تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
بعد وقت قصير من بدء عملية تعيين موظفين جدد لشركتنا، أدركنا أن معظم عمليات المقابلات التقليدية تشوبها العيوب. كان لدينا هدف آنذاك يتمثل في تنمية شركتنا، شركة البرمجيات المتخصصة في إدارة علاقات العملاء، وزيادة عدد العاملين فيها من 6 موظفين إلى 18 موظفاً. وكانت أهدافنا النهائية بسيطة، وتمثّلت في العثور على موظفين موهوبين للمساهمة في تنمية ثقافة الشركة وأداء عملهم على أكمل وجه والالتزام بالعمل لدى الشركة على المدى الطويل. ولتجنب المشكلات المرتبطة باستبقاء الموظفين، قررنا التركيز على تحسين عملية المقابلة في وقت مبكر لإرشادنا في عملية التعيين بدلاً من الاعتماد على أسئلة سلوكية قديمة.
تأمل الأسئلة التقليدية مثل: ما هي نقاط قوتك وما هي نقاط ضعفك؟ حدثني عن وقت تغلّبت فيه على أحد التحديات في العمل.
لا يزال العديد من أصحاب العمل يستخدمون تلك الأسئلة لمجرد أنهم سمعوها من قبل. وتُعتبر المقابلة الموحدة بمثابة تقليد جرى تناقله من جيل إلى آخر. إلا أنه تقليد لا يمكن الاعتماد عليه، كما تبيّن لنا من الأخطاء التي ارتكبناها. قد تكون الأسئلة السلوكية مفيدة لاختبار قدرة شخص ما على سرد معلومات سيرته الذاتية. ومع ذلك، ستفشل تلك الأسئلة في الكشف عن معلومات كافية حول كفاءة المرشح ما لم تكن مهارة سرد القصص أو بعض المهارات المكافئة شرطاً أساسياً لشغل منصب ما.
أمضيت وفريقي السنوات الخمس الماضية في محاولة معالجة تلك المشكلة. واعتمدنا على خبراتنا القائمة على التجربة والخطأ، إضافة إلى أحدث البحوث المتاحة لابتكار

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!