تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: عندما يتم اقتراح تغيير مؤسسي لأول مرة، يريد معظم الناس معرفة 3 أشياء على الفور: ماذا يعني هذا التغيير بالنسبة لي، ولماذا يحدث، وكيف سيبدو الأمر عندما يتم إجراء التغيير؟ ولا يبدأ المرء بالانفتاح على هذا التغيير وقبوله وتنفيذه إلا عندما تبدأ عقليته بالتحول من فكرة "هذا التغيير سيكون صعباً ومكلفاً ومستهجَناً" إلى فكرة "يمكن أن يكون هذا التغيير سهلاً ومفيداً وطبيعياً". وتقدّم كاتبة المقالة 4 طرق مباشرة يمكن للقادة اتباعها لتغيير عقلية موظفيهم بالشكل اللازم، والوصول إلى الكتلة الحرجة من الأفراد الذين يتفهمون التغيير ويقبلونه ويتبنونه بسرعة معقولة.
 
ما من قائد إلا ومرّ بتجربة الكشف عن تغيير مؤسسي، إما بالإعلان عن طرح نظام جديد أو آليات عمل جديدة أو إعادة هيكلة الشركة أو إجراء تغيير في نموذج العمل، وتلقى استجابة غير إيجابية من أعضاء فريقه. وتأتي ردود الفعل في صورة سلوكيات يمكن ملاحظتها بقليل من التدقيق أحياناً، كإسبال العيون أو زمّ الشفاه أو الصمت. وفي حال وجود أعضاء فريق أكثر ثقة في أنفسهم أو أجرأ رأياً، قد تتلقى أسئلة حول ما إذا كان التغيير ضرورياً، وتسمع شكاوى حول "استيائهم من التغيير الجديد" واستدلالهم بالكثير من الأسباب التي ترى أن هذا الوقت غير مناسب لإجراء تحول كبير.
لماذا يعد التغيير صعباً للغاية بالنسبة لنا؟

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022