تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
يؤمن كثير من الأفراد بضرورة أن يتبنى القادة نهجاً صارماً في إدارة مؤسساتهم وقيادتها في الاتجاه الصحيح، أو أن يتمتعوا بالهيبة وأن يكون لديهم ميولاً استراتيجية للتنمر. في الواقع، غالباً ما تُعتبر العقلية الصارمة ضرورية لتولي قيادة الشركات الكبيرة، خاصة تلك التي تضم أعضاء في الهيكل التنظيمي يتصفون بالتمرد، أو تلك التي تمتلك أنظمة إدارة صارمة، أو بيئات عمل مضطربة. وتعكس هذه المعتقدات جزءاً من الواقع، لكن هذا لا يعني أن ممارسات القيادة المسيئة هي ممارسات ناجحة، أو أن المدراء الذين يعتمدون التخويف في إدارتهم هم الأفضل، بل على العكس تماماً.
فعلى الرغم من أن تلك الممارسات قد تسفر عن نتائج مفيدة على المدى القصير، إلا أن عواقبها على المدى الطويل قد تكون أكثر ضرراً على الموظفين أو على المؤسسة بالكامل.
أجريتُ دراسة على العلاقات بين المدراء والموظفين في الولايات المتحدة والصين، ووجدت أنه عندما أساء القادة التعامل مع مرؤوسيهم لفظياً، لجأ المرؤوسون إلى التفكير في أساليب أفضل لأداء مهامهم اليومية وتعزيز أدائهم اللاحق. وبالمثل، وجد بحث سابق أن أسلوب الإذلال العلني الذي يتبعه المدراء قد يدفع الموظفين إلى حل مشكلات عملهم خوفاً من التعرض إلى الترهيب والعقاب.
لكن للقصة جانب آخر، إذ لم تتحقق الفوائد التي وثّقتها إلا بشكل مؤقت، وكانت موجودة بين عدد قليل فقط من المرؤوسين

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!