تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: تتبنى الشركات مثل "غيت هاب" و"جوجل" على نحو متزايد سياسات تتيح للفرق قدراً كبيراً من الاستقلالية فيما يتعلق باختيار أفرادها وما تعمل عليه، إذ يساعد ذلك على منح الموظفين شعوراً أكبر بالسيطرة على عملهم وبالتالي فهو يعزز الإبداع والابتكار، ولكن الأبحاث الجديدة تشير إلى أنه من السهل أن تتجاوز الاستقلالية الحدّ. توصل المؤلفون في دراسة جديدة إلى أن الفرق التي أتيح لها اختيار أفرادها والأفكار التي تعمل عليها كان أداؤها أسوأ بكثير مقارنة بالفرق التي سمح لها باختيار إما أفرادها وإما أفكار العمل. بناء على هذه النتائج المفاجئة يقول المؤلفون إن السؤال الذي يجب على المدراء طرحه على أنفسهم يتعلق بنوع الاستقلالية التي يجب أن يمنحوها لفرقهم وليس بما إذا كان عليهم منح فرقهم الاستقلالية أم لا، وبدلاً من السماح للاستقلالية بالاستحواذ على تفكيرنا دوناً عن أي شيء آخر يقترحون أن يتبع المدراء نهجاً أكثر دقة ويفكروا على نحو نقدي في المجالات التي ستستفيد من الاستقلالية والمجالات التي لن تستفيد منها.
 
ما مقدار الاستقلالية الذي يعتبر أكبر مما يجب؟ في حين تتبع بعض الشركات نهجاً صارماً لتعيين المهام فقد أصبح من الشائع بدرجة متزايدة منح الموظفين درجة أكبر من الحرية في اختيار ما يعملون عليه ومن يعملون معهم. وقد عممت شركات مثل
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022