تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

عندما يتعلق الأمر بدفع الرواتب، لا تمثل المساواة العدلَ؛ فقد أظهرت أبحاث أجرتها "باي سكيل" (PayScale) عن تفاوت الرواتب، تحصيل الشركات التي تستخدم ممارسات دفع التعويضات المرتكزة على الأداء، لعوائد أفضل مقارنة بتلك التي تقدم أجراً متساوياً للجميع طوال الوقت.
فوفقاً لدراسة استقصائية حول المواقف والممارسات المتعلقة بالتعويض شملت 7,600 صاحب عمل، ارتفع عدد الشركات التي تُقدم مكافآت أو أشكالاً أخرى من الأجور مقابل الأداء بنسبة 6% خلال العامين الماضيين. إضافة إلى ذلك، كانت الشركات الناجحة للغاية – أي تلك الرائدة في سوقها والتي تجاوزت الإيرادات المتوقعة لها – الأكثر قابلية لتبني سياسة التعويضات هذه. وتكشف الدراسة أن 81% من الشركات الأفضل أداء (مقارنة بنسبة 74% من الشركات المتوسطة) استخدمت شكلاً من أشكال الدفع مقابل الأداء في عام 2015. وكانت هذه الشركات الناجحة أكثر قابلية بنسبة 5% لتقديم مكافآت جماعية لتقدير مجموعات فردية ساهمت في نجاح أعمال الشركة بطريقة كبيرة. يبدو أن هناك اتجاهاً متزايداً نحو استخدام المكافآت للدفع مقابل الأداء، لأن نصف هذه الشركات الأفضل أداء زادت ميزانيتها للمكافآت العام التالي 2016.
ربما فكرة تصور اختيار صاحب العمل تعويض أصحاب الأداء الرئيسيين بشكل أكبر هي فكرة مقلقة في البداية. وحتى لو أن ذلك يعني دفع رواتب أقل للموظفين عموماً، وهو ما يتردد بشكل كبير بين الأفراد وفي الخطاب الإعلامي بشأن عدالة الأجور. خصوصاً تقديم أجر عادل للنساء. وهو خطاب محق تماماً، لأنه من الخطأ ومن غير القانوني التمييز في رواتب

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!