تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: استمرت الشركات في استخدام عملية تقييم الأداء بطريقة 360 درجة على مر الأعوام لأنها طريقة ناجحة. لكن كي تكون مجدية، يجب تطبيقها بطريقة تضمن مشاركة القادة من أجل تحفيزهم لتأدية عملهم على نحو أفضل وإلزامهم بذلك. فعندما يطلع القائد من خلال الآراء والتقييمات على نظرة الآخرين له ويعرف أنها مختلفة عن نظرته لنفسه؛ ويحدد مواطن الضعف التي يجب عليه تصحيحها أو مكامن القوة التي يجب عليه بناؤها؛ ويفهم الأثر الذي يوقعه أسلوبه في القيادة على إنتاجية مرؤوسيه واندماجهم في العمل، سيتمكن من استخدام هذه المعلومات والاعتماد عليها في الخطوات التي سيتخذها من أجل تحسين نفسه والشركة في آن معاً.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

 
لا تتعامل نسبة كبيرة من الشركات مع عملية "تقييم الأداء بطريقة 360 درجة" بالقدر الكافي من الجدية، بل تقوم بها غالباً على النحو التالي: بعد البحث عن أداة مناسبة لإجراء عملية التقييم بطريقة 360 درجة واختيارها، يقوم أخصائيو إدارة المواهب بتطبيقها على زملاء كل مشارك. وبعد تجميع البيانات، يرسل هؤلاء الأخصائيون تقريراً موجزاً إلى القائد ليقرأه بشيء من الاهتمام ثم يضعه جانباً، وأحياناً لا تتم مناقشة هذا التقرير مرة ثانية على الإطلاق.
وما هي النتيجة؟ تغيير ضئيل، إن لم يكن معدوماً، إذ لا يغير القائد الذي تلقى تقرير التقييم طريقة تفكيره، ولا يغير سلوكه

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!