تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
نميل إلى أن نرى الاحتراق الوظيفي على أنه مشكلة راجعة إلى الفرد نفسه ويمكن حلها عبر "تعلم كيف تقول (لا)"، وممارسة تمارين اليوغا، وإجراء تقنيات التنفس الصحيح، والمرونة، وأمور أخرى عديدة مشابهة. لكن ثمة أدلة متزايدة تشير إلى أن محاولة تطبيق تلك الحلول والعلاج المؤقت لظاهرة كبيرة تتطور بسرعة في مكان العمل سيضر أكثر مما سينفع. ومع اعتراف منظمة الصحة العالمية رسمياً بمصطلح "الاحتراق الوظيفي"، باتت الكرة الآن خارج ملعب الأفراد لتصبح ضمن ملعب المؤسسات. وبات على القادة هنا التفكير بشكل جدي في بناء استراتيجية تعالج موضوع الاحتراق الوظيفي.
هل الاحتراق الوظيفي ظاهرة مهنية أم حالة طبية؟
نشأ مصطلح "الاحتراق الوظيفي" في سبعينيات القرن الماضي، ثم حاول المجتمع الطبي جاهداً، على مدار 50 عاماً التي تلتها، إيجاد التعريف الأنسب له. وزاد أحدث إعلان لمنظمة الصحة العالمية في الالتباس الحاصل. ففي مايو/ أيار من العام 2019، أدرجت منظمة الصحة العالمية الاحتراق الوظيفي ضمن "التصنيف الدولي للأمراض"، الأمر الذي جعل الناس تفترض بأن الاحتراق الوظيفي سيُرى من الآن فصاعداً على أنه "حالة طبية"، لكن منظمة الصحة العالمية قدمت لاحقاً إيضاحاً عاجلاً مفاده، "تم إدراج الاحتراق المهني في المراجعة الحادية عشرة للتصنيف الدولي للأمراض (ICD-11)

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!