facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
أخبرني دانيال أنّ أفضل موظفيه يستقيلون عن العمل ولم يستطع اكتشاف السبب.اشتراك تجريبي بـ 21 ريال/درهم أو 6 دولار لمدة شهرين، فقط لأول 3,000 مشترك. استفد من العرض التجريبي وابدأ عامك بثقة مع أكثر من 5,000 مقال وفيديو ومقال صوتي، وأكثر من 30 إصدار رقمي. اشترك الآن.
كان دانيال نائب مدير الموارد البشرية في شركة ضمن الشركات الأميركية الأعلى إيراداً بحسب مجلة "فورتشين 500". سألتُه إذا قام بجمع أي بيانات تساعده في تكوين رؤى لتوقع نمط منتظم يفسر السبب. فأجابني: "حرصت على أن يتم إجراء مقابلة رحيل مع كل موظف قبل تركه للعمل"، وأضاف: "حتى أنني قمتُ بإجراء بعض من هذه المقابلات بنفسي، لكن لم أكتشف نمطاً ثابتاً في هذه المقابلات. لست متأكداً كيف يمكنني منع أفضل الموظفين عندي من ترك العمل في المستقبل؟"
وتكمن المشكلة في مقابلات الرحيل التي يتم إجراؤها أنّ الموظفين لا يكونون صريحين في ذكر الأسباب التي تدفعهم لترك العمل. وحتى لو كانوا صريحين، نادراً ما تعكس محاولات الاستنتاج التي تتم بعد اتخاذ الموظف لقراره (والمتمثلة في مقابلات الرحيل) السببَ الحقيقي لاستقالة الموظف.
هذا اللغز الذي يواجه دانيال، يواجه العديد من مدراء الموارد البشرية في مؤسساتهم. لماذا يترك أفضل الموظفين العمل؟ لماذا يوجد موظفين أكثر إنتاجاً من موظفين آخرين؟ كيف للموظفين أن يصبحوا أكثر إبداعاً؟
غالباً ما تكون المعلومات التي تساعد في الإجابة عن هذه الأسئلة موجودة أصلاً في المؤسسات ولكن بشكل غير

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!