تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: استمرت الشركات في استخدام عملية تقييم الأداء بطريقة 360 درجة على مر الأعوام لأنها طريقة ناجحة. لكن كي تكون مجدية، يجب تطبيقها بطريقة تضمن مشاركة القادة من أجل تحفيزهم لتأدية عملهم على نحو أفضل وإلزامهم بذلك. فعندما يطلع القائد من خلال الآراء والتقييمات على نظرة الآخرين له ويعرف أنها مختلفة عن نظرته لنفسه؛ ويحدد مواطن الضعف التي يجب عليه تصحيحها أو مكامن القوة التي يجب عليه بناؤها؛ ويفهم الأثر الذي يوقعه أسلوبه في القيادة على إنتاجية مرؤوسيه واندماجهم في العمل، سيتمكن من استخدام هذه المعلومات والاعتماد عليها في الخطوات التي سيتخذها من أجل تحسين نفسه والشركة في آن معاً.
 
لا تتعامل نسبة كبيرة من الشركات مع عملية "تقييم الأداء بطريقة 360 درجة" بالقدر الكافي من الجدية، بل تقوم بها غالباً على النحو التالي: بعد البحث عن أداة مناسبة لإجراء عملية التقييم بطريقة 360 درجة واختيارها، يقوم أخصائيو إدارة المواهب بتطبيقها على زملاء كل مشارك. وبعد تجميع البيانات، يرسل هؤلاء الأخصائيون تقريراً موجزاً إلى القائد ليقرأه بشيء من الاهتمام ثم يضعه جانباً، وأحياناً لا تتم مناقشة هذا التقرير مرة ثانية على الإطلاق.
وما هي النتيجة؟ تغيير ضئيل، إن لم يكن معدوماً، إذ لا يغير القائد الذي تلقى تقرير التقييم طريقة تفكيره، ولا يغير سلوكه تجاه الآخرين. وفي معظم الحالات، لا تسبب هذه العملية ضرراً عدا عن هدر الوقت والمال، لكنها في الحقيقة

ادخل بريدك الإلكتروني واقرأ هذا المقال مجاناً.

أو اشترك الآن واستفد من العرض الأقوى بمناسبة اليوم الوطني السعودي.
25% على الاشتراكات السنوية في مجرة.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022