شارك
الرئيسية
5 دقائق 
تحرص المؤسسات الناجحة على الاستماع إلى آراء العاملين بها مرة أو مرتين سنوياً على الأقل. وتتنوع الأهداف من قياس اندماج الموظفين في المؤسسة إلى قياس مدى ازدهارهم، ولكن أكثر الأهداف شيوعاً هو قياس الرضا الوظيفي والتفاعل لدى العاملين في المؤسسة بشكل عام. وعلى الرغم من الانتقادات التي توجه إلى الاستبيان كأداة للقياس، فإنه لا يزال إحدى أهم أدوات الحصول على آراء الموظفين وتعليقاتهم. ولكن ما هي أبرز محاور وعبارات (أسئلة) استبيان قياس الرضا الوظيفي؟
في ظل الأدوات الحديثة للتعرف على مدى اندماج الموظفين في العمل، يرى مؤلف مقال "استطلاع رأي الموظفين لا يزال واحداً من أفضل طرق قياس مدى اندماجهم في العمل"، سكوت جاد، أن الاستبيان بات ينظر إليه "كأداة تقليدية للقياس تبدو كشاحنة الديزل التي عفاها الزمن في عصر المركبات الكهربائية، إذ تستعين الشركات اليوم بخوارزميات تعلم الآلة الجديدة التي تعالج بيانات ضخمة من أجل قياس مدى اندماج الموظفين في العمل". وعلى الرغم من حرص المؤسسات الناجحة على الاستماع إلى آراء العاملين وتعليقاتهم من خلال الاجتماعات واللقاءات التدريبية، فإنها لا تزال توجه استبيانات للعاملين مرة أو مرتين سنوياً على الأقل، فهي وفقاً لسكوت "تشكل مؤشرات توقع عظيمة للسلوك، وتمنح الموظفين الفرصة ليشعروا بأنهم أصحاب صوت مسموع، وهي وسائل لتغيير السلوك من أجل قياس مدى إدماج الموظفين في العمل". فالرؤية التي يمتلكها العاملون تمثل أهمية لفريق الإدارة. وتستخدم النتائج الرئيسية للاستبيان من أجل مساعدة المؤسسة على الاستمرار في تحسين أدائها. كما تحرص المؤسسات الكبرى على أن تظل هوية المشاركين في الاستبيان غير معروفة للحفاظ على الطبيعة السرية للاستبيان وإتاحة الفرصة الكاملة للتعبير لمنتسبيها.
جرت العادة على أن يكون استبيان قياس الرضا الوظيفي طوعياً، فيختار الأفراد الرد عليه أو تجاهله، على الرغم من حث المؤسسات موظفيها على المشاركة دائماً في هذه الاستبيانات. ويتألف استبيان قياس الرضا الوظيفي عادة من 5 محاور تطلق عليها كاثلين هوغان هرم المكونات الخمسة لرضا الموظفين، على غرار هرم ماسلو (Maslow’s Hierarchy) لعالم النفس الأميركي أبراهام ماسلو، الذي حدد في أواسط الأربعينيات من القرن الماضي منظومة تراتبية للحاجات الأساسية للإنسان"، كما جاء في مقالها المنشور في هارفارد بزنس ريفيو بعنوان كيف تحقق الانخراط في العمل وليس مجرد الرضا الوظيفي.
تُطرح الأسئلة عادة بأسلوب مقياس ليكرت الخماسي (المكون من 5 درجات للرد) مثل: (لا أوافق بشدة، لا أوافق، أوافق، أوافق نوعاً ما، أوافق بشدة) أو ما يقابلها، أو مقياس ثلاثي (أوافق، أرفض، محايد). وتعطى فرصة للموظف لكتابة تعليق أسفل كل رد، وبعض الأسئلة يكون على هيئة اختيار من متعدد ليختار الموظف إجابة من بين ثلاث إجابات في الغالب. كما توضع بعض الأسئلة لقياس مستوى الرضا بشكل عام على مقياس من 1 إلى 10، وأسئلة أخرى تتيح للموظف الفرصة للتعبير عن رأيه. وتقترح إليزابيت ماكيون في مقالها المنشور في هارفارد بعنوان لماذا انتقلت مايكروسوفت من قياس اندماج الموظف إلى قياس ازدهاره، أن تشمل محاور استبيان قياس الرضا الوظيفي ما يلي: الراتب والامتيازات، والأشخاص والفخر والهدف. ومن أشهر منصات تصميم استبيانات قياس الرضا الوظيفي غلينت (Glint).
تستخدم المؤسسة الردود على استبيان قياس الرضا الوظيفي في أغراض التحليل. فيتم إبلاغ مدراء المؤسسة بالردود، كما يطلع مدير الموارد البشرية على المعلومات الشخصية المرتبطة باستجابات كل موظف عن الاستبيان ويتم التعامل معها وفق سياسة الخصوصية في المؤسسة. توفر الردود على الاستبيان رؤى ومعلومات لمساعدة المؤسسة على قياس مدى الرضا الوظيفي وتخطيط الأولويات في المجالات التي يمكن للمؤسسة تحسينها لدعم نجاح الموظفين والأعمال والعملاء بشكل أفضل. جدير بالذكر ضرورة تشجيع الموظفين على الصراحة والوضوح في أثناء الرد على الاستبيان وتوفير مساحة أمان للموظفين كي يقدموا آراءهم بصراحة، بحسب ما جاء في مقال احرص على الاستماع إلى موظفيك وليس فقط إلى عملائك.
أنواع الاستبيانات
تتنوع الاستبيانات، فمنها ما يعرف بالاستبيان المفتوح الذي يطلق العنان للمبحوث في الإجابة عن الأسئلة، ومنها الاستبيان المغلق الذي يحدد نوعية الإجابة في أكثر من خيار، ومنها الاستبيان المختلط الذي يجمع بين الاستبيان المفتوح والمغلق.
أبرز محاور وعبارات استبيان قياس الرضا الوظيفي
من واقع خبرتي العملية، يجب أن تشمل محاور استبيان قياس الرضا الوظيفي وعباراته ما يلي:
التعامل بفعالية مع ضغوط العمل
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- أنا قادر على التعامل بفعالية مع ضغوط العمل.
- تُظهر مؤسستي التزاماً برفاهة الموظفين.
- أنا قادر على تحقيق التوازن بين عملي وحياتي الشخصية بنجاح.
- تجعل مؤسستي من العمل عن بُعد أمراً سهلاً.
- أنا قادر على التعاون بشكل فعال عن بعد/افتراضياً مع فريقي والآخرين كما هو مطلوب لعملي.
- هناك تعاون جيد داخل فريقي.
- تتعاون الفرق في مؤسستي بشكل فعال لإنجاز المهام.
المعرفة والثقافة المؤسسية
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- مقارنة بالعام الماضي، كيف تقيّم معرفتك بمؤسستك واستراتيجياتها وإنجازاتها؟
- تظهر مؤسستي التزاماً حقيقياً بالتنوع والشمول في مكان العمل.
- يسعى القادة في مؤسستي إلى معرفة وجهات نظري وأفكاري باستمرار.
- لدى مؤسستي ثقافة أشعر فيها بالتقدير والاحترام.
- يعاملني مديري المباشر باحترام كفرد.
- توفر مؤسستي فرصاً عادلة للتقدم والتطوير الوظيفي.
- عملي يعطيني شعوراً بالإنجاز الشخصي.
- تحفزني مؤسستي على المساهمة بما يتجاوز المطلوب.
الرضا الوظيفي والسعادة في العمل
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- ما مدى رضاك عن العمل في مؤسستك؟
- ما مدى سعادتك بالعمل في مؤسستك؟
- أخطط للعمل في مؤسستي بعد عامين من الآن.
- أشعر بالفخر للعمل لدى مؤسستي.
- أوصي بمؤسستي كمكان رائع للعمل.
تطوير المسار المهني
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- يتوافق عملي الحالي مع أهداف حياتي المهنية.
- يمكن تحقيق أهدافي المهنية في مؤسستي.
- لدي فكرة جيدة عن الطرق التي يمكن أن تتطور بها مسيرتي المهنية في مؤسستي.
- لقد أجريت محادثة مفيدة بشأن التطوير الوظيفي مع مديري المباشر في آخر 12 شهراً.
- يحدد مديري المباشر أهداف أداء واضحة ومحددة تتماشى مع أهداف القسم/الإدارة التي أعمل بها.
- يشجع مديري المباشر المناقشة المفتوحة والصادقة للأفكار ووجهات النظر المتنوعة.
- يزودني مديري المباشر بملاحظات على مدار العام تساعدني على تحسين أدائي.
- يزيل مديري المباشر الحواجز ويحل المشكلات التي تعترض إنجازي لعملي.
الثقة في فريق القيادة
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- أنا مخول لاتخاذ القرارات المتعلقة بعملي.
- يتم تنفيذ الأفكار المبتكرة بسرعة في مؤسستي.
- من السهل استكشاف الفرص الداخلية في مؤسستي.
- تُبقي قيادة المؤسسة الموظفين على اطلاع دائم بالأمور التي تؤثر فيهم.
- لدي ثقة في فريق قيادة المؤسسة.
- أعتقد أن استراتيجية عمل مؤسستي وأهدافها هي الأهداف المناسبة في هذا الوقت.
خيارات التعلم والتطوير
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- التعلم الذاتي عبر الإنترنت الذي توفره المؤسسة لي عبر ناشرين (مدفوع).
- التعلم من الزملاء / الأقران (مجموعات القراءة، مجموعات التعلم، إلخ).
- المؤتمرات والاجتماعات.
- التعلم في أثناء العمل (المشاريع الخاصة، التناوب الوظيفي، إلخ).
- الاشتراكات أو الجمعيات التي توفر محتوى تعليمياً (مثل النشرات الإخبارية والندوات المجانية عبر الإنترنت).
- يوتيوب أو مواقع الفيديو الخارجية الأخرى ذات المحتوى المجاني.
- تساعدني مؤسستي على تعلم المهارات وتطويرها من أجل نجاحي المستقبلي.
- أحصل على التعلم والتطوير اللذين أحتاج إليهما لدوري الحالي.
بيئة العمل
ومن أمثلة العبارات في هذا المحور ما يلي:
- أفهم كيف يسهم عملي في نجاح مؤسستي.
- وظيفتي توفر لي الفرصة للقيام بعمل مليء بالتحديات المثيرة للاهتمام.
- وظيفتي تستفيد بشكل جيد من مهاراتي وقدراتي.
- لدي كل المعلومات التي أحتاج إليها لأقوم بعملي بشكل جيد.
- لا توجد عوائق كبيرة أمام قدرتي على النجاح في وظيفتي.
- تسمح لي العمليات والإجراءات بتلبية احتياجات عملائي /مرؤوسي بفعالية.
- لدي الأدوات والتكنولوجيا التي أحتاج إليها لأداء عملي بشكل جيد.
- أنا راضٍ عن المزايا المقدمة في مؤسستي.
- أحصل على تعويض عادل عن العمل الذي أقوم به.
- كلما كان أدائي أفضل، كوفئت أكثر.
- أنا راضٍ عن التقدير الذي تلقيته في عملي.
بالإضافة إلى هذه الأسئلة قد يضم الاستبيان أسئلة مفتوحة من قبيل:
- كيف يمكن أن تحسن مؤسستك من تركيزك في العمل؟
- هل لديك أي شيء آخر تود مشاركته؟
عقب جمع الاستبيانات من الموظفين، يتم تحليل البيانات إحصائياً، بحيث تحصل كل عبارة على نسبة مئوية، ثم تجمع هذه النسب ويستخلص المتوسط الحسابي لكل محور ثم تستخلص الأرقام واتجاهات المبحوثين.