تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: كانت أساليب تقييم القيادات القائمة على استطلاعات الرأي تعد بتوحيد طرق تقييم القادة في المؤسسات، لكن بيانات استطلاعات الرأي تعكس التحيزات الشائعة وتعززها. يقترح المؤلفون 3 استراتيجيات يمكن اتباعها عند وضع أسئلة استطلاع الرأي من أجل محاولة تصحيح تحيزات أسلوب تقييم القادة هذا. 1) اطلب من الموظفين تقييم قائد مثالي قبل تقييم قائدهم الفعلي، 2) طالب من يقدمون التقييمات بتقديم أمثلة نوعية محددة لكل سلوك يخضع للتقييم، 3) احرص على إنشاء "احتكاك" في أثناء عملية التقييم كي تدفع المشاركين للتمهل والانتباه إلى التحيز المحتمل.

أصبحت الاستبانات التي تُجرى حول القيادات واسعة الانتشار في المؤسسات اليوم، فاستطلاع الرأي هو أداة شائعة لقياس الإمكانات القيادية والمساعدة في اتخاذ القرار بترقية الموظف أو منحه علاوة إضافية وفهم الثقافة القيادية في المؤسسة.
ساهم الشعور العام بعدم الرضا عن العمليات القديمة القائمة على الحكايات التي كانت تترافق مع كثير من الاعتبارات الذاتية في التوجه نحو تبني التقييمات القائمة على استطلاع الرأي لتقييم القيادات. فالاستبانات التي ترسل إلى القادة وموظفيهم أو التقييمات بطريقة 360 درجة تعد بنتائج موضوعية بدرجة أكبر بناء على افتراض أن البيانات التي تولدها تعكس الواقع بصورة أكثر دقة.
لكننا نعلم أن بيانات استطلاع الرأي لا تزال تعكس التحيزات الشائعة. وهي تشمل الأمثلة التالية: يُمنح الرجال

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!