تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تخيل أنك دعوت فريق القيادة لمعرفة مدى شعور الفريق بأهمية التحول الرقمي بالنسبة للشركة. هل يجرؤ أي من الحاضرين على القول إنه ليس حتمية استراتيجية متعلقة بموضوع توجيه فريق العمل، حتى وإن كانوا يعتقدون أنه ليس كذلك؟ يخلص الاجتماع ظاهرياً إلى الاتفاق على أن التحول الرقمي مهمة جوهرية. لكن ماذا يحدث بعد الاجتماع عندما يطلب الشخص المكلف بقيادة التحول الرقمي من أعضاء الفريق اختيار أشخاص للعمل من أجل الاضطلاع بالمهمة؟ في كثير من الأحيان، يقول الجميع إن ضغط العمل يعوقهم عن الاستغناء عن أي ممن يعملون معهم وفرزهم لهذا المهمة.
مقاومة فرق العمل للاستراتيجية الجديدة
لقد وافق الجميع في الاجتماع علانية مع التوجه الجديد. ولكن عندما حان وقت تخصيص الموارد، تحول الاتفاق الظاهر إلى مقاومة نشطة.
يتمثل مفتاح مواجهة هذا التحدي في كشف المواقف المعارضة. فبدلاً من ترك الخلاف يختمر تحت السطح، اعمل على جعل الأمور واضحة تماماً من خلال تحديد نقاط الاتفاق والخلاف بين أعضاء فريقك. لقد وجدنا أن أدوات الاستبيان المباشر أو الجمع المباشر للآراء في الوقت الفعلي يمكن أن ينجلي عن مواقف واضحة خلال هذه المناقشات.
نسوق هنا مثالاً حول ذلك، عملنا مع شركة خدمات استشارية مهنية خاصة. ليس من الصعب أن نرى كيف تعيد تكنولوجيا مثل "سلسلة الكتل"

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!