شارك
الرئيسية
6 دقائق 
سؤال من قارئ: علمت مؤخراً أني لن أحصل على زيادة في الراتب، لكن مديري سيحصل عليها، وأشعر أن هذه صفعة كبيرة لي. مديري شخص جيد، لكنه ليس متمكناً من مجال عملنا في العلاقات العامة، وهو لا يملك مهارات قيادية. في الحقيقة، على مدى العامين اللذين عملت فيهما في المؤسسة، كان يمنحني السلطة دائماً لإدارة فريقنا والقيام بما هو أفضل له. كما حصلنا على التقدير عدة مرات لما حققناه من تطور مبتكر قائم على التفكير الاستشرافي. عملاؤنا يناصرونني بشدة، لم أهتم بهذه الدينامية من قبل، ولطالما اعتبرتها خدمة إيثارية للمجموعة التي أصب تركيزي عليها لا على نفسي. حتى عندما علمت أني لن أحصل على علاوة بناء على الجدارة، لم أبال، لكن عندما سمعت أن مديري سيحصل عليها اهتزت ثقتي بهذه المؤسسة لأن التقدير يذهب باستمرار إلى مديري، حتى أني أفكر بالعثور على وظيفة جديدة.
ولهذا فسؤالي هو:
هل أبالغ في رد فعلي؟ كيف أتصرف عندما يذهب التقدير وعلاوة الراتب إلى مديري عوضاً عني؟
يجيب عن هذا السؤال كل من:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
ناشاتر داو سولهايم: الرئيسة التنفيذية للشركة الاستشارية "بروغرسنغ مايندز" (Progressing Minds)، كتابها الجديد بعنوان: "الرمز السري للقيادة: إفساح المجال لإقامة علاقات مؤثرة ورابحة" (Leadership Pin Code: Unlocking the Key to Willing and Winning Relationships).
ناشاتر داو سولهايم: أود أن أقول إن هذه مشكلة شائعة جداً، أن يشعر الموظف بإهمال المؤسسة له بعد أن قدم كل ما بوسعه لأجلها، وبذل أقصى جهد لديه وتعامل مع ذلك بتواضع. أشعر أن صاحب هذه السؤال كان متواضعاً ولم يحاول سرقة الأضواء وقام بما يجب عليه عند الحاجة، لكنه مع ذلك لا يزال يشعر بأنه مهمل، هذا أمر شائع جداً. كم سيكون الأمر مثيراً للغضب عندما تفعل كل ذلك وترى أن شخصاً آخر يحصل على التقدير عوضاً عنك؟
أليسون بيرد: من المثير للغضب ألا يعمل أحد أفراد فريقك كما يجب، وخصوصاً المدير، ثم يحصل على زيادة الراتب أو الترقية قبلك. أتساءل عما إذا كان عليه محاولة النظر من زاوية أوسع ومحاولة فهم آلية التقدير والمكافأة في مؤسسته. فللأسف، نحتاج في بعض الأحيان إلى التفاخر بأعمالنا والحرص على أن يقدر الآخرون جهودنا، ففي بعض الأحيان لن يقوم المدراء أو الزملاء بذلك لأجلنا. قد يكون الوقت متأخراً قليلاً لإصلاح أي شيء فيما يخص دورة الأجور هذه، لكن أود التحدث عن استراتيجيات يمكن لصاحب السؤال اتباعها للترويج لنفسه والمضي قدماً من دون أن يبدو مغروراً.
دان ماغين: لقد شعرت بالدهشة لأمرين في هذا الخصوص. الأول، هو أنه علم بشأن الزيادة التي حصل عليها مديره، وهو أمر ليس اعتيادياً بالنسبة لي. ففي أغلب الأحيان لا يعلم الموظفون بشأن الرواتب التي يتقاضاها المدراء ولا بشأن حصولهم على زيادة. لذا أثار اطلاعه على هذه المعلومة في المقام الأول انتباهي. والأمر الثاني هو أني أشعر بالفضول لمعرفة الصلة بين الأداء وزيادة الأجور في هذه المؤسسة، ومدى ارتباطهما في الزيادة التي حصل عليها المدير. إذ تختلف كل مؤسسة عن الأخرى فيما يتعلق بهذا الأمر، وأود معرفة مدى ارتباط الأداء بالزيادة في هذه الحالة تحديداً.
ناشاتر داو سولهايم: تبادرت إلى ذهني فكرتين مماثلتين عن طريقة مكافأة الأداء في هذه المؤسسة، لأن صاحب السؤال حصل على تقدير ومكافأة على مساهماته بالفعل. فقد ذكر أن الفريق حصل على عدة جوائز وأن مديره منحه السلطة والقوة وخوله بفعل الأفضل. لذا، لا شك أنه حصل على تقدير للمساهمات التي قدمها هو وفريقه على مستوى ما. لكن ما أود قوله هو أنه عندما يحصل القائد على مكافأة في كثير من المؤسسات التي أعمل معها، لا تكون هذه المكافأة مقابل النتائج التي حققها مع فريقه وشركائه فقط، وإنما مقابل التزاماته الجانبية والتزاماته تجاه قادته أيضاً. لذا من المحتمل جداً أن تكون المكافأة التي حصل عليها المدير هي عبارة عن تقدير على مهمات أخرى منفصلة عن الفريق الذي يقوده. وصاحب السؤال لم يقدم صورة واضحة عن الأسس الذي بنيت عليها المكافأة التي نالها مديره.
أليسون بيرد: أعتقد أننا بحاجة إلى مزيد من المعلومات بهذا الخصوص. تُرى، هل طلب صاحب السؤال تفسيراً لعدم حصوله على الزيادة؟ فهو يقول إنه لم يبال بالأمر بادئ الأمر، لكنه عندما علم بشأن زيادة راتب مديره شعر بالغضب. هل يعرف لماذا حصل مديره على الزيادة؟ إذا تمكن من توضيح الأمور أكثر قد يتبين له أن هذه الزيادة ما هي إلا زيادة دورية متعلقة بمدة الخدمة، ما يمكن أن يجعل التنظيم رديئاً، لكنه يفسر الأمر. من الصعب السؤال عن هذه الأمور وجمع معلومات حولها، لأن معظم المؤسسات لا تتمتع بالشفافية حول الأجور، وكذلك معظم الناس. لكن إذا تمكن صاحب السؤال من معرفة المزيد من خلال طرح سؤال بسيط على مديره، كأن يقول له: "هلا فسرت الأمر لي؟ سأقدّر ذلك حقاً"، أعتقد أن هذا السؤال سيكون بداية جيدة.
ناشاتر داو سولهايم: من الرائع أن يجلس صاحب السؤال مع مديره ويجري محادثة فردية معه وأن يقول له بوضوح شديد: "ما الذي كان يجب عليّ فعله على نحو مختلف، أو ما هو العمل الإضافي الذي كان يتعين عليّ إنجازه كي أحصل على مكافأة مالية لقاء العمل الذي أنجزته العام الماضي؟" ثم يمكنه متابعة العمل والمضي قدماً لأنه لن يتمكن من فعل شيء كي يصحح الوضع. يمكنه متابعة عمله، وأن يقول لمديره: "أنا أخطط لأهدافي في العام المقبل، وأود التحدث إليك حول توقعاتك فيما يخص نتائجي وما يجب أن أفعله كي أحقق المستوى الذي يمكن أن يحظى بالتقدير المتمثل بزيادة راتبي".
دان ماغين: ربما هذه المحادثة تكون خطيرة، فمن الواضح في السؤال أن صاحبه لا يحترم مديره ولا كفاءته في العمل.
ناشاتر داو سولهايم: أنا أرى أن لدى صاحب السؤال مشاعر متضاربة، فهو من جهة يقول إن مديره لا يملك الخبرة الكافية في العمل ولا يملك المهارات القيادية، ومن الجهة الأخرى يقول إنه شخص جيد يمنحه السلطة دائماً. لذا أرى أن هناك مشاعر غضب لدى صاحب السؤال تجاه مديره، ومن المحتمل جداً أنه لم يكن يحمل هذه المشاعر قبل حصول المدير على الزيادة. وفيما يخص نقطة العثور على عمل جديد، أرى أن هذا الأمر مبالغ فيه قليلاً، لأنه حصل على التقدير في نفس الوقت، وحصل على مكافآت ويرى عملاؤه أنه يقوم بعمل رائع. وبناء على ذلك، ولنقل فرضاً إن الشركة قد أهملت منح صاحب السؤال زيادة في الراتب، على الرغم من أننا بحاجة إلى مزيد من المعلومات لنتأكد من ذلك، فهو عازم على التخلي عما يبدو لنا تجربة مجزية جداً.
أليسون بيرد: بالعودة إلى ما تم التحدث عنه سابقاً، يبدو جلياً أنه لا يحترم مديره، وأنه لا يتعلم منه شيئاً ويعتبر أنه لا يقوم بعمل جيد في قيادة الفريق. أرى أن العمل لدى شخص لا تحترمه ليس وضعاً صحياً للعمل، وإذا كان صاحب السؤال سيبقى في المؤسسة نفسها، فمن الأفضل أن يحاول العثور على مدير جديد.
ناشاتر داو سولهايم: ومن الواضح أن صاحب السؤال يشعر بالغضب تجاه مديره. أتساءل عما إذا كان بإمكانهما حل المشكلة عن طريق الحصول على مزيد من المعلومات.
أليسون بيرد: هل يمكن نصحه بطريقة معينة ليقدم صاحب السؤال شكوى بشأن مديره لشخص ما، وأن يسلط الضوء على عدم كفاءته؟
ناشاتر داو سولهايم: إذا كان سيفعل ذلك، فيجب أن يكون شديد الحذر والدقة والذكاء. لا بد أن هناك أشخاصاً آخرين يقدرون عمله ومساهماته، وقد يدركون أنه لم يحصل على المكافأة المالية التي كان يجب أن يحصل عليها. لذا، يمكنه البحث عن حلفاء في المؤسسة، ومعرفة ما إذا كانوا يشعرون أنه قد أُهمل بالفعل، أو يجب أن يُمنح فرصاً أكبر نظراً لما حققه حتى الآن. الأمر الآخر الذي يمكنه فعله بهذا الخصوص هو التوجه إلى مسؤول الموارد البشرية، إذا كان لدى الشركة قسم موارد بشرية، والتحدث إليه ومعرفة الطريقة لضمان أن يحصل على المكافآت التي يستحقها. فقسم الموارد البشرية يمارس دوراً مهماً فيما يتعلق بالتعويضات والامتيازات والمكافآت والأداء في غالبية المؤسسات. وربما كان بإمكان مسؤول الموارد البشرية تسليط الضوء على طريقة التصنيف التي أدت إلى المكافأة المالية التي حصل عليها المدير، وربما على قرارات اتخذت ولا يعرفها صاحب السؤال. أو بالتأكيد، يمكن لمسؤول الموارد البشرية توجيهه للتفكير بوظيفة أخرى في المؤسسة.
دان ماغين: نود أن نقول له أنه على الرغم من عدم حصوله على علاوة بناء على الجدارة كما كان يأمل، فمن الواضح أنه يحظى بالتقدير في المؤسسة. فالمدير يمنحه استقلالية يومية، والعملاء يقدرون عمله. ومن المحتمل ألا يكون هناك رابط بين أدائه والتعويضات المالية والمكافآت التي يحصل عليها. وأفضل طريقة لفهم ذلك هو التحدث مع المدير وفهم التوقعات بصورة أفضل فيما يتعلق بالأداء وارتباطه بالمكافآت المالية. والأمر الثاني هو أنه من الواضح أن مشاعره تجاه مديره معقدة، ونرى أنه بحاجة إلى معرفة ما إذا كانت العلاقة بينهما قابلة للإصلاح. فقد يكون من الصعب العمل مع مدير لا تحترمه أساساً، وفي نهاية المطاف سيتعين على صاحب السؤال أن يحدد ما إذا كان هذا رد فعل عاطفي قصير الأجل على عدم حصوله على زيادة الراتب، أم أن هناك انعدام احترام جوهري بينه وبين المدير. وفي كل الأحوال، قد تكون هذه فرصة له للبحث عن عمل أفضل وأكثر ملاءمة له لكي يتخلص من مشكلة ذهاب التقدير إلى شخص آخر.
اقرأ أيضاً: كيف تكون سريع في العمل؟