تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
يؤمن كثير من الأفراد بضرورة أن يتبنى القادة نهجاً صارماً في إدارة مؤسساتهم وقيادتها في الاتجاه الصحيح، أو أن يتمتعوا بالهيبة وأن يكون لديهم ميولاً استراتيجية للتنمر. في الواقع، غالباً ما تُعتبر العقلية الصارمة ضرورية لتولي قيادة الشركات الكبيرة، خاصة تلك التي تضم أعضاء في الهيكل التنظيمي يتصفون بالتمرد، أو تلك التي تمتلك أنظمة إدارة صارمة، أو بيئات عمل مضطربة. وتعكس هذه المعتقدات جزءاً من الواقع، لكن هذا لا يعني أن ممارسات القيادة المسيئة هي ممارسات ناجحة، أو أن المدراء الذين يعتمدون التخويف في إدارتهم هم الأفضل، بل على العكس تماماً.
فعلى الرغم من أن تلك الممارسات قد تسفر عن نتائج مفيدة على المدى القصير، إلا أن عواقبها على المدى الطويل قد تكون أكثر ضرراً على الموظفين أو على المؤسسة بالكامل.
أجريتُ دراسة على العلاقات بين المدراء والموظفين في الولايات المتحدة والصين، ووجدت أنه عندما أساء القادة التعامل مع مرؤوسيهم لفظياً، لجأ المرؤوسون إلى التفكير في أساليب أفضل لأداء مهامهم اليومية وتعزيز أدائهم اللاحق. وبالمثل، وجد بحث سابق أن أسلوب الإذلال العلني الذي
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022