شارك
الرئيسية
5 دقائق 
تظهر البحوث أن الموظفين الذين يعملون لدى مدراء متعاطفين هم أكثر اندماجاً في وظائفهم بنسبة 25%، وأكثر التزاماً بالمؤسسة بنسبة 20%، وأقل احتمالاً للشعور بالاحتراق الوظيفي بنسبة 11%. لكن يبدو أن العديد من المؤسسات لم يفهم الرسالة بعد، بل لا تزال قائمة على التراتبية الصارمة وتعامل موظفيها بصفتهم موارد بدلاً من بشر، وتطلب منهم العمل لساعات طويلة، وتضغط عليهم لتحقيق نتائج غير واقعية، وتعاملهم كما لو كانوا متشابهين تماماً، بغض النظر عن شخصياتهم الفردية.
ما الذي يمكنك فعله إذا كنت ترغب في "إدارة فريقك بتعاطف"، لكن القيادة لا تتبنى تلك الفلسفة؟ ستساعدك هذه الاستراتيجيات الست على أن تكون قائداً متعاطفاً وتمكّنك من إقناع زملائك الأقل تعاطفاً بقدرتهم على تحقيق أداء أفضل.
ضع تعريفاً قوياً للتعاطف يركز على البيئة المؤسسية
تندرج بعض جوانب التعاطف ضمن ما يسمى أحياناً المهارات "الشخصية"، لكن الوصف الأكثر ملاءمة للشخص المتعاطف هنا هو "الناشط". ينطوي التعريف المناسب للتعاطف في العمل على الشعور الذي ينتابك عندما ترى شخصاً آخر يواجه صعوبة أو مشكلة ما ويجعلك ترغب في اتخاذ إجراء ما لمساعدته على التخفيف من معاناته.
وتُعتبر الرغبة في التصرف وإحداث التغيير هي ما يميز التعاطف عن المشاركة الوجدانية. على سبيل المثال، قد تكون شخصاً يُبدي مشاركة وجدانية إذا شعرت بالسوء لأن متطلبات العودة إلى مكان العمل تفرض صعوبات شخصية على أعضاء فريقك، لكنك ستكون شخصاً متعاطفاً إذا اتخذت خطوات لتغيير جداول أعمالهم على نحو يمكّنهم من العمل بشكل مريح. بمعنى آخر، إن الإجراء الذي تتخذه هو ما يصنع الفرق.
كن نموذجاً يُحتذى به في الوعي الذاتي وضبط الذات
سلوكك يحدد المعايير؛ بمعنى آخر، يراقب الموظفون كيفية تغير موقفك عندما تتلقى معلومات جديدة، وأسلوب تعاملك مع الضغوط، وما إذا كنت تتفاوض مع قائد آخر بالنيابة عنهم. كما يراقبون مدى استعدادك وقدرتك على تحديد الأولويات أو اتخاذ قرارات صعبة، إضافة إلى قدرتك على تحمل المسؤولية وتصحيح أخطائك وطلب الدعم أو الصفح عند الضرورة. وتلك هي الطريقة التي تبيّن من خلالها ماهية السلوك المناسب ضمن مجموعتك، حتى لو لم تتبع الإدارات الأخرى النهج ذاته.
تدخّلت إحدى عميلاتي في نزاع بين اثنين من أعضاء الفريق في محاولة منها لحل مشكلة. إلا أنها أساءت إلى أحدهما خلال النزاع، وأدركت ذلك خلال النقاش الدائر، فأعربت عن أسفها وطلبت الصفح وأكدت أنها ستحاول ضبط سلوكها في المستقبل. وبعد عدة أشهر، أعرب زميلها الذي تعرض للإهانة عن تقديره لزملائه وأقر بأنه لم يسبق له أن عمل مع أي قائد يُبدي استعداده لمواجهة أخطائه، وبدأت سلوكياته الشخصية في التحسن.
أدرك حقيقة أنك لن تتمكن من تلبية احتياجات موظفيك الكاملة
من المهم أن تتخذ قرارات حول المجال الذي يجب أن تستثمر وقتك وطاقتك الثمينة فيه، حتى في أثناء محاولتك التعامل مع الجميع بلطف واهتمام لئلا تشعر بالاحتراق الوظيفي. لذلك، اختر أولوياتك بعناية دون تقديم وعود إضافية. فلن يفيدك إصدار إعلانات عامة أو تعليق لافتات عليها شعارات حول الأمور التي تنوي فعلها. أجريت مقابلات مع عدد كبير جداً من الموظفين الذين ازدروا أساليب التواصل تلك ووصفوا من يمارسها بأنه شخص "متباه بنفسه" أو بأنها "مجرد حملات يتوقون إلى انتهائها".
بدلاً من ذلك، حدد ما يسهم في رفاهة موظفيك واتخذ خطوات محددة لتحسين ظروفهم ورفع معنويات المجموعة. وعندما تبدأ إحراز تقدم بسيط، حدد الأساليب التي نجحت وابدأ معالجة مجالات الاهتمام التالية. لن تتمكن من الإجابة عن كل الأسئلة بالطبع، أو تكون قادراً على تغيير كل شيء يزعج فريقك في المؤسسة، أو تساعدهم على حل جميع مشكلاتهم؛ فلا تخلق أملاً أو توقعات زائفة، بل حدد الأمور التي تقع ضمن نطاق اختصاصك لتغيرها. ولا تتوقع أن يكون الجميع ممتناً لما تفعله أو لمقدار الجهد الذي تبذله بالنيابة عنهم، فليس من واجبهم أن يقدروك، لكن من المرجح أن تزداد قدرة أعضاء الفريق على التحمل وتتعزز روح الجماعة بينهم وتكون قادراً بذلك على استبقائهم.
على سبيل المثال، توصلت إحدى المديرات إلى مناورة إبداعية لا تتطلب أي إذن أو موارد رسمية. فعندما كان موظفوها يشعرون بالاحتراق الوظيفي بسبب تحديات العمل والبيئة المؤسسية، ساعدت كل واحد منهم على تحديد "مشروع الشغف" الذي يدعم أهداف الفريق وخصصت وقتاً مكّنتهم من تنفيذه. استفاد الموظفون من الوقت المستقل والمخصص للتركيز على العمل، وكانت تلك الخطوة بمثابة فرصة لهم للتعرف على الأمور التي تهمهم وتنمية روح الالتزام الشخصي والإنجاز لديهم.
قدّم نتائج الأعمال
إذا شعرت إدارتك أنك لست قائداً واثقاً وناجحاً، فلن تتمكن من مواصلة رعاية فريقك. اعرف توقعات الإدارة منك، واستخدم كل أداة تجارية ودعم مؤسسي لديك لتضمن أن يكون فريقك منتجاً، وإلا فلن يكون لتعاطفك أي أهمية. وكلما كان أداؤك جيداً وأثبتّ مدى فاعليتك زادت مصداقيتك المؤسسية وحصلت على مزيد من النفوذ لكسب الدعم الذي يحتاج إليه فريقك.
قد تضطر إلى تبنّي الإبداع في استبدال الموارد في حال لم تكن متوفرة. على سبيل المثال، إذا لم تحصل على ميزانية التدريب التي تحتاج إليها، فيمكنك البحث عن برامج صوتية "بودكاست" أو برامج تعليمية عبر الإنترنت حول الموضوع الذي ترغب في مشاركته مع فريقك لتساعدهم على تطوير معارفهم. وإذا كنت تعمل على مشروع ذي موعد نهائي صعب وشاق، فحدد أنت وفريقك هوية الشخص الذي يمكنه تخصيص مزيد من الوقت وأجرِ مقايضات داخلية لمساعدتهم في إدارة الوقت والمشاركة.
أثبت أهمية الإنجاز وتحمّل المسؤولية
التعاطف لا يعني أن تكون شخصاً "لطيفاً" أو شخصاً يغض الطرف عن المشكلات أو شخصاً لا يرقى إلى المستوى المطلوب. بل يتطلب التعاطف فهم الموقف بعمق حتى تتمكن من اتخاذ أفضل قرار تجاري لجميع الأطراف المعنية، ما يعني أحياناً انتقاد الموظفين على مهمة غير مكتملة أو سلوك غير فاعل أبدوه.
ومن الضروري أن تصون كرامة الجميع من خلال افتراض حسن النية، وأن تساعدهم على إعادة التنظيم والتركيز وعلى توجيه جهودهم عند الضرورة. وضح ماهية توقعاتك وماهية العواقب في حال لم يجرِ الوفاء بالالتزامات أو الأهداف. وتذكر أن الموظفين لن يشعروا بالرضا إذا رأوا أنك تتصرف بشكل غير عادل تجاه بعض أعضاء الفريق أو تتصرف وفق تفضيلاتك الشخصية.
ادعم موظفيك من خلال التوعية والمناصرة
عندما تكون هناك أولويات يجب تحديدها أو تحديات يجب مواجهتها، فناقش تلك الموضوعات مع المجموعة: "كيف يمكننا أن ندعم بعضنا بعضاً في سبيل تحقيق ذلك الهدف؟" ما هي أفكاركم حول كيفية بذل أفضل الجهود المدروسة؟ ما الذي يعيقنا عن معالجة المشكلة؟" ثم اتخذ إجراءً وراقب قدرتك على التأثير على الأحداث بطرق مفيدة. عندما يرى موظفوك أنك لا تتباهى بنفسك فقط، وأنك تعمل على تمثيل مصالحهم أمام الآخرين، وتستثمر وقتك وطاقتك لتغيير ظروف عملهم، وتتحمل المخاطر بالنيابة عنهم، فسيقدرون جهودك الأخرى ويساعدونك بفاعلية أكبر.
سمع مدير درّبته شكاوى عن أحد نواب الرئيس الذي لم يكن ضمن تسلسل قيادته المباشرة، فكان يزعج أعضاء فريقه والآخرين من خلال انتهاكه قواعد الشركة حول مهام العمل وأسلوب معاملته المرؤوسين، فتوجه إلى إدارة الموارد البشرية للحصول على دعم. وبما أن المدير كان على استعداد للمخاطرة، راجع قسم الموارد البشرية الموقف بعناية وضبط سلوك نائب الرئيس. وأسهمت مناصرته تلك في إقناع العديد من الموظفين الذين كانوا يفكرون في ترك العمل بالبقاء في الشركة خلال الوقت الذي استغرقه مراجعة طلب المدير. لقد شعروا أنه شخص يمكن الوثوق به للتعامل مع المشكلات وشخص يُحتذى به.
أن تكون قائداً عطوفاً يعني أن تكون قائداً جيداً. قد يصعب عليك إبداء تعاطفك عندما تعتمد بقية الثقافة على المحسوبية أو الإهمال. لكن إذا طبقت هذه الاستراتيجيات الست وأخذت المخاطر في الحسبان، فيمكنك حينها إحداث فارق في حياة موظفيك وشركتك. وقد يلتمس آخرون في النهاية مساعدتك حول كيفية تحقيق النجاح ويقتدون من أفعالك وممارساتك.