فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
واحدة من أكبر الأخطاء التي تحصل أثناء تطبيق مبادرات التغيير، توقّع القادة أنّ ردة فعل جميع الموظفين سيكون فيها الحماس والرغبة الملحة للتغيير، وأنّها مشابهة لتوقعاتهم. لكن الموظفين هم الذين يحددون ما إذا كان التغيير يحقق النتائج المرجوة أم لا. فإذا كان الموظفون لا يثقون بالقيادة، ولا يشاطرون رؤية الشركة معهم، فلن يكون هناك أي تغيير ناجح حتى ولو كانت هنالك استراتيجية محكمة لمنع مقاومة التغيير لدى الموظفين. لذلك، نرى أنّ معظم مبادرات التغيير التي تُقدم في شركة ما تفشل في كثير من الأحيان بسبب عدم القدرة على الوصول إلى توافق ما بين القيادة والموظفين. فما هي حلول مقاومة التغيير؟
أسباب مقاومة التغيير لدى الموظفين
أظهرت نتائج الدراسة التي قامت بها شركة "ماكنزي" عام 2016 المعنية بموضوع حلول مقاومة التغيير والتي شملت 1,657 موظفاً من مختلف القطاعات حول العالم، أنّ أحد أسباب انخفاض معدلات نجاح التغيير وعدم تحققه، كان عدم مشاركة الموظفين في مبادرات التغيير خصوصاً داخل الشركات الكبرى.
ولكي نفهم أسباب عدم مشاركة الموظفين في مبادرات التغيير يتوجب على القادة تسليط الضوء على حلول مقاومة التغيير وفهم الطبيعة البشرية للموظفين في مثل هذه الحالات، وذلك لمعرفة كيف يفكرون. فنرى أنّ كلاً من كارولين أيكن وسكوت كيلر حددوا بعض الرؤى حول كيفية التأثير السلبي فيما يخص الطبيعة البشرية
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!