فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
جرّبت الكثير من المؤسسات الرائدة حول العالم جعل العمل المرن جزءاً من سياسات العمل لديها، وإدراكاً منها لأهمية ذلك الأمر في الاحتفاظ بالموظفين ورفع معنوياتهم والتزامهم وتنوعهم ومثابرتهم فضلاً عن بقائهم في المؤسسة لفترة أطول. ولكن على الرغم من طلب الموظفين لتلك الطريقة ووجود بعض الأمثلة الناجحة، أثبتت التجارب صعوبة اعتمادها على نطاق أوسع.
لمعالجة هذا الأمر، استخدمت وحدة البصريات السلوكية في حكومة نيو ساوث ويلز الأسترالية علم الاقتصاد السلوكي في محاولتها دفع الناس للتصرف بطريقة مختلفة قليلاً، ولتعديل القواعد والتقاليد غير المكتوبة لأماكن العمل. وقد فعلت ذلك بالشراكة مع برنامج النقل في نيو ساوث ويلز "خيارات السفر"، والذي يعمل مع الشركات لتحديد طرق تشجع المزيد من الركاب على تجنب الذهاب إلى العمل خلال ساعات الذروة.
نظرنا في الأبحاث القائمة، وحلّلنا بيانات النقل والبيانات الخاصة بأماكن العمل، فضلاً عن أننا أجرينا أبحاثاً ميدانية نوعية مع 8 مؤسسات رئيسية لديها أكثر من ألف موظف يتنقلون يومياً إلى مقر عملهم وسط مدينة سيدني. أظهر تحليلنا وجود 3 عوائق سلوكية مهمة أمام الموظفين الذي يرغبون في الانتقال إلى العمل المرن:
الأعراف الاجتماعية. غالباً ما تكون الثقافة التنظيمية عصية على التغيير، حتى بعد إدخال سياسة عمل مرنة مثل السماح للموظفين بالوصول والمغادرة في غضون "ساعات عمل مرنة" (أي بين السابعة صباحاً والسابعة مساء)، إذ لا تزال هناك ثقافة العمل من التاسعة حتى الخامسة مترسخة. ويبرز ذلك ملياً في تعبيرات الموظفين، مثل رفع الحواجب أو إبراز الدهشة أو طرح تعليقات مازحة منهم تجاه زميلهم الذي يريد مغادرة المكتب باكراً.
تصورات الموظفين حول
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!