تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: ظل مستقبل مراجعة الأداء لسنوات طوال مادة خصبة للكتابات والأبحاث والنقاشات، لكنه لا يزال غير واضح المعالم، بل بات ساحة للمعارك السياسية والبيروقراطية. وقد حان الوقت لأن تعمل المؤسسات على تطوير نماذج جديدة، خاصة مع ظهور الفرق المرنة وفرق الإدارة الذاتية. وتبدو فرصة إرساء نظام للتقييم القائم على المنظومة الاجتماعية أكثر إلحاحاً خلال أزمة "كوفيد-19" لأن الظروف اضطرت الكثيرين إلى العمل عن بُعد دون أن يحظوا بالمستوى نفسه من التفاعلات اليومية مع مدرائهم، حيث يوفر نظام التقييم الاجتماعي للموظف كماً أكبر من التقييم (غالباً 50 تقييماً أو أكثر على مدار السنة) من أقرانهم وغيرهم. وهذا يحد من التركيز على تلقي التقييم من مدير الموظف وحده.

أمعن النظر في أي مؤسسة عام 2021 وسترى على الأرجح بعض الأمثلة على كوكبة متلألئة من تكنولوجيا القرن الحادي والعشرين. قد ترى فرق عمل أكثر مرونة ورشاقة وأشخاصاً يعملون بسلاسة في مختلف المناطق الزمنية والقارات. لا يزال هناك تسلسل هرمي، لكنه لم يعد خانقاً كما كان في الماضي.
ولكن القرن الماضي أورثنا أيضاً تركة ثقيلة لمنظومة عفا عليها الزمن، ومع ذلك ظلت على حالها دون مساس في أغلب المؤسسات، ألا وهي عملية مراجعة الأداء. ظلت مراجعة الأداء مادة خصبة للكتابات والأبحاث والنقاشات لسنوات طوال، لكنها لا تزال غير واضحة المعالم، بل باتت ساحة للمعارك السياسية والبيروقراطية. ونرى أن إخفاقها

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!