شارك
الرئيسيةما تعريف نظرية “زد”؟
نظرية “زد” (Theory Z): هي نظرية تستخدمها الشركات لتطوير الاتصالات التنظيمية وإدارة السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية، وتركز على العمل الجماعي واتخاذ القرارات الجماعية، وصيغت على أساس نظريتي “إكس” (X)، و”واي” (Y) لأستاذ الإدارة الأميركي “دوغلاس ماكغريغور” (Douglas McGregor).
ابتُكرت نظرية “زد” على يد عالم النفس الأميركي “ابراهام ماسلو” (Abraham Maslow)، والكاتب البريطاني والعالم في السلوك الإداري “وليام ريدين” (William James Reddin)، والأستاذ والمؤلف الأميركي في مجال إدارة الأعمال “وليام أوشي” (William Ouchi)؛ وتعد الأخيرة الأكثر شيوعاً واستخداماً.
تستند نظرية “زد” التي ابتكرها ويليام أوشي إلى نظام الإدارة الياباني الذي يركز على العمل الجماعي، واتخاذ القرارات الجماعية، والبيئة المتماسكة، ونظام الإدارة الأميركي القائم على الاستقلالية والمخاطرة والابتعاد عن الإدارة الجزئية، ويعتمد على زيادة الإنتاجية من خلال تحقيق الأمان والرضا الوظيفي.
السمات الأساسية لنظرية “زد”
تُعرف نظرية “زد” بعدة سمات أساسية، وهي:
- تنمية الثقة المتبادلة: تخلق تنمية الثقة المتبادلة شعوراً بالانتماء بين الموظفين، وتدفعهم لمواءمة أهدافهم الفردية مع الأهداف العامة الشركة، وبالتالي يصبح تحقيق هذه الأهداف عملاً مشتركاً.
- الإدارة التشاركية: تعمل هذه الممارسة لتقديم حلول إبداعية من خلال مشاركة الموظفين في اتخاذ القرار، مع ضرورة انفتاح المدراء على جميع أنواع الحلول عن طريق مواجهة الخوف من السخرية بين الموظفين.
- فريق العمل الموجه ذاتياً: وهي فِرق من الموظفين يتمتعون بمواهب متنوعة تمكنهم من تحقيق هدف مشترك وتوجيه سلوكهم بفاعلية دون إشراف المدير.
- الالتزام بالهدف: يعد التزام الموظفين بأهداف الشركة أمراً ضرورياً لتحقيقها.
سلبيات نظرية “زد”
وُجهت عدة انتقادات لنظرية “زد” تمثلت في أن بعض المدراء لا يرحبون بالمشاركة الكاملة للموظفين في صنع القرار، أو إحجام الموظفين عن المشاركة بسبب الخوف من الانتقادات، وأنه من الصعب الاحتفاظ بالموظفين الجيدين لأنهم سيبحثون دوماً عن المزيد من الرضا الوظيفي، وأن النظرية تستند على ممارسات الإدارة اليابانية التي لها ثقافة فريدة من نوعها لا يمكن تطبيقها على الثقافات الأخرى، إضافةً إلى أن النظرية لا تقدم حلاً كاملاً لمشاكل التحفيز في الشركات التي تعمل في بيئات مختلفة.
اقرأ أيضاً: