شارك
الرئيسية
4 دقائق 
لا شك في أن طرح الأسئلة هو أحد المهارات القيمة التي يجب أن يتمتع بها أي قائد حقيقي. يمكن أن يساعد طرح الأسئلة الصحيحة قادة الشركات على توقع التغيرات المحتملة الحصول وقبول وقوعها ومعرفة ما يجب أن يتجنبه القادة، ويمكّنهم طرح الأسئلة أيضاً من اغتنام الفرص ونقل مؤسساتهم نحو آفاق واتجاهات جديدة أوسع.
لكن الطريقة التي تطرح أسئلتك بها مهمة للغاية، لأن الأسئلة يمكن أن تكون وسيلة عظيمة لإشراك الموظفين في صنع القرار واستنباط آرائهم، ولكن وبالسهولة ذاتها يمكن استعمال الأسئلة للمواجهة أو توجيه أصابع الاتهام، ويمكن أن تحدِث انقلاباً في المزاج من الإيجابية إلى السلبية. "إننا نعيش في العالم الذي تخلقه أسئلتنا"، هكذا يقول ديفيد كوبررايدر، الأستاذ في جامعة "كيس وسترن ريزرف" (case western reserve university)، وأحد رواد نظرية "الاستقصاء الإيجابي"، التي تفيد بأن الأسئلة التي تركز على نقاط القوة وتستعمل لغة إيجابية أكثر فائدة بكثير للمؤسسات من الأسئلة ذات التركيز السلبي.
الأسئلة التي يجب أن يتجنبها القادة
وعليه، فما هي بعض الأسئلة المعيّنة التي يجب على المرء تحاشي طرحها؟ بناءً على الحديث الذي أجريته مع كوبررايدر وعدد من الخبراء الآخرين في مجال القيادة في معرض تأليف كتابي الأخير، توصلت إلى 5 أمثلة من الأسئلة الشائعة جداً التي قد يطرحها القادة والتي يمكن أن تترك أثراً غير مقصود قد يدفع الناس بالاتجاه الخاطئ. مع إدخال بعض التعديلات الطفيفة على صيغة طرح هذه الأسئلة، يمكن استعمالها لإشراك الناس بطريقة فعالة عوضاً عن تثبيط هممهم وعزائمهم:
1- "ما المشكلة؟"
غالباً ما يجد قادة الشركات أنفسهم يطرحون هذا السؤال سواء بالصيغة التالية أو بصيغ أخرى مشابهة. يقول كوبررايدر "ما المشكلة؟ ما الذي لا يسير على ما يرام؟ ما الشيء المعطل أو المخرّب؟ ما أكبر التهديدات التي قد نتعرض لها؟ لسوء الحظ، هذه هي الأسئلة الأولى التي تطرح في بداية 80% من اجتماعات الإدارة". لكنه يذهب إلى القول إنه إذا طرح قائد في إحدى الشركات أسئلة تركز على المشاكل أو نقاط الضعف، فإن المؤسسة بمجملها ستميل إلى التركيز على ذلك عوضاً عن الاهتمام بنقاط القوة والفرص. بدلاً من الاستقصاء والاستفسار حول الأمور التي لا تسير على ما يرام أو التركيز على "المشكلة"، من الأفضل استعمال أسئلة إيجابية موجهة نحو اغتنام نقاط القوة وتحقيق الأهداف: ما الأمور التي ننفذها على أكمل وجه وكيف يمكننا البناء عليها؟ ما المحصلة المثالية التي يمكننا تحقيقها، وكيف يمكننا الاقتراب أكثر من تحقيقها؟
هذا السؤال ينقل الاهتمام باتجاه العثور على كبش فداء واحد، علماً أنه على أرض الواقع، يجب غالباً إلقاء اللوم على أشخاص عديدين عن أي خلل أو مشكلة تحصل. تقول كيث ياماشيتا من شركة "إس واي بارتنرز" (SY Partners)، بأنه عندما يطرح القادة أسئلة لتحديد الشخص المذنب، فإنهم غالباً ما يسعون بذلك إلى تحويل اللوم بعيداً عنهم شخصياً. والمقاربة الأفضل تكون من خلال طرح السؤال التالي: "كيف بوسعنا العمل معاً لتجاوز أي نقاط ضعف؟ سوف يحدد هذا السؤال الروابط والمجالات التي تنطوي على نقاط ضعف والتي تحتاج إلى تحسين دون الإفراط في التركيز على توجيه أصابع الاتهام إلى شخص ما.
3- "لماذا لا تنجز الأمر بهذه الطريقة؟"
قد يبدو هذا السؤال مجرد اقتراح، ولكن عندما يطرحه قائد، فإنه يعتبر سؤالاً قيادياً بحق، لا بل هو بمثابة طريقة لفرض إرادة القائد على الآخرين. تقول الخبيرة في شؤون القيادة ماري جو آسموس التي تعمل مع شركة "آسبير كولابريتيف سيرفيسز" (Aspire Collaborative Services): "طرح أسئلة قيادية، من قبيل ماذا لو "فعلنا الأمر بهذه الطريقة؟" هو ليس أكثر من طريقة مواربة للتحكم والسيطرة". وتضيف أنه إذا وظف القائد الأشخاص المناسبين، "فلا يتعين على هذا القائد أن يتحكم بالطريقة التي يُنجزون العمل بها". فالأفضل هو السماح للموظفين بتطوير أفكارهم ومقارباتهم الخاصة بهم، وإذا كان بوسعك أحياناً مساعدتهم أثناء عملهم من خلال سؤالهم عن نوع الخطط التي يفكرون فيها، فلا بأس في ذلك.
4- "ألم نجرب هذه الطريقة من قبل؟"
هذا أسلوب لا يقل سوءاً عن طرح السؤال التالي: لماذا تعتقدون أن هذه الطريقة ستنجح في الوقت الذي لم تنجح فيه من قبل؟ هذا لا يعني أنه لا يجوز للقائد أن يطرح أسئلة حول الاستراتيجيات المقترحة – خاصة إذا تم تجربة شيء مشابه من قبل – لكن النبرة التي يُطرح بها السؤال هي المهمة. يشير فيل كيسلير، من "فيستاج إنترناشيونال" (Vestige International)، وهي مجموعة قيادية من المدراء التنفيذيين، لكن هذه الصياغة لهذا السؤال تبدو متعالية بل وتُشعِر من يسمعها بالهزيمة. فهذا السؤال يبدو وكأنه يقول إن كل ما يمكن التفكير فيه قد فكرنا به أصلاً، وبما أن شيئاً ما قد جرِّب مرة وفشل، فلا يجب أن يؤخذ في الاعتبار مجدداً. هذه المقاربة لا تأخذ بالحسبان أن بعض الأفكار ربما تكون قد فشلت في الماضي بسبب سوء توقيتها، أو سوء تنفيذها، وليس لأن الأفكار بحد ذاتها كانت خاطئة. والأفضل هو طرح السؤال التالي: إذا جربنا هذا الأمر الآن، فما الذي سيكون مختلفاً هذه المرة، وكيف يمكن لذلك أن يغيّر النتائج التي سنحصل عليها؟
5- "ما هو منتجنا الذي يضاهي جهاز آيباد؟"
يقول الاستشاري ديف باتنايك من "جمب آسوشيتس" (Jump Associates)، إن هذا النوع من الأسئلة يُطرح عادة من قبل مدير مذعور جراء طرح شركة منافسة لمنتج جديد ناجح جداً. فالقائد يلتفت إلى موظفيه ويطرح عليهم عملياً السؤال التالي: "لماذا لم تتوصلوا إلى شيء مشابه لذلك؟ المشكلة في هذا السؤال هو أنه يقود الناس إلى التصرف كأنهم أشخاص تابعين وإلى الاعتقاد بأن وظيفتهم تكمن في تقليد ما يفعله الآخرون في أسرع وقت ممكن. وبالتالي من الأفضل طرح أسئلة على الشاكلة التالية: لماذا حققت الشركة المنافسة نجاحاً في منتجها الجديد هذا؟ وما الحاجة التي يلبيها هذا المنتج؟ وكيف يمكن لنا الاستفادة من نقاط قوتنا لنكون أفضل من منافسينا في تلبية احتياجات الزبائن؟
إضافة إلى قائمة الأسئلة المعيّنة هذه، هناك اختبارات أخرى بوسعك استعمالها لمعرفة ما يجب أن يتجنبه القادة، ولتعرف ما إذا كان السؤال الذي توارد إلى ذهنك جيداً أم لا. عموماً، يقول تيم أوجيليفي من شركة الاستشارات الإدارية "بيير إنسايت" (Peer Insight) بأنه يجب على القائد الحقيقي تجنب الأسئلة التي "تُطرح بروح من إلقاء المحاضرات على الآخرين عوضاً عن الأسئلة الاستفسارية والاستقصائية"، بينما ينصح فيستاج كيسلر بالابتعاد عن الأسئلة التي "تبدو كأنها عبارة عن أب أو أم يتحدّثان إلى طفلهما". وأخيراً يضيف دان روكويل الذي يمتلك مدونة في مجال القيادة: "لا تطرح البتة سؤالاً إذا كنت لا تريد إجابة".
اقرأ أيضاً: