هل إدارة الموارد البشرية هي أكثر وظيفة تحتاج لمهارة التحليل؟

لطالما رأيت على مدى العقد الماضي أنّ وظيفة الموارد البشرية يُحتمل أن تصبح إحدى الوظائف الرائدة في مجال التحليلات، وكانت الكلمة المفتاح في اعتقادي هي أنّ ذلك محتمل، ولكن ليس بعد. يشير استبيان عالمي نُشر في الآونة الأخيرة، وتعاونت فيه مع شركة أوراكل، إلى أنّ إدارةالموارد البشرية تُجاري معظم الوظائف التحليلية في الأعمال – بل وتتقدّم قليلاً على تتركز على البيانات الكمّية مثل إدارة الشؤون المالية. فالكثير من أقسام الموارد البشرية يستخدم الأساليب التحليلية المتقدمة مثل النماذج التنبؤية والتوجيهية والذكاء الاصطناعي.
يُعتبر هذا تغييراً كبيراً خلال عقد من الزمن، عندما بدأت دراسة استخدام تحليلات المواهب. (جين هاريس وجيريمي شابيرو وأنا نشرنا مقالة في هارفارد بزنس ريفيو حول هذا الموضوع في عام 2010). في ذلك الوقت، كانت تحليلات الموارد البشرية المتطورة فعلاً التي اكتشفناها هي تحليلات جوجل وربما هاراز (Harrah’s) (التي تغيّر اسمها الآن إلى كايسارز Caesars). كان هناك قدر لا بأس به من عمليات تقديم التقارير الجارية وقدر قليل من التنبؤ، حتى أنّ مؤسسات إدارة الموارد البشرية قليلاً ما كان لديها شخص مخصص للتحليلات. وكانت "تحليلات الموارد البشرية" تعني عادة النقاش حول عدد الموظفين الذي تضمه المؤسسة أو أفضل طريقة لقياس تفاعل الموظفين.
كنت أظن أن الأمور مختلفة جداً اليوم حتى قبل أن تظهر نتائج الاستبيان الجديد. تضم معظم الشركات الكبيرة مجموعة صغيرة على الأقل من الأشخاص أو المواهب أو القوى