فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
استكشف باقات مجرة

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ميراج سي/غيتي إميدجيز
ملخص: يعد مقياس ماسلاش للاحتراق الوظيفي (MBI) أول مقياس علمي للاحتراق الوظيفي يُستخدم على نطاق واسع في الدراسات البحثية حول العالم. ومنذ الإعلان عنه لأول مرة في عام 1981، يجري استخدام مقياس ماسلاش للاحتراق الوظيفي في أغراض أخرى، مثل التشخيص الفردي أو المقاييس المؤسسية. ويمكن أن تفيد تطبيقات مقياس ماسلاش كلاًّ من الموظفين والمؤسسات بشكل كبير، شريطة استخدامه بالشكل الصحيح. أما إذا جرى استخدامه بالشكل غير الصحيح، فقد يؤدي إلى مزيد من الالتباس حول تعريف الاحتراق الوظيفي بدلاً من الإسهام في فهم هذه الظاهرة على نحو أفضل، حتى إن بعض هذه التطبيقات يفتقر إلى المعايير الأخلاقية. فكيف يمكن قياس الاحتراق الوظيفي وفقاً للمعايير الأخلاقية؟ تتناول هذه المقالة التعريف بمقياس ماسلاش للاحتراق الوظيفي، وكيف أدت إساءة استخدامه إلى نتائج مزعجة، وكيف يمكن اتباع أفضل الممارسات في إدارة مقياس ماسلاش للاحتراق الوظيفي لمساعدة القادة على تصميم طرق فاعلة لتحقيق الاندماج الوظيفي وإنشاء أماكن عمل أكثر صحة.
 
من الواضح الآن أن جائحة "كوفيد-19" قد أدت إلى تفاقم ظاهرة الاحتراق الوظيفي وغيرها من المآسي ذات الصلة في مكان العمل في الكثير من القطاعات. وأدى هذا إلى ازدياد وعي المؤسسات بالاحتراق الوظيفي وازدياد قلقها بشأن الإجراءات الواجب اتخاذها حيال هذه الظاهرة. ومن هنا فقد ارتأينا أن هذا هو الوقت المناسب لتقييم استخدام مقياس ماسلاش
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022

error: المحتوى محمي !!