شارك
الرئيسية
6 دقائق 
كيف تتأكد من اختيارك لاستراتيجية التحفيز المناسبة لإقناع موظفيك وزملائك وحتى لإقناع نفسك بالعمل بذكاء وجد أكثر؟
لقد قضى علماء النظرية السلوكية عقوداً في البحث عن فن التحفيز، وعن الطرق المختلفة التي يمكن للإنسان أن يحفز بها نفسه وغيره. وأظهرت تجاربهم عل سبيل المثال أن الناس يعملون بجد عندما يتلقون ملاحظات على عملهم، أو يضعون أهدافاً طموحة أو عندما يتم تحفيزهم.
ولكن وجدنا مؤخراً بعد مراجعة أكثر من 150 مقالة علمية حول موضوع التحفيز أن كلاً من هذه الأدوات التحفيزية قد يأتي بنتائج عكسية بشكل غير متوقع. فعلى سبيل المثال يمكن أن تؤدي الملاحظات الإيجابية بمتلقيها إلى التراخي في بذل الجهود، كما أن الأهداف الطموحة جداً يمكن أن تؤدي إلى استسلام الموظفين، إضافة إلى أن الحوافر قد تقوض الفوائد المعنوية للعمل.
استخدام الأنماط المختلفة من التكتيكات التحفيزية
وتشاء الصدف (أحياناً على الأقل) أن تستعمل الأدوات غير المناسبة في الظروف غير المناسبة. نقترح هنا مجموعة من المبادئ التوجيهية حول كيفية وتوقيت استخدام أنماط مختلفة من التكتيكات التحفيزية حتى تفهم جيداً كيف تحفز نفسك وغيرك بفاعلية.
الملاحظات
هناك شكلان أوليان من الملاحظات: الإيجابية والسلبية. ولا يوجد شكل أفضل من الآخر. يمكن أن تكون الملاحظات الإيجابية فعالة أكثر في بعض الظروف لأنها تزيد من التزام الناس وثقتهم. ويمكن أن تكون الملاحظات السلبية في ظروف أخرى أكثر فاعلية لأنها تنبه إلى الحاجة لبذل المزيد من الجهود.
ولأن الملاحظات الإيجابية تعزز الالتزام الشخصي، فإنها تؤدي مفعولها أكثر عندما يكون متلقوها بصدد التساؤل حول مدى التزامهم بالمهمة المطلوبة منهم. هذا هو السبب الذي يجعل المبتدئين والأشخاص غير المنخرطين في العمل أكثر استفادة من الملاحظات الإيجابية. فالموظف الجديد أكثر قابلية للتطور تحت تأثير الملاحظات الإيجابية وينهار تحت تأثير الملاحظات السلبية.
وفي المقابل تعتبر الملاحظات السلبية مثالية بالنسبة للأشخاص الملتزمين أصلاً بتحقيق أهدافهم، لكنهم يحتاجون فقط إلى دفعة لبلوغها. فالملاحظات التي تركز على عدم تطورهم تزيد من تحفيزهم. ولهذا فإن الخبراء المختصين في بعض المجالات مثل المتحدثين المحترفين لا يستجيبون فقط للملاحظات السلبية وإنما يطلبون المزيد منها.
اقرأ أيضاً: فن الخطابات التحفيزية
تحديد الهدف
ولرفع مستوى الأداء، من الأفضل وضع آجال صعبة وقريبة (على سبيل المثال إنهاء قراءة مجلة مهنية في الثلاثين دقيقة التالية ). فالناس، وحتى الحيوانات، يميلون إلى العمل بجد وبسرعة كلما اقتربوا من خط النهاية.
وعادة ما تمثل المسافة القصيرة بينك وبين أهدافك حافزاً أقوى من المسافة الطويلة. فأنت تشعر أنها في متناول اليد، ويسهل عليك حينها الشعور أنك تتقدم. وهذا يعني أن على الناس أن يضعوا أهدافاً قريبة أو جزئية. وبدلاً من أن تلزم نفسك أو تطلب من موظفيك ضرورة إنهاء مشروع ما في الشهر المقبل، ركز على تحقيق بعض الجوانب في هذا العمل في أجل أسبوع.
وتظهر الأبحاث أيضاً أنه عندما يبدأ الناس في السعي وراء أهدافهم فإن عليهم التركيز على التقدم الذي أحرزوه بدلاً من التركيز على التقدم الذي لا يزال عليهم إحرازه. ويجب عليهم التركيز على المسافة المتبقية بينهم وبين أهدافهم فقط عندما يقتربون من خط النهاية. ويعتبر التفكير في الجزء الأقصر من المسافة -سواء في بداية المشروع أو في نهايته- أكثر تحفيزاً.
لنأخذ برامج ولاء الزبائن على سبيل المثال والتي تستخدم بطاقات "اشتر 10 واحصل على واحد مجاناً". هذا الأسلوب يمكن أن يدفع المستهلكين للتركيز مرة على التقدم المتراكم (من خلال ختم البطاقة بعد كل عملية شراء) ومرة على التقدم المتبقي (بوضع ثقب في البطاقة). وقد أظهرت إحدى الدراسات أن أولئك الأشخاص الذين لا يزالون بعيدين عن المكافأة يكونون أكثر تحفيزاً عندما يتلقون أختاماً لأن البطاقة تبرز مدى التقدم الذي وصلوا إليه. وعلى العكس من ذلك فإن الأشخاص الذين اقتربوا من المكافأة هم أكثر قابلية للاستمرار في الشراء عندما يتم وضع الثقوب على البطاقة، لأن هذه المنهجية تبرز المستوى الفاصل بينهم وبين مكافأتهم.
كما أن الناس يصبحون أكثر وعياً بعملهم عندما يكونون في بداية الطريق نحو هدف ما أو عندما يقتربون من تحقيقه. وكشفت الأبحاث أنهم أكثر قابلية للتهاون أو التصرف بطريقة غير أخلاقية في منتصف مشروع ما. وبما أن الناس سيقدمون أفضل ما لديهم من جودة العمل في بدايته أو مع الاقتراب من نهايته فإنه سيكون من المفيد إعادة توجيه سعيهم نحو الهدف- بوضع أهداف صغرى على سبيل المثال، حتى لا يشعروا بأنهم عالقون في منتصف الطريق.
هناك خطأ آخر شائع في مسألة وضع الأهداف هو اختيار النهج أو الوسائل غير المناسبة لتحقيق أهدافك. لقد أظهرت الأبحاث أيضاً أنه من الفاعلية تصميم نهجك بناء على هدف واحد محدد تحاول بلوغه بدلاً من تطبيق نهج جاهز بمقاس واحد يمكن أن يصلح لأي هدف. على سبيل المثال إذا أردت أن تكون اجتماعات الموظفين أكثر إنتاجية فقد يساعدك اختيار حيز مكتبي يستخدم فقط للاجتماعات المهمة، بدلاً من ذلك المكتب الذي يقرنه الموظفون باللقاءات الثنائية أو استراحات الغداء.
الحوافر
يمكن تصنيف الحوافز ضمن ثلاث فئات: الحوافز الفورية (تقابلها المؤجلة)، الحوافز المؤكدة (تقابلها غير المؤكدة)، والحوافز المادية (تقابلها المعنوية).
وتعتبر الحوافز الفورية أكثر جاذبية من الناحية النفسية مقارنة بالحوافز المؤجلة. وسيعمل الناس بجد من أجل الحوافز التي يمكنهم الحصول عليها في أقرب الآجال-حتى وإن كانت حوافز أقل من تلك التي يمكنهم الحصول عليها فيما بعد إذا انتظروا مدة أطول. إن الدرس المستفاد هنا بسيط: إذا أردت تحفيز الناس فاستعمل الحوافز الفورية.
ويفضل الناس كذلك حوافز لها قيمة مؤكدة أكثر من تلك التي لها قيمة غير مؤكدة. على سبيل المثال تحقق العروض الترويجية التي تقدم مكافآت مؤكدة للمشترين (مثلاً، خصم 40 دولاراً على أكثر من 200 دولار من المشتريات) نتائج أفضل مقارنة بالعروض التي تقدم للزبائن مكافآت غير مؤكدة (مثلاً، خصم 30 دولاراً أو 50 دولاراً على أكثر من 200 دولار من المشتريات).
ومع ذلك فإن هناك فترات يمكن أن تصبح فيها الحوافز غير المؤكدة أكثر تحفيزاً. إذا كانت هذه الحوافز توفر قيمة محتملة عالية على سبيل المثال فإن الناس قد يتفاءلون ويتحفزون أكثر للسعي وراءها. كما يمكنها أن تكون مثيرة تؤدي ببعضهم إلى العمل بجدية أكبر. لقد قام المشاركون في إحدى التجارب بتقييم سلسلة من الإعلانات المطبوعة مقابل جائزة محددة القيمة أو أخرى غير محددة القيمة. في ظل الشروط المؤكدة يتوقع المشاركون الحصول على علاوة تبلغ 50% من راتبهم الأساسي. وفي حالة الشروط غير المؤكدة يمكن للعلاوة أن تتراوح ما بين 20% و50% من راتبهم الأساسي (ويتم تحديد النسبة عبر قرعة). لقد عمل الأشخاص الذين يتوقعون علاوة بنسبة 50% من راتبهم الأساسي بجدية أقل من أولئك الذين لم يكونوا متأكدين من قيمة علاوتهم، ما يعني أن المكافآت "الغامضة" (بمعنى غير مؤكدة القيمة) يمكن أن تكون أكثر إثارة وتدفع البعض إلى العمل بجد أكثر.
كما يمكن للحوافز أن تكون أيضاً مادية (على سبيل المثال: أموال، امتيازات، وغير ذلك) أو معنوية (على سبيل المثال، عمل مُرضي). وتمنح بعض الأنشطة النوعين معاً: فالعمل المؤدى عنه يمكن أن يشعر صاحبه أيضاً بالرضا. ومع ذلك فإن إضافة الحوافز المادية غالباً ما يؤدي بالناس إلى رؤية فوائد معنوية أقل. في إحدى الدراسات تبين أن الأطفال يصبحون أقل رغبة في استهلاك الطعام عندما يقدم على أنه صحي (فائدة معنوية) لأنهم يفهمون أن هذا الطعام أقل لذة (فائدة مادية ضعيفة).
ويبدو أن الناس يقدرون أيضاً الحوافز المعنوية عندما يكونون في منتصف الطريق نحو الهدف أكثر من تقديرهم لها قبل الشروع في العمل. ولذلك عندما يكونون بصدد اختيار عمل ما فإنهم غالباً ما يركزون أقل إلى حد ما على بعض الأمور مثل فوائد المهمة ومعنويات الموظف، مقارنة بالفوائد المادية كالراتب. لكن عندما يتعلق الأمر بالعمل اليومي فإن الناس يهتمون أكثر إلى حد ما بهذه الحوافز المعنوية. ويتعين التأكيد على هذه الحوافز الملموسة مقدماً بينما يجب أن تستعمل الحوافز المعنوية لتحفيز الموظفين وهم في غمار إنجازهم لعمل ما.
اقرأ أيضاً: "الذكاء العاطفي" ودوره في رفع التحفيز والإنجاز
ومثلما يفشل الناس في التعرف على انعكاس قيمة الحوافز المعنوية عليهم، فإنهم لا يقدرون أيضاً أهميتها بالنسبة للآخرين. فهم يميلون إلى الاعتقاد أن مهام العمل المثيرة للاهتمام والمعنويات أكثر أهمية لهم من أهميتها لزملائهم. وبناء على ذلك، فإن الناس ربما يختارون لتحفيز الآخرين استعمال حوافز معنوية أقل من تلك التي يمكن أن يستعملوها لأنفسهم.
كيف تحفز نفسك أو غيرك؟
يمكن أن تزودك كل هذه الأبحاث السلوكية بإرشادات حول كيفية تحسين تحفيزك لنفسك وللآخرين. وهناك ثلاث خلاصات أساسية يتعين تذكرها. أولاً، وظف الملاحظات الإيجابية لتعزيز الالتزام والملاحظات السلبية لتسليط الضوء على التقدم البطيء. ثانياً، ضع أهدافاً على المدى القريب، فالناس يعملون أسرع وأفضل في البداية والنهاية أكثر من مرحلة الوسط. أخيراً، لا تقلل من قيمة الحوافز الفورية والمؤكدة والمعنوية، لكن خذ بعين الاعتبار أيضاً متى تكون هذه الحوافز غير مجدية. إن اختيار أفضل الأدوات التحفيزية ليس مجرد فن، إنه علم وفن التحفيز.
اقرأ أيضاً: