إذا أردت تحفيز الموظفين.. توقف عن الوثوق بحدسك

قليلةٌ هي الموضوعات التي نالت اهتماماً في مجال إدارة المواهب أكثر مما حظي به التحفيز. ويُعرف التحفيز بأنه المحاولة المقصودة للتأثير في سلوكيات الموظفين بغية تحسين أدائهم، ومن ثم الارتقاء بفعاليتهم المؤسسية. والواقع أن التحفيز هو، إضافةً إلى الموهبة، الدافع الأساسي لأداء العمل؛ ذلك أنه يُحدد مستوى الجهد والمثابرة اللذين سيبذلهما الموظف. ومن الواضح أيضاً أن الموظفين الأعلى أداءً يميلون إلى الظهور والتألق بسبب حوافزهم بقدر ما يتألقون بسبب مواهبهم.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ولكن، رغم أن علم التحفيز قويٌ وراسخٌ، فمن النادر تطبيقه على ممارسات الإدارة الواقعية التي تنزع إلى الاعتماد على حدس المديرين وتجاربهم الشخصية. ولعل هذا هو ما دفع بيتر دراكر للإعراب عن أسفه إذ قال: "إننا لا نعلم شيئاً عن حقيقة التحفيز، وجلُّ ما يمكن أن نفعله هو مجرد تأليف كتبٍ تتحدث عنه".
أثبت استطلاعٌ عالمي شارك به أكثر من 50 شخصاً، من بين 1.2 مليون موظف من 1000 شركةٍ مدرجةٍ ضمن قوائم مجلة فورتشن، أن حافز الموظفين في 85% من المؤسسات — لا تنسَ أن هذه من أفضل الشركات على مستوى العالم — يتراجع بحدةٍ بعد مرور ستة أشهرٍ لهم تحت إمرة مديريهم. وبتعبيرٍ آخر، إن أغلب الموظفين يتحمسون ويبدون اهتمامهم بالعمل عندما يتقلدون مهام منصبٍ جديدٍ، غير أن المديرين يحطمون روحهم المعنوية في غضون أشهرٍ قليلةٍ لا غير. ويتسق ذلك مع الدراسات التي