدماج موظفين متنوعين بما يتناسب مع احتياجات المؤسسة وقيمها وبحسب تنوع عملائها وحدودها الجغرافية والخلفيات الثقاقية والعرقية للموظفين حول العالم

المرونة الثقافية: الذكاء الجديد

شاع مصطلح الذكاء العاطفي في السنوات الأخيرة ليحتل الأولوية على قائمة سمات الموظفين الأكفاء وخاصة القادة، واليوم برز مصطلح جديد يؤكد أهمية إدارة التعددية الثقافية والتنوع التي أصبحت الواقع المعاش على مستوى الموظفين والعملاء والزملاء والرؤساء وغيرها من العلاقات العملية التي نديرها يومياً. المرونة الثقافية أو قدرة الفرد على التعامل والتعايش وتقبل ثقافات أخرى، ولا نعني هنا بمفهوم الثقافة، الهوية أو الجنسية واللغة والعادات والتقاليد فحسب، بل ثقافة الفرد تشمل أيضاً تجاربه الشخصية وميوله الفكري وأسلوب عيشه الذي ربما تأثر بعوامل مختلفة بعيدة كل البعد عن أصله أو موروثه الثقافي، وتعد المرونة الثقافية من المهارات التي تميز رائد الأعمال والقائد بالقرن الحادي والعشرين، وقد بدأت الشركات بوضع برامج تدريبية لتطوير هذه المهارة المعاصرة لدى موظفيهم من كل الفئات.

استراتيجيات إدارة التنوع

نسلط الضوء على بعض الخطوات التي يمكن لأي قائد أو مدير تبنيها لإدارة فعالة للتنوع:

* توضيح الرؤية والأهداف والقيم والثقافة السائدة للمؤسسة مع مراعاة إمكانية فهم القيم بمعنى مختلف من ثقافة إلى أخرى، فالثقة أو الاحترام لا يمارسان بنفس الطريقة في كل الثقافات.

* وضع سياسات وإجراءات تؤكد ضرورة التنوع والمساواة وعدم التحيز لفئة دون أخرى.

* التأكد من أن كافة سياسات الموارد البشرية من التعاقد والترقيات تستند بالأساس على الأداء المتميز للموظفين ومهاراتهم.

* تمكين بيئة العمل لتشمل بعض الفئات كتخصيص مرافق خاصة بالنساء أو ذوي الاحتياجات الخاصة (أصحاب الهمم).

* إدماج برامج تدريبية وتوجيهية على المرونة الثقافية، وإدارة التنوع الفاعلة ضمن البرامج التدريبية الإجبارية لكل الموظفين.

* تبني سياسة تضمن مشاركة الجميع في وضع السياسات.

* توعية الموظفين لتجنب الحكم المسبق والأحكام الجاهزة على الأفراد والجماعات والأعراق.

لا شك في أن الإدارة الفعالة للتعددية الثقافية والتنوع تشكل عاملاً مؤثراً في تحسين أداء المؤسسات، لكن فوائد إدارة التنوع لا تقتصر على الهدف العملي للمؤسسات فقط، فما يمكن حصاده اجتماعياً من هذه السياسات يفوق العوائد المادية، حيث تسهم في خلق مجتمع تتوازن فيه الفرص لكل الفئات وتشجع المساواة والعدالة والتسامح وفهم الآخر لتحقيق بيئات إيجابية يسود فيها التعايش بعيداً عن الصراعات والنزاعات الهدامة.