شارك
الرئيسية
3 دقائق 
يمكن لقرار تسريح موظف جيد وتعرضه للطرد أن يكون مدمراً جداً للشخص، وخاصة لمن يتفانى في عمله. اضطررت خلال عملي مديراً في عالم الشركات التقنية الناشئة، التي تكون فيها وتيرة العمل أسرع والتغييرات فيها متوالية، إلى تسريح الكثير من الأشخاص الجيدين. كنت أفعل ذلك مدركاً تماماً كم كان الأمر مؤلماً لهم. إلا أنني تعلمت النظر إلى هذا الأمر بطريقة مشتقة من خبرتي في فن المبيعات. يتضمن طرد الأشخاص عنصراً من عناصر فن البيع، إذ يتطلب التعاطف وطرح الأسئلة الصحيحة وتوجيه الشخص إلى النتيجة التي تريدها بطريقة أصيلة وصادقة. كنت أساعده، خلال بيعه فكرة أنه لن يكون بعد اليوم في الشركة، على رؤية ما هو الأفضل له. قد يبدو هذا تلاعباً أو قسوة، إلا أنه ليس كذلك. فهذه الطريقة كانت تسهّل الأمر كثيراً على الموظف، إذا استُعملت بالطريقة الصحيحة.
طردت قبل فترة مديرة محتوى. عملت سابقاً في مجال المبيعات، وكانت أيضاً كاتبة جيدة وأرادت تجربة إدارة محتوى أحد أعمالي. ظننت أن شخصاً مبدعاً في مجالي الكتابة والمبيعات معاً سيكون الخيار الأفضل لهذا المنصب، إلا أن الأمر لم ينجح. كنت بحاجة إلى التخلي عنها وتعيين شخص آخر لديه معرفة أكبر بتطوير المحتوى.
لم يكن وارداً أن أكتفي بتسريحها ببساطة. فالأمر لم يكن منطقياً هكذا. كان لديها علاقات مع حوالي 30 شخصاً خارج الشركة يقدمون لنا المحتوى، وكانوا مهمين لأعمالنا. بالتالي لو غادرت فجأة، قد تتضرر علاقاتنا بهم. كنت أريدها أن تبقى لفترة انتقالية، وهو ما كان سيساعدها جيداً، وسيعطيها وقتاً للبحث عن الوظيفة المناسبة أيضاً.
خضنا محادثة صعبة، وأوضحت لها لماذا يجب أن أتخلى عنها، ولماذا لم تكن "مناسبة للعمل". ثم سألتها: "ما أهدافك؟ ماذا تريدين تحقيقه في حياتك المهنية؟". ردت بأنها ترى أن عليها العودة إلى المبيعات وأن هذا ما تريده. آنذاك، لم يكن لدي أي شواغر قد تناسبها، لكنني كنت قد حددت هذا الاجتماع مع معرفتي المسبقة بعدد من الاحتمالات الأخرى التي قد تكون مفيدة لها (في الشركات الناشئة، إنك تتعرف طوال الوقت عبر لقائك مدراء أعمال يسألونك إن كنت تعرف مرشحين لشغل شواغر لديهم). بالتالي أخبرتها عن وظيفة اعتقدت أنها ستكون مناسبة لها. كنت على اتصال مع المسؤولين التنفيذيين في تلك الشركة، وأخبرتهم عنها وقلت لهم إنها ستكون المرشح الأفضل لملء الشاغر لديهم. إنها تعمل هناك منذ أكثر من عامين وتحب عملها الجديد جداً.
تحدث مثل هذه الأمور كثيراً في شركات وادي السيليكون مع إنشاء الشركات الكثير من الشبكات لجلب الكفاءات إليها. لكنك في الوقت ذاته لن تكون قادراً قطعاً على مساعدة شخص طُرد لارتكابه أمراً فظيعاً أو لا يمكن الوثوق به، على سبيل المثال، لكن في مثل هذه الحالات، ستكون عملية الطرد أقل صعوبة.
محادثة مهمة قبل تسريح موظف جيد
عندما أضطر إلى التخلي عن أشخاص موهوبين حاولوا جهدهم النجاح معي إنما دون فائدة، مثل مديرة المحتوى السالف ذكرها، أستعد للمحادثة متحلياً بثلاثة أمور أساسية:
- التعاطف. أُبرز اهتمامي بهم ورغبتي في أن يحطوا في مكان آخر رائع إن لم يعد في الإمكان بقائهم لدي.
- الفضول: أريد أن أعرف ما هي أهدافهم.
- الخطة: أجري الأبحاث اللازمة قبل عملية التسريح بحيث آتي إلى الغرفة حاملاً كل الأفكار الممكنة لمساعدتهم على المضي قدماً.
إذا كانت هناك مهارات يحتاج الموظف إلى العمل عليها من أجل بلوغ أهداف معينة، أناقشها معه وأوصيه بكتب وتدريبات معينة فضلاً عن وظائف في شركات أخرى قد تتيح له الحصول على ما يريد تعلمه.
لن أدّعي أن هذا النهج ينهي الألم والضرر تماماً، أو أنني دوماً قادر على إيجاد فرصة جديدة للموظف، لكنني أبذل قصارى جهدي لتقليل الصدمة. أيضاً، عندما يبدأ العاملون الموهوبون لدي بالعمل في مكان آخر، أريدهم أن يكونوا سفراء جيدين لي، وأريدهم أن يتحدثوا بسعادة عن فترة عملهم معي وأن يبقى حبهم لشركتي في قلوبهم. ستبقى شركتي مذكورة ضمن سيرهم المهنية وضمن ملفهم التعريفي على "لينكد إن". لن يذكروا أنهم طُردوا، بالتالي لن يعرف أحد بذلك ما لم يستفسر مدير العمل الجديد عن الأمر. إذا انتهى المطاف بنجاح موظفي السابق في مكانه الجديد، فسيؤدي ذلك إلى إثارة انطباع بأن شركتي لديها القدرة على اكتشاف المواهب ويمكن أن يعطيها هذا دفعة قوية، وهو ما سيجذب المواهب إلي لاحقاً. يمكنك الاطلاع على أبرز مثال عن هذا في المقال الذي يحمل عنوان "PayPal Mafia".
ما زلت على تواصل مع مديرة المحتوى التي فصلتها من العمل وغيرها، حيث نتبادل رسائل التشجيع عند الاطلاع على أخبار جيدة في شركة أحدنا. يعلم كلانا أنه رغم صعوبة لحظة تسريح موظف جيد من العمل، فقد أوصلتنا إلى أماكن أفضل لاحقاً.
اقرأ أيضاً: