تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
لطالما رأيت على مدى العقد الماضي أنّ وظيفة الموارد البشرية يُحتمل أن تصبح إحدى الوظائف الرائدة في مجال التحليلات، وكانت الكلمة المفتاح في اعتقادي هي أنّ ذلك محتمل، ولكن ليس بعد. يشير استبيان عالمي نُشر في الآونة الأخيرة، وتعاونت فيه مع شركة أوراكل، إلى أنّ إدارةالموارد البشرية تُجاري معظم الوظائف التحليلية في الأعمال – بل وتتقدّم قليلاً على تتركز على البيانات الكمّية مثل إدارة الشؤون المالية. فالكثير من أقسام الموارد البشرية يستخدم الأساليب التحليلية المتقدمة مثل النماذج التنبؤية والتوجيهية والذكاء الاصطناعي.
يُعتبر هذا تغييراً كبيراً خلال عقد من الزمن، عندما بدأت دراسة استخدام تحليلات المواهب. (جين هاريس وجيريمي شابيرو وأنا نشرنا مقالة في هارفارد بزنس ريفيو حول هذا الموضوع في عام 2010). في ذلك الوقت، كانت تحليلات الموارد البشرية المتطورة فعلاً التي اكتشفناها هي تحليلات جوجل وربما هاراز (Harrah’s) (التي تغيّر اسمها الآن إلى كايسارز Caesars). كان هناك قدر لا بأس به من عمليات تقديم التقارير الجارية وقدر قليل من التنبؤ، حتى أنّ مؤسسات إدارة الموارد البشرية قليلاً ما كان لديها شخص مخصص للتحليلات. وكانت "تحليلات الموارد البشرية" تعني عادة النقاش حول عدد الموظفين الذي تضمه المؤسسة أو أفضل طريقة لقياس تفاعل الموظفين.
كنت أظن أن الأمور مختلفة جداً اليوم حتى قبل أن تظهر نتائج الاستبيان الجديد. تضم معظم الشركات الكبيرة مجموعة صغيرة على الأقل من الأشخاص أو المواهب أو القوى

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!