شارك
الرئيسية
5 دقائق 
ملخص: تسريح الموظفين يفطر القلب، لكن ليس بالضرورة أن يكون هو الجزء الأصعب عاطفياً من فقدان الوظيفة. فالأشهر التي يقضيها الموظف في القلق والانتظار المشحون بالتوتر قبل تسريحه توقِع آثاراً شديدة على رفاهته وصحته النفسية. أجرت المؤلفة ما بين عامي 2013 و2016 مقابلات مع عشرات الرجال والنساء من المحامين والمختصين في التحليل المالي والاتصالات ومدراء الإنتاج ومختصين في العلاقات العامة. وعلى الرغم من اعتبار هؤلاء المهنيين مترفين ومحميين أكثر من بقية الموظفين في الولايات المتحدة، فإنهم ليسوا محميين من عمليات التسريح والقلق الذي يسبقها. في الولايات المتحدة، حيث يصبح العرف هو حالة القلق وانعدام الأمن الوظيفيين المتزايدة، من الضروري استكشاف التغييرات الهيكلية الممكنة، مثل صياغة قوانين أقوى للعمل ومنح إجازات الأمومة والأبوة وضمان الدخل الأساسي الشامل، وذلك من أجل التخفيف عمن يحملون حالياً الأعباء المالية والعاطفية بأكملها.
يتذكر وليد* الأشهر التي قضاها في حالة قلق لا تطاق قبل أن يفقد وظيفته. كان يعمل في قطاع العقارات الذي توقف نشاطه تماماً. وسُحبت منه مسؤولياته الوظيفية شيئاً فشيئاً، وكان واضحاً أن أعمال شركته لم تكن جيدة. فتم تسريح الموظفين على دفعات. وإذا لم يستلم الموظف قرار تسريحه في آخر يوم من الأسبوع، فهو في أمان حتى نهاية الأسبوع التالي.
يقول وليد: "كنا نجلس في المكتب يحدق كل منا في الآخر، بانتظار خبر التسريح. وكانت فترة الانتظار هذه تعذيباً مؤلماً. هل سبق لك أن شاهدت فيلماً وثائقياً عن قطيع من الحمر الوحشية يهاجمه أسد؟ يصطاد الأسد أحدها، فيبتعد البقية قليلاً ويستمرون بمراقبته". يقول وليد إن هذا كان حال جميع الموظفين الآخرين، الذين "يتساءلون عن الوقت الذي سيحين فيه دورهم".
لا تكون لحظة تسريح الموظفين هي الجزء الأصعب عاطفياً من فقدان الوظيفة، على الرغم من أنها مؤلمة غالباً. فالأشهر التي يقضيها الموظف في القلق والانتظار المشحون بالتوتر قبل عملية التسريح توقِع آثاراً شديدة على رفاهته وصحته النفسية. توصلت دراسة أجريت على 63 دولة إلى أن معدلات الانتحار ارتفعت قبل 6 أشهر من ارتفاع معدلات البطالة.
في الولايات المتحدة، حيث يصبح العرف هو حالة القلق وانعدام الأمن الوظيفيين المتزايدة، بات من الضروري إجراء تغييرات هيكلية من أجل التخفيف عمن يحملون هذه الأعباء المالية والعاطفية.
قابلت وليد، وعشرات من الرجال والنساء أمثاله ما بين عامي 2013 و2016 في دراسة أجريتها من أجل كتابي، "زمن الأزمة: كيف يواجه الأزواج البطالة" (Crunch Time: How Married Couples Confront Unemployment). وتحدثت مع محامين ومختصين في التحليل المالي والاتصالات، ومدراء الإنتاج ومختصين في العلاقات العامة، علماً أن هؤلاء المهنيين يعتبرون عادة من الموظفين الذي يتمتعون بأعلى درجات الترف والحماية في الولايات المتحدة. فعندما تتوفر لهم الوظائف، يتقاضون أجوراً جيدة تضعهم غالباً ضمن قائمة الأسر الأعلى دخلاً التي تتراوح نسبتها ما بين 10% إلى 15% من الأسر الأميركية. وتتضمن هذه الوظائف غالباً امتيازات مثل الرعاية الصحية وخطة التقاعد (k)401، وهي امتيازات لا يعرفها كثير من الموظفين الآخرين كالعاملين في اقتصاد العمل الحر.
وعلى الرغم من الأمن المالي والامتيازات الواضحة، فإن هؤلاء المهنيين ليسوا محميين من عمليات التسريح والقلق الحاد الذي يسبقها. اتفق المشاركون في دراستي مع وليد مراراً وتكراراً، وأكدوا أن فقدان الوظيفة هو عملية مطولة مليئة بالعذاب الذي يبدأ قبل أن يتم التسريح فعلياً بعدة أشهر، يقضيها الموظف وهو يتوقع أن يفقد عمله في أي لحظة.
أجريت مقابلة مع أروى، وهي أخصائية معالجة تعمل في مؤسسة كبيرة، وقالت لي: "يمنحني العمل كموظفة تتقاضى راتباً شهرياً شعوراً واهماً بالاستقرار الوظيفي. لكن هذا الاستقرار مؤقت، لأنه من الممكن أن يدخل شخص ويقرر أنه لا يحبني... فأجد نفسي فجأة بلا عمل".
تحدث المشاركون في دراستي عن استمرار قلقهم من فقدان الوظيفة الوشيك على مدى أسابيع، بل شهور. إذ تنتشر الشائعات والأقاويل حول عملية التسريح القريبة في أروقة الشركة التي ينتظر موظفوها الإعلان عن تسريحهم في أي لحظة. كان سامر يعمل في شركة عالمية استحوذت عليها شركة أكبر. بعد عملية الاندماج، في منتصف العام تقريباً، تم إبلاغه الرسالة التالية: "سنُعلم كل موظف عن وضعه قبل نهاية العام". يقول: "بدأ تسريح الموظفين من شهر مارس/آذار، واستمر إلى شهر يونيو/حزيران، ثم شهر سبتمبر/أيلول، ثم شهر ديسمبر/كانون الأول، وإلى العام التالي... استمرت دورة تسريح الموظفين التي كنت جزءاً منها على مدى عامين تقريباً".
إقرأ أيضاً: ماذا تفعل عندما تفقد وظيفتك التي تمثل هويتك؟
حالة القلق في العمالة المعاصرة
إذا كان المشاركون يعلمون أنهم يوشكون على فقدان وظائفهم، فلماذا لم يستقيلوا ويجنبوا أنفسهم ألم القلق؟ كانت أسبابهم عملية غالباً، مثل التمسك ببرنامج الرعاية الصحية أو امتيازات التقاعد. مثلا، قررت أروى عدم الاستقالة لأنها حامل وأرادت الاحتفاظ بالتأمين الصحي الذي يقدمه صاحب العمل كي تحصل على أفضل رعاية ممكنة، كما أرادت الحصول على إجازة الأمومة (بلا راتب). تقول: "كنت أرغب في إنجاب طفل آخر، لذلك لم أرغب في ترك عملي، لأنه على الموظف العمل لدى الشركة لمدة عام قبل أن تشمله حماية قانون الإجازات العائلية والطبية. لذا، لم يكن بإمكاني مغادرة العمل في المؤسسة آنذاك".
أجبر سياق السياسة الاجتماعية غير الداعمة والغريبة في الولايات المتحدة المشاركين في هذه الدراسة على التمسك بالوظائف التي كانوا على وشك خسارتها. هذا هو الثمن المؤسف الذي يدفعه العاملون للعيش في مجتمع محفوف بالمخاطر، حيث يكون العقد الاجتماعي ضعيفاً للغاية.
في التداعيات الاقتصادية لجائحة "كوفيد-19"، عانت النساء من القلق الوظيفي أكثر من الرجال، حيث ألقى ثقله على النساء ذوات البشرة الملونة بنسبة أكبر. ولكن حتى في الأوقات "العادية"، عندما يضطر المدراء لاتخاذ قرار بشأن من سيتم تسريحه من وظيفته، فهم يفضلون حماية وظائف الرجال البيض المتزوجين على اعتبارهم معيلين لأسرهم ودخلهم ضروري لمعيشتها. في حين أن صناع القرار لا يرون أن النساء من جميع الأعراق، والرجال ذوي البشرة الملونة، يحملون هذه المسؤوليات نفسها. وبالتالي، فإن القلق الوظيفي، وعلى الرغم من انتشاره في كل مكان، تتنوع أشكاله ويكون حاداً لدى النساء بصورة خاصة.
تترتب على القلق الوظيفي تكاليف نفسية باهظة بغض النظر عمن يعاني منه. فالموظفون المقبلون على فقدان وظائفهم يبذلون محاولات أخيرة لإنقاذها، ويشهدون دفقات من الطاقة المحمومة في الأشهر التي تسبق عملية التسريح. إذ يلتقون مع زملائهم ويتواصلون مع الأقسام الأخرى ضمن شركاتهم ويأملون أن يتمكن أحد ما من مساعدتهم على الاحتفاظ بوظائفهم، ويقضون ساعات أكثر في العمل. وعلى الرغم من إدراكهم لضعف احتمالات النجاة من عملية التسريح المقبلة، يبقى لديهم أمل مستمر بأن يحدث الأفضل الذي يدفعهم للتأرجح بين عالمين: شركة لم تعد ترغب في وجودهم، وعالم الباحثين عن عمل الذي لم يدخلوا إليه بصورة تامة بعد.
كما تصل الآثار السلبية للقلق الوظيفي إلى أسرة الموظف أيضاً. فقد وصف لي المشاركون في الدراسة تفكيرهم المستمر في مستقبل عملهم الغامض، ومعاناتهم من حالة توتر دائمة مع أزواجهم وأبنائهم أنهكت أعصابهم. خذ مثلاً بهاء، وهو طالب في الثانوية في بداية سن المراهقة، إذ قال إن فقدان والدته لوظيفتها لم يكن أصعب ما مر به، بل الأشهر التي سبقته. قال: "بسبب قلقها من فقدان وظيفتها، كانت تغضب من أبسط الأشياء. لذا، كان علينا التعامل معها بحذر شديد في تلك الفترة".
إعادة النظر في سياسات مشهد التوظيف الحالي
أولاً، يجب فصل الحصول على الرعاية الصحية الجيدة عن التوظيف. يجب أن تكون هذه الرعاية الصحية واسعة وشاملة، وأن تتيح منح إجازات الأمومة والأبوة مدفوعة الأجر كي يكون بإمكان الموظفين عيش حياة مُرضية في العمل وخارجه. ففي غياب هذه الرعاية الصحية، يتمسك أشخاص مثل أروى بوظائف تزداد بؤساً وتوقِع آثاراً شديدة الضرر على صحتهم النفسية.
ثانياً، نظراً لكثرة ما نشهده من تنقل العاملين بين الوظائف وفقدانهم لها، لم يعد من المنطقي أن يعتمد الأمن المالي في فترة التقاعد، والتقاعد بحد ذاته، على التوظيف. في الحقيقة، تم تقليص امتيازات التقاعد التي لا يحصل عليها إلا قلة من الموظفين في الولايات المتحدة، إذ تم استبدال الصيغة القديمة الأكثر أماناً للرواتب التقاعدية بخطط المساهمة المحددة، مثل خطة التقاعد (k)401. وهذه الخطط تحمّل الموظفين جزءاً أكبر بكثير من مسؤولية الادخار والتخطيط للتقاعد مقارنة بما كان عليه الحال على مدى العقود السابقة. يمكن أن تساعد قوانين العمل القوية في حماية المستقبل المالي للموظفين عن طريق إلزام الشركات بتقديم مساهمات تقاعد شاملة أكثر من المتعارف عليه حالياً.
أخيراً، في حين أن تدابير السياسات العامة، كالتمديد المؤقت لتأمين البطالة أو زيادة الامتيازات، ضرورية على مدى المستقبل المنظور، يجب على واضعي السياسات الانتباه إلى حقيقة أن البطالة أصبحت واقعاً يعيشه الموظفون بصورة متكررة مع التنظيم الحالي للعمل مدفوع الأجر. لذلك، قد تشكل برامج الدخل الأساسي الشامل خياراً لا يربط قدرة الموظفين على العيش وتأمين الطعام والنجاة وإحساسهم بقيمتهم المعنوية بعمل غير قادر على تأمين هذه الأمور ببساطة. لن تعالج هذه التدابير المشكلات الأكبر التي تؤدي إلى تفشي انعدام الأمن الوظيفي، أو عمليات التسريح والقلق الذي يسبقها، لكن من الممكن أن تبدأ بتخفيف معاناة الموظفين العالقين في هذا النظام.
*جميع الأسماء مستعارة.
إقرأ أيضاً: إسكات النقد الذاتي عقب التسريح من العمل.