شارك
الرئيسية
3 دقائق 
متى يجب طرد موظف من عمله؟ بما أن إنهاء خدمات موظف ما يعد قراراً استراتيجياً مهماً ومعقداً، فمن المفيد أن يكون لدينا طريقة موضوعية لقياس التأثير الذي يتركه موظف صعب الطباع، بما في ذلك إجراء تقييم هادئ ونزيه لتعطّل العمل الناجم عن التقلّب في الموظفين ضمن المؤسسة.
يمكن أن يساعدك استعمال استبيان بسيط لتحديد العوامل المرتبطة بقرار إنهاء عمل الموظف، في تقدير تكاليف أداء الموظف والمنافع والمكاسب التي تحصل عليها منه، وتأثيره على ديناميكية الفريق وأرباح الشركة. وبوسعك أيضاً إضافة عوامل أخرى مثل احتمالية تحسّن أداء الموظف، والضغط الذي يمارسه على مواردك، وتكلفة استبداله. ولكن اللحظة الفاصلة والحاسمة تأتي عندما تكون تكلفة الاحتفاظ بهذا الموظف أكبر من تكلفة التعطّل في العمل، والذي سينجم عن إقالته.
ولنأخذ على سبيل المثال، حالة كريم، وهو مدير تنفيذي في مجال الموارد البشرية في شركة عالمية كبيرة، أحد المدراء لديه، وهي سمر، كانت تتمتع بمجموعة كبيرة من المهارات القوية، فضلاً عن أنها أضفت جواً من الشغف على عمل الشركة وأفادتها بخبرتها الكبيرة.
في البداية، كان أداؤها جيداً، ولكن مع تزايد المطالب التي يفرضها عملها عليها، أخذت تفقد تركيزها وبدأت تشعر بصعوبة متنامية في إكمال المشاريع المعقدة. ونظراً لأن سمر لم تكن قادرة على إدارة وقتها جيداً، فقد تركت أثراً سلبياً على فريق عملها جعلهم يفقدون الدافع نتيجة عدم مشاركتها لجميع المعلومات الضرورية معهم.
ولمدة عام تقريباً، حاول كريم مساعدة سمر في العودة إلى المسار الصحيح. وعلى الرغم من أنه خبير في الموارد البشرية وعلى دراية جيدة بأفضل الممارسات في عملية تقديم الآراء للموظفين حول أدائهم، لم يكن قادراً على التغلب على الحجج التي تدافع بها عن نفسها، وتحفيزها للعمل على العيوب الموجودة لديها. والأسوأ من ذلك، هو أن هذه المحادثات غالباً ما جعلتها مزاجية ومزعجة لمن هم حولها.
لم تكن سمر سيئة الطباع على الإطلاق، بل كانت شخصية محبوبة، لكنها كانت تأخذ موقفاً دفاعياً قوياً عندما يُقال لها إنها غير قادرة على معالجة مشاكلها. ومع مرور الوقت، وجد كريم نفسه مضطراً إلى إنجاز المزيد والمزيد من الأعمال الموكلة إلى سمر بنفسه. وظل يعوض الثغرات التي تتركها هي لفترة طويلة من الزمن لأن التكلفة والتعطّل في العمل الناجمين عن إجراء التغيير كانا كبيرين جداً.
بيد أن انزعاج أعضاء فريق سمر منها تنامى بعد أن أصبحت عيوبها في العمل تؤثر في قدرة المجموعة على أداء المطلوب منها. وكان كريم يعرف بأن واجبه يقتضي منه إزالة العوائق التي تمنع الفريق من الأداء على أكمل وجه، خاصة أن الفريق كان مطلوباً لتحقيق نتائج أكبر بموارد أقل. والأهم من ذلك، هو أن كريم شعر بالإنهاك والتعب من مواجهة سمر ونزقها وعصبيتها، ولا سيما أن جهوده التي بذلها لم تفضِ إلى أي تغيير أو نتائج إيجابية لديها.
ومن الواضح أن إنجاز كريم للأعمال المطلوبة من مرؤوسته لم يكن الاستثمار الأمثل لوقته، ولم تكن مواجهة أمزجة سمر الاستخدام الأمثل لطاقته. وبالتالي، وعلى الرغم من المهارات والخبرة، والمعرفة المؤسسية التي كانت تمتلكها سمر، وبغض النظر عن التعطّل في العمل الذي قد يسببه شاغرها، فقد طرد كريم سمر من المؤسسة. وفي نهاية المطاف، ثبت أن قرار كريم كان مبرراً بالكامل وصائباً إذ تجلى ذلك بالأثر الإيجابي الكبير الذي تركه خليفة سمر في المنصب. لكن الشيء الوحيد الذي جعل كريم يشعر بالندم هو مقدار الوقت الذي أهدره في تجنب اتخاذ القرار.
إن القادة مسؤولون عن إدارة الموارد الواقعة تحت سيطرتهم. وفي معظم الحالات، إن المورد الأهم والوحيد الذي يديرونه هو الأشخاص، بما أن الأجور والرواتب والتعويضات والمنافع تستهلك ما يصل إلى 80% من الموازنات التشغيلية. وعليه، للمحافظة على طاقة الموظف وانخراطه الفعال في العمل، ومن أجل الاحتفاظ بأبرز الأشخاص الموهوبين، يتعين على القادة بذل جهودهم لجعل الحياة في مكان العمل سهلة وممتعة قدر الإمكان لهم ولأعضاء فريقهم.
عند البحث عن إجابة عن سؤال متى يجب طرد موظف من عمله؟ يجب التأكد أن امتلاك القدرة الكافية لطرد زميل في العمل من منصبه، ولا سيما عندما تكون قد استثمرت الكثير من جهدك لتعالج نقاط ضعفه، هو واحد من أصعب القرارات الإدارية التي يتعين عليك اتخاذها على الإطلاق.
اقرأ أيضاً: