تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: مع انتقال المؤسسات إلى قوة عمل موزعة ولا تزامنية بدرجة أكبر من ذي قبل، تتراجع أهمية الدور التقليدي لمدير الإدارة الوسطى المتمثل في الإشراف على الإنتاجية وتحسين الأداء الفردي وغير ذلك. وبدلاً من توزيع المعلومات ببساطة بين المجموعات المختلفة سيكون على مدير الإدارة الوسطى المستقبلي الاستفادة من الأدوات الرقمية التي تم تحسينها لغرض تتبع القوى العاملة الهجينة والعاملة عن بعد، ثم تركيز طاقته على بناء الفرص وتطوير المهارات. إلى جانب أنه سيتعين على المؤسسات إعادة النظر في المسارات المهنية التقليدية والبدء بتقديم مسارات تطوير تتيح تقدّم المساهمين الأفراد من دون إلزامهم بحمل مسؤوليات إدارة الأشخاص. ومع مساعدة الأدوات الرقمية على جعل تدفق المعلومات أكثر حرية واستقلالاً سيتحرر مدراء الإدارة الوسطى من عملية نقل المعلومات ليتمكنوا من التركيز على ما يتمتع بأهمية أكبر بكثير، وهو بناء الفرق وإنشاء الروابط بين الموظفين الذين يشكلون عصب الحياة الحقيقي في أي مؤسسة.

ألقى الانتقال إلى العمل عن بعد آثاره علينا جميعاً، لكن مدراء الإدارة الوسطى تحديداً واجهوا صعوبات كبيرة طوال العام الماضي. توصلت دراسة استقصائية عالمية أجريت على أكثر من 3,000 موظف في مجال المعرفة يعمل عن بعد إلى أن الرضا الوظيفي لدى مدراء الإدارة الوسطى (الذين يعرّفون على أنهم المدراء الذين يديرون ما بين موظف واحد إلى 6 موظفين) يقلّ بنسبة 46% عنه لدى كبار المسؤولين التنفيذيين (الذين يديرون 15 موظفاً على الأقل)، وأنهم واجهوا

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!