المدراء الذي يعتمدون التخويف يمكنهم أن يتغيروا بهذه الطريقة

يؤمن كثير من الأفراد بضرورة أن يتبنى القادة نهجاً صارماً في إدارة مؤسساتهم وقيادتها في الاتجاه الصحيح، أو أن يتمتعوا بالهيبة وأن يكون لديهم ميولاً استراتيجية للتنمر. في الواقع، غالباً ما تُعتبر العقلية الصارمة ضرورية لتولي قيادة الشركات الكبيرة، خاصة تلك التي تضم أعضاء في الهيكل التنظيمي يتصفون بالتمرد، أو تلك التي تمتلك أنظمة إدارة صارمة، أو بيئات عمل مضطربة. وتعكس هذه المعتقدات جزءاً من الواقع، لكن هذا لا يعني أن ممارسات القيادة المسيئة هي ممارسات ناجحة، أو أن المدراء الذين يعتمدون التخويف في إدارتهم هم الأفضل، بل على العكس تماماً.
فعلى الرغم من أن تلك الممارسات قد تسفر عن نتائج مفيدة على المدى القصير، إلا أن عواقبها على المدى الطويل قد تكون أكثر ضرراً على الموظفين أو على المؤسسة بالكامل.
أجريتُ دراسة على العلاقات بين المدراء والموظفين في الولايات المتحدة والصين، ووجدت أنه عندما أساء القادة التعامل مع مرؤوسيهم لفظياً، لجأ المرؤوسون إلى التفكير في أساليب أفضل لأداء مهامهم اليومية وتعزيز أدائهم اللاحق. وبالمثل، وجد بحث سابق أن أسلوب الإذلال العلني الذي يتبعه المدراء قد يدفع الموظفين إلى حل مشكلات عملهم خوفاً من التعرض إلى الترهيب والعقاب.
لكن للقصة جانب آخر، إذ لم تتحقق الفوائد التي وثّقتها إلا بشكل مؤقت، وكانت موجودة بين عدد قليل فقط من المرؤوسين